Социально-психологическая совместимость сотрудников современного предприятия (на примере ООО "Маклер")

Рисунок 1 - Основные компоненты ценностных ориентаций

Когнитивный есть элемент знания, эмотивный - эмоциональная составляющая, вытекающая из оценки; поведенческий - связан с реализацией ценностных ориентаций в поведении личности. Развитые ценностные ориентации - признак зрелости, показатель меры социальности. Устойчивая и непротиворечивая совокупность ценностных ориентаций обуславливает такие качества личности, как цельность, надежность, верность определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и ценностей, активность жизненной позиции. Противоречивость ценностных ориентаций порождает непоследовательность в поведении. Неразвитость ценностных ориентаций - признак инфантилизма, господства внешних стимулов во внутренней структуре личности.

В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов группы обеспечивает ее сплоченность.

Ценностно-ориентационное единство - важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо [53, С.48].

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство - это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям.

В то же время следует обратить внимание и на межличностные отношения, складывающиеся вне трудовой деятельности: в быту, и организуемом неофициальными и официальными группами отдыхе. Все эти отношения создают психологический фон, который облегчает или отягощает выполнение производственных работ Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебний - М.: Слово, 2006. - С.22..

Нередко случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу.

Такой аффект неадекватности - бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно, начиная с замкнутости, отчужденности от коллектива и безразличного, а чаще всего халатного отношения к делу, затем происходит вспышка аффекта неадекватности. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается с симптомов психологической несовместимости - значит, при умелом управлении сотрудниками, в частности их межличностными отношениями, дезорганизацию можно предотвратить [56, С.223].

Склочник, наушник, ябеда и подстрекатель по характеру несовместим с дружной группой. В этих условиях, под давлением общественных и административных воздействий он будет приглушать и по возможности изживать отрицательные черты характера или уйдет из группы. Но аффект неадекватности может появиться у человека, ранее не проявлявшего отрицательного отношения к группе и к тому делу, которым занимается вместе с товарищами.

Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается Формирование эмоционально-оценочного отношения к профессиональной деятельности: Методическое пособие. - М.: АПК и ППРО, 2006.- С.16. .

Следует отметить, что влияние социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников зависит: типа организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом; образа жизни (сельского, городского), качества жизни членов организации; социальных условий (социально-политических, социально-экономических, социально-культурных) и экологических Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]: пособие. - М.: Просвещение, 2003. - С. 116..

Обобщая вышеизложенное, можно сделать следующие выводы:

1. Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами.

2. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда.

3. Психологическая совместимость проявляется на следующих уровнях: психофизиологическая совместимость темпераментов; социальная совместимость; ценностная совместимость - ценностно-ориентационное единство группы.

4. Ценностно-ориентационное единство -- один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

5. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

Именно фактор взаимосвязи между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации будит исследоваться в следующей главе.

межличностный психологический ориентационный сотрудник

2. Исследование влияния уровней социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников ООО «Маклер»

2.1 Организация и практическое применение методов исследования

Организация и выборы методов исследования определены теоретическими положениями, изложенными в предыдущей главе.

Объект исследования - сотрудники ООО «Маклер»: межличностные отношения между ними.

Предмет исследования - ценностные ориентации сотрудников как условие социально-психологической совместимости.

Цель экспериментальной части данной работы является выявление особенностей социально-психологической совместимости и ее влияния на взаимоотношения в коллективе ООО «Маклер».

Гипотеза исследования: предположим, что существует взаимосвязь между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации.

Задачи исследования:

1.Выделить специфику взаимоотношений в коллективе на основе социометрии.

2. Определить ценностные ориентации сотрудников ООО «Маклер».

3.Проанализировать влияние ценностных ориентаций (как факторы социально-психологической совместимости) на межличностные взаимоотношения сотрудников ООО «Маклер».

Экспериментальной базой исследования стала ООО «Маклер»- фармацевтическая фирма, объединяющая в себе 15 аптек и аптечных пунктов, как в г. Рубцовске, так и в районах Алтайского края. Это развитая аптечная сеть, занимающаяся розничной и оптовой торговлей медикаментов и сопутствующих товаров (косметики, предметов личной гигиены, спортивного, детского, диабетического питания и т.п.).

Исследование проводилось в данном трудовом коллективе в двух отделах: отдел сопровождения выборка составляла 10 человек, из них руководитель отдела сопровождения (женщина), 4 мужчин, 6 женщин, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35лет.

Отдел продаж выборка составила 10 человек, из них руководитель отдела продаж (мужчина),3 мужчин и 3 женщины, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35 лет. Всего в исследовании приняло участие 20 человек трудового коллектива ООО «Маклер».

Исследование социально-психологической совместимости и ее влияние на межличностные взаимоотношения в коллективе проводилось в несколько этапов.

Первый этап исследования - подготовительный (июнь 2010 - июль 2010) - изучение и анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, велась проблемно-поисковая работа. Определялись объект, предмет, цель, гипотеза, задачи; осуществлялась разработка программы исследования.

Второй этап - исследовательский (август 2010 - сентябрь 2010) - разрабатывалась программа исследования, осуществлялся подбор и апробация диагностического инструментария.

Третий этап - обобщающий (сентябрь 2010 - октябрь 2010) - анализ, обобщение и систематизация полученных результатов,

Методы исследования выпускной квалификационной работы представляют собой единство теоретических и практических методов:

1. Теоретические методы: анализ психологической литературы по проблеме.

2. Эмпирические методы: опрос, тестирование, обработка полученных данных, с помощью методов матстатистики.

Для достижения поставленной цели, решения задач и подтверждения гипотезы исследования были использованы следующие опросники и методики:

1) Социометрическая методика Я. Морено Рогов. Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании [Текст]: пособие. - М.: Просвещение, 2005. - С.9., с использованием метода опроса, представлена в Приложении А.

Цель методики - наиболее эффективными методами, позволяющими раскрывать не только картину взаимоотношений в коллективе, но в определенной мере и мотивацию этих отношений. Основные методы - социометрический метод и метод обобщения независимых характеристик [17, С.22].

Представляемые на социограммах данные нередко для получения более подробной информации о положении человека в системе внутригрупповых отношений дополняются числовыми показателями- индексами. Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом.

Достаточно представительную и разностороннюю информацию о положении человека в системе групповых взаимоотношений можно получить, например, при помощи следующих дополнительных социометрических индексов:

1. Разницы между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений. Этот индекс свидетельствует об отношении данного человека к группе в целом.

2. Разницы между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений. Это - оценка отношения группы к данному человеку.

3. Количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы. Это - индекс положительных взаимосвязей данного человека с остальными членами группы.

4. Количество полученных взаимных отклонений. Это индекс взаимной неприязни, проявляемой в отклонениях данного человека с другими членами группы Лаврентьева, Н.Б. Идентификация ученика с учителем как психологический показатель эмоционального благополучия ребенка // Сборник статей молодых ученых. - Хабаровск: Азбука, 2005. - Вып. 4. - 2004. - С.11..

Первые два индекса могут принимать как положительные, так и отрицательные значения. Третий и четвертый индексы также можно перевести в показатели, имеющие плюсы и минусы: если соответствующие индексы окажутся выше среднего их значения по группе, то им можно приписать знак «+», ( в случае, если речь идет о взаимных выборах) или знак «-» (если дело касается взаимных отклонений).

Совокупность плюсов и минусов, полученных данным человеком, показывает его персональный социометрический профиль. Например, профиль вида ++++ свидетельствует о том, что положение данного индивида в группе является благополучным во всех отношениях, а профиль вида - - - - о полном неблагополучии. Промежуточные, смешанные варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подсистемах системы групповых отношений. Однако при использовании социометрической методики с применением нескольких критериев, для получения достоверной информации о психологической структуре коллектива следует определить значимость каждого из приведенных критериев для исследуемых.

Методика определение индекса групповой сплоченности Сишора Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст]: пособие - М:Просвещение, 2002. C.179., представлена в приложении Б.

Групповую сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7- 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Источники.

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.

Тест личности, направленный на изучение ценностно-мотивационной сферы человека. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и "философии жизни".

Разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:

Терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором из 18 ценностей.

Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности-средства.

При анализе полученных ранжировок ценностей, психолог обращает внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, можно выделить «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или неискренность ответов в ходе обследования.

Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Применение методики в целях отбора, экспертизы должно быть весьма осторожным.

Инструкция.

Особенности проведения процедуры тестирования:

Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в Вашей жизни?»

«Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

«Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный всех отношениях?»

«Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?»

«Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»

«Как это сделали бы Вы через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»

Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

Инструкция:

«Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.

Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.

Разработайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

3) Методика диагностики профессиональных ценностных ориентаций В.Я. Ляудис, представлена в приложении В.

Данная методика позволяет диагностировать общую направленность личности на разных этапах профессионального становления. Прежде всего, необходимо выделить наиболее значимые ценностные ориентации (те, что получили максимальную оценку в 5 баллов). Они характеризуют общую направленность личности.

Ценностные ориентации с оценкой в 1 балл также важны для интерпретации результатов, поскольку они показывают, что является незначимым для испытуемого. Для ценностных ориентаций, получивших оценку в 4, 3 и 2 балла, характерно изменение рангового места в зависимости от конкретной ситуации.

Таким образом, представленные методики помогут в полном объеме исследовать ценностные ориентации и их влияние на психологическую совместимость сотрудников коммерческой фирмы.

2.2 Эмпирическое исследование социально-психологической совместимости сотрудников ООО «Маклер»

Психологическая совместимость это способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Таким образом, на первом этапе исследования был применен метод социометрии. Он позволил:

1. выявить структуру межличностных отношений путем определения взаимных чувств, симпатий, неприязни, безразличия и других эмоционально-чувственных явлений среди сотрудников отделов (продаж и сопровождения);

2. определить уровень авторитетности лидера, а также место (статус) каждого члена группы в структуре межличностных отношений;

3. дать оценку групповой сплоченности

Суть социометрической методики состояла в выборе каждым членом группы из ее состава партнера для совместных действий и общения в различных предполагаемых ситуациях.

С этой целью формулировались вопросы, ответы (выборы) на которые позволяют выявить индивидуальное отношение респондентов к другим членам группы по определенному критерию (например, деловому, нравственному, коммуникативному, эмоциональному, ролевому).

Анализ данных позволил получить следующие результаты: в отделе продаж прослеживаются достаточно сложные конкурентные отношения, которые ведут к разобщенности коллектива, это достаточно хорошо прослеживается в социометрической матрице, социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных взаимоотношений в группе.

Это своеобразная карта взаимоотношений группы, на которой отражены позитивные и/или негативные выборы, сделанные членами группы, представленная в таблице 1.

Таблица 1- Социометрическая матрица сотрудников отдела продаж

	Ф.И.О.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Оля П.	0	+	-	-	+	-	-	+	-	-
2	Николай М.	-	0			+			-	+	-
3	Светлана Т.	-	-	0		+		-	-	-	-
4	Антон К.	-	-	+	0		-	-	+		-
5	Евгений В.		-	-		0				+
6	Ольга Т.	-	+	-	-	+	0	-	-
7	Маша Г.			-	-			0		+	-
8	Евгения Б.		-	-	-	+		-	0	+
9	Даша П.		-	-				+		0
10	Елена К.	-	+			+	-		-	+	0
	Положительных	0	3	1	0	6	0	1	2	5	0
	Отрицательных	5	5	6	4	0	3	5	4	2	5
	ВСЕГО	6	8	5	3	6	3	6	5	6	5

Из матрицы видно, что отрицательных выборов больше чем положительных. Члены группы находятся в разных статусных положениях: изолированных - нет, 3 человек - в положении отвергаемых, 2 человек - принятых, 4 человек - предпочитаемых, 1 человек является звездой. Для группы, состоящей из 10 человек, 3 члена группы, находящихся в положении отвергаемых является негативным показателем. Данные показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Показатели социометрии отдела продаж

	Социометрия
Звезды	1 человек
Предпочитаемые	3 человек
Принятые	2 человек
Изолированные	0
Отвергаемые	4 человек
Положительных выборов	21
Отрицательных выборов	39

В отличие от одела продаж, в отделе сопровождения прослеживается слаженный коллектив, с общими интересами и взаимопониманием, т.е данный отдел характеризоваться более высоким уровнем сплоченности. В нем более ярко выражено разделение на устойчивые подгруппы, структура групп более четкая. Данные отражены в социометрической матрице и представлены в таблице 3.

Таблица 3. - Социометрическая матрица сотрудников отдела сопровождения

	Ф.И.О.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Алексей З.	0	+	+		+		+	-	+	-
2	Маша С.	+	0	-			+	-	+	+
3	Светлана К.		+	0	-	+		-	+	-	+
4	Константин С.	+	+	-	0	+	+	+		-
5	Варя У.		+		+	0	-	-	+
6	Таня С.	+	-		+	+	0		-	+	+
7	Максим К.	+	-	+		+		0		-
8	Александра М.	-	+			+	-	+	0	-	+
9	Ирина Д.			+					-	0
10	Соня К.	+	+		+	+		-	+	-	0
	Положительных	6	7	3	3	7	2	3	4	3	3
	Отрицательных	1	2	2	1	0	2	4	3	5	1
	ВСЕГО	7	6	5	5	7	4	7	7	8	4

По данным, приведённым в социометрической матрице видно, что положительных выборов 41 больше чем отрицательных 21.

Хотя члены группы находятся в разных статусных положениях: изолированных - нет, в положении отвергаемых - нет, 1 человек - принятых, 8 человек - предпочитаемых, 1 человек является звездой. Для группы, состоящей из 10 человек. 8 членов группы, находящихся в положении - предпочитаемые является положительным показателем. Данные представлены в таблице 4.

Таблица 4. - Показатели социометрии отдела сопровождения

	Социометрия
Звезды	1 человек
Предпочитаемые	8 человек
Принятые	1 человек
Изолированные	0
Отвергаемые	0
Положительных выборов	41
Отрицательных выборов	21

Весьма важным для нас является возможность методики определить индекс групповой сплоченности (Игс) в данных отделах. Она представляет собой разницу между индексами группового единства (Иге) и групповой разобщенности (Игр).

Для расчета индекса группового единства (Иге) используется формула

Иге = СК⁺⁺

Н(Н-1)

где: СК ⁺⁺ - сумма количества взаимных положительных выборов

Расчет индекса групповой разобщенности (Игр) производится аналогично, но с применением другой формулы, учитывающей сумму количества сделанных взаимных отрицательных выборов:

Игр = СК ^--

Н(Н-1)

где: СК ^--- количество взаимных отрицательных выборов.

После проведения необходимых расчетов и получения показателей группового единства и групповой разобщенности определяется индекс групповой сплоченности структурного подразделения. Для этого применяется формула:

Игс = Иге - Игр

Результаты расчета индекс групповой сплоченности представлены в таблице 5.

Таблица 5- Сравнительный анализ индекса групповой сплоченности

	Работа	Досуг
Индекс групповой сплоченности	Отдел продаж	Отдел сопровождения	Отдел продаж	Отдел сопровождения
	0,273	0,500	0,300	0,571

Анализ данных результатов, позволил выявить степень взаимосвязанности сотрудников отделов, тесноту их эмоциональных связей. Данный индекс показывает, что в отделе сопровождения прослеживается доброжелательная атмосфера, сотрудники более тесно взаимодействуют в разнообразных видах совместной деятельности, будь это работа или совместные проведения корпоративных праздников, развлечений. (В результате многих социометрических исследований была установлена прямая зависимость между высокой групповой сплоченностью и эффективностью результатов совместной деятельности индивидов данной группы Лекции по методике конкретных социальных исследований // Под ред. проф. Г.М. Андреевой. М: Просвещение , 2006. - С. 169. Творческий потенциал группы тесно связан с характером и содержанием внутригрупповых межличностных отношений.)

Кроме того из приведенной таблицы видно, что, как и предполагалось, значение индекса групповой сплоченности во всех исследуемых сферах выше в отделе сопровождения. Сплоченность отдела продаж ниже, чем сплоченность отдела сопровождения.

Индекс групповой сплоченности отдела продаж говорит о том, что группа разобщена, вследствие чего интерес к межличностным взаимоотношениям и социально-психологической совместимости отсутствует. Было выявлено, что разобщённость коллектива привела к непониманию членов группы друг друга, что не должно быть в коллективе, так как коллегам необходимо взаимодействовать между собой.

В отделе же сопровождения индекс групповой сплоченности составил (0,500 и 0,571). Из этого следует, что группа является сплоченной, имеет общие интересы, предпочтения. Сотрудники, работающие в отделе «подходят друг к другу» Далее рассчитывался индекс групповой интеграции, данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Сравнительный анализ индекса групповой интеграции

Данный индекс позволил определить способность группы интегрировать своих членов в единое целое. Максимальное значение индекса, в отделе сопровождения равное 1, означает, что все члены группы получили как минимум по одному выбору. Этот индекс рассчитывается как для всех выборов, так и отдельно, для положительных и отрицательных. Чем меньше значение индекса, тем большее число членов группы не получили ни одного выбора.

Далее рассчитывался индекс групповой устойчивости - он помог определить существует ли степень стабильности, прочности эмоциональных связей между членами группы, способность группы сохранять структуру сложившихся межличностных отношений на длительное время. Анализ результатов показал, что в отделе сопровождения существует отсутствие негативных выборов, следовательно, в данном отделе существует максимальная степень устойчивости. Данные представлены в таблице 6.

Таблица 6- Сравнительный анализ индекса групповой устойчивости

	Работа	Досуг
Индекс групповой устойчивости	Отдел продаж	Отдел сопровождения	Отдел продаж	Отдел сопровождения
	0,053	0,111	0,048	0,100

Для дальнейшего исследования необходимо дополнительно изучать и определить уровень групповой сплоченности в отделах, для определения индекса групповой сплоченности применялась методика Сишора. Результаты представлены в таблице 7.

Таблица 7- Сравнительные результаты по методике Сишора

Уровни групповой сплоченности	Отдел продаж	Отдел сопровождения
	4,1	12,3
	Ниже среднего	Выше среднего

Анализ результатов еще раз подтвердил, что в отделе сопровождения уровень групповой сплоченности в разы выше, чем в отделе продаж.

Таким образом, межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в отделе сопровождения, показывают достаточный уровень социально-психологической совместимости.

Следовательно, исходя, из гипотезы можно предположить, что на межличностные взаимоотношения, а следовательно и на социально-психологическую совместимость влияют ценностные ориентации сотрудников отделов. Данное исследование будет представлено в следующем параграфе.

2.3 Анализ влияния ценностно-ориентационного единства группы на межличностные отношения сотрудников ООО «Маклер»

Для дальнейшего доказательства гипотезы, о том, что психологическая совместимость проявляется на уровне ценностной совместимости - ценностно-ориентационного единства группы, была провидена диагностика по методике «Ценностные ориентации» М. Рокича и проведен сравнительный анализ полученных результатов, изложенный ниже, свидетельствуют о следующем:

Для сотрудников отдела продаж характерны следующие ценности, стабильная зарплата 27,5%, здоровье 26,1%, значимость «хорошей работы» 16,2 %, карьеры 0,9 % также во многом определялась направленностью на материальное благополучие, высшего образования 8,4%. В то же время часть исследуемых декларировала значимость и ценностей межличностных отношений: наличие друзей 1,1%, счастливая семейная жизнь,7,1 %, счастье детей 9,9%, мир, стабильность в обществе 2,8%, Существует определенная разрозненность ценовых показателей, нет единства. Данные представлены на рисунке 3.



Рисунок 3- Ценностные ориентации сотрудников отдела продаж в %

У сотрудников же отдела сопровождения прослеживаются ценности, материальное благополучие, достаток 18,6%, работа, приносящая удовлетворение 10,2%, профессиональная самореализация 16.2%,карьера 18,9%, образование 18,5%, уверенность в завтрашнем дне 9,8 %, взаимопонимание с другими людьми 8,2%, т.е прослеживается ценностно-ориентационное единство, конкретные ценности, отражающие стремление к физической и экономической безопасности направленностью на материальное благополучие, профессиональный и карьерный рост. Данные представлены на рисунке 4.

В результате проведения и дальнейшей обработки методики была выявлена следующая иерархия ценностных ориентаций сотрудников отделов.

Так наиболее важными жизненными сферами для персонала отдела сопровождения является профессиональная сфера (1 ранг, вес 4,72), образование (2 ранг, вес 4,67). Наименее значимыми являются сфера увлечений (5 ранг, вес 3,68), сфера физической активности (6 ранг, вес 3,56).



Рисунок 4.- Ценностные ориентации сотрудников отдела сопровождения в %

Характеристика выраженности жизненных сфер сотрудников представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Выраженность жизненных сфер сотрудников отдела сопровождения

жизненная сфера	ранг	Вес
профессиональная сфера	1	4,72
образование	2	4,67
общественная	3	4,55
семейная	4	4,24
увлечения	5	3,68
физическая активность	6	3,56

А наиболее важными жизненными сферами для персонала отдела продаж выступает семейная сфера (1 ранг, вес 4,32), увлечения (2 ранг, вес 4,67). Наименее значимыми являются сфера образования (5 ранг, вес 3,68), сфера физической активности (6 ранг, вес 3,56). Характеристика выраженности жизненных сфер сотрудников представлена в таблице 9.

Таблица 9- Выраженность жизненных сфер сотрудников отдела продаж

жизненная сфера	ранг	Вес
семейная	1	4,32
увлечения	2	4,21
общественная	3	4,07
профессиональная сфера	4	3.92
образование	5	3,68
физическая активность	6	3,56

Таким образом, в отделе продаж существует разрозненность мнений, ценностей. Люди имеющие разные целевые ориентиры, не находят общих точек соприкосновения, не стремятся к совместному сотрудничеству и общению. В свою очередь сотрудники отдела сопровождения имеют общие цели и стремления, они совместно обсуждают вопросы образования, повышения квалификации, что способствует карьерному росту, следовательно, приносит удовлетворение, как от общения, так и от профессиональной деятельности.

Следующая методика, используемая в работе для подтверждения гипотезы - диагностика профессиональных ценностных ориентаций В.Я. Ляудис. Полученные результаты подтверждают, в частности, обоснованность предположения о единстве ценностных ориентаций в одном отделе и разрозненности в другом, что влияет на сплоченность в группе, а следовательно и на фактор межличностных взаимоотношений.

В ценностно-мотивационной сфере личности сотрудников отдела сопровождения наблюдается своя специфика. Она проявляется в том, что ядром основной плеяды является самые значимые для них ценности, а именно - возможность творчества в деятельности, возможность повышения квалификации, возможность продвижения по должностной линии, размер заработной платы, удовлетворенность работой, возможность продвижения по должностной линии 70%,определили первые места для данных ценностей в профессиональной деятельности. Остальные 30% определяли на первое место разные ценности: возможность творчества в деятельности, взаимоотношения с коллегами и престиж профессии и.т.д. ценностных ориентаций. Данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Группы сотрудников отдела сопровождения по выбранным профессиональным ценностям

В целом в отделе прослеживается единство ценностных ориентаций в профессиональной деятельности. Исходя из называемых респондентами ценностей, сотрудники отдела сопровождения были разделены на две группы (А и Б), в соответствии доминирования.

В ценностно-мотивационной сфере личности сотрудников отдела продаж наблюдается иная специфика, разрозненность профессиональных ценностей, если в отделе сопровождения определилось две группы, то в отделе продаж - 4 группы. Данные представлены на рисунке 6.



Рисунок 6.-Группы сотрудников отдела продаж по выбранным профессиональным ценностям

Группа А-20% (организация труда, вид трудовой деятельности, взаимоотношения с коллегами), группа Б - 20% определяют в значимые для них ценности такие как размер заработной платы; удовлетворенность работой; наличие авторитета среди сотрудников, группа С-30% на первое место ставит возможность творчества в деятельности, потребность в общении и коллективной деятельности, наличие авторитета среди сотрудников. И наконец, группа Д-30% выделяет ценности (отношение администрации к труду, быту и отдыху работников значимость выполняемой работы; удовлетворенность работой).

Таким образом, психологическая совместимость сотрудников фирмы зависит от множества факторов, однако проведенный анализ данных показал, что высокий уровень социально-психологической совместимости сотрудников современного предприятия напрямую зависит от показателей ценностно-ориентационного единства, что и обеспечивает положительные межличностные отношения сотрудников, данные представлены в таблице 10.

Однако в фирме существуют проблемы в психологической совместимости, а следовательно и в межличностных отношениях, поэтому руководству ООО «Маклер» можно предложить серию тренингов, направленных на улучшение психологической совместимости и межличностных отношений в коллективе.

Таблица 10. - Взаимосвязь социально-психологической совместимости с ценностно-ориентационным единством

Отдел	Социально-психологическая совместимость	ценностно-ориентационная сфера
отдел продаж	4,1	разрозненность ценностей
отдел сопровождения	12,3	единство ценностей

Руководству ООО «Маклер» необходимо:

1. Создать благоприятный психологический климат между сотрудниками коллектива в целом.

2. Улучшить межличностное взаимодействие между сотрудниками и понизить конфликтность.

3. Повысить мотивацию работников к совместному труду.

Для решения поставленных задач можно предложить тренинговые занятия для улучшения межличностных отношений в коллективе.

Для проведения тренинговых занятий можно выбрать закрытую группу, т.е. группу сотрудников с постоянным составом. Численность группы - 20 человек. Форма проведения тренинговых занятий - групповая.

Тренинговые занятия проводить по 2 занятия в неделю. Количество занятий - 6. Продолжительность занятий должна была определена в начале работы группы - 40 - 60 минут (время для достижения наибольшего эффекта от занятий).

Помещение для тренинга позволит свободное перемещение, расположение участников по кругу.

В конце каждого занятия необходимо будет осуществлять подведение итогов, заключающееся в оценке самими участниками своих ощущений и впечатлений, в оценке ведущим динамики развития корректируемых параметров.

Участникам тренинга необходимо объяснить основные принципы социально - психологического тренинга. Также членам группы нужно выработать совместно с ведущим правила работы своей группы, которые заключаются в следующих утверждениях:

1. Доверительный стиль общения в группе.

2. Говорить и обсуждать то, что происходит только сейчас с участниками в группе.

3. Высказывать только свое мнение, не ориентируясь на общепринятые суждения.

Тренинговое занятие 1

Упражнения «Вы меня узнаете?», «Девиз», «Я тебя понимаю».

Цель: способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия, развивать умение самоанализа и преодоление психологических барьеров, мешающих полноценному самовыражению. Время проведения: 40 минут.

Тренинговое занятие 2

Упражнения - игры «Вопрос - ответ», «Печатная машинка», «Перепутаница».

Цель: настроить каждого участника тренинга на работу в группе, вызвать ощущение доверия и психологического комфорта в данной группе людей.

Тренинговое занятие 3

Упражнения «Нетрадиционное приветствие», «Первое впечатление», «Диалог», игра «Понять партнера».

Цель: активное самораскрытие, преодоление психологических барьеров, дальнейшее освоение диалогового общения, повышение точности межличностного восприятия. Время проведения: 50 минут.

Итак, резюмируя представленный материал, необходимо акцентировать следующие моменты:

1. Результаты расчета индекса групповой сплоченности по социометрической методике Я. Морено позволил показать степень взаимосвязанности сотрудников отделов, тесноту их эмоциональных связей, а следовательно обозначить и структуру межличностных взаимоотношений в группе. Данный индекс показал, что в отделе продаж прослеживаются достаточно сложные конкурентные отношения, которые ведут к разобщенности коллектива (0,273 - работа; 0,300 - досуг). В отделе сопровождения (работа - 0,500; досуг - 0,571) же прослеживается доброжелательная атмосфера, сотрудники более тесно взаимодействуют в разнообразных видах совместной деятельности, будь это работа или совместные проведения корпоративных праздников, развлечений.

2. Результаты, полученные по методике Сишора, еще раз подтвердил, что в отделе сопровождения (12,3 - выше среднего)уровень групповой сплоченности в разы выше, чем в отделе продаж (4,1 - ниже среднего).

3. Результаты, полученные по двум методикам, направленным на изучение ценностно-мотивационной сферы человека, позволили сделать выводы о том, что в отделе продаж существует разрозненность мнений, ценностей. В свою очередь сотрудники отдела сопровождения имеют общие цели и стремления, они совместно обсуждают вопросы образования, повышения квалификации, что способствует карьерному росту, следовательно, приносит удовлетворение, как от общения, так и от профессиональной деятельности.

4. Ценностно-ориентационное единство - один из основных показателей сплоченности группы, высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником межличностных отношений и повышения эффективности совместной деятельности.

Заключение

Проблема межличностных отношений является актуальной, так как способность строить конструктивные отношения, преодолевать возникающие препятствия, управлять своим эмоциональным состоянием предопределяет тот или иной успех в жизни.

В ходе выполнении выпускной квалификационной работы был изучен теоретический и практический материал, касающийся межличностных отношений и социально-психологической совместимости сотрудников.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты проблемы межличностных отношений, социально-психологической совместимости коллектива.

Рассмотрено положение межличностных отношений. Иногда их рассматривают в одном ряду с общественными отношениями, в основании их, или, напротив, на самом верхнем уровне, в других случаях - как отражение в сознании общественных отношений. Природа межличностных отношений может быть правильно оценена, если их не ставить в один ряд с общественными отношениями, а увидеть в них особый ряд взаимодействий, возникающих внутри каждого вида взаимоотношений, не вне их (будь то «ниже», «выше», «сбоку» или как-либо еще). Схематически это можно представить как сечение особой плоскостью системы общественных отношений: то, что обнаруживается в этом «сечении» экономических, социальных, политических и иных разновидностей общественных отношений, и есть межличностные отношения.

Уточнено понятие «межличностные отношения», которые акцентирует внимание на эмоционально-чувственном аспекте взаимодействия между людьми и вводит фактор времени в анализ общения, поскольку только при условии постоянной межличностной связи путем непрерывного обмена личностно значимой информацией возникают интимная зависимость вступивших в контакт людей друг от друга и взаимная ответственность за сохранение сложившихся отношений.

Таким образом, межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга; межличностные отношения акцентируют внимание на эмоционально-чувственном аспекте. Следовательно, межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы.

Кроме того, межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами.

Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. Психологическая совместимость проявляется на следующих уровнях:

1) психофизиологическая совместимость темпераментов;

2) социальная совместимость;

3) ценностная совместимость - ценностно-ориентационное единство группы.

Обозначено понятие ценностная ориентация под которым понимается:

- идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценки человеком социальных объектов и событий;

- способ организации человеком своего поведения в соответствии с осознанными мотивами, возведенными в ранг смысложизненных ориентиров.

- ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и проявляются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других элементах внутреннего мира, реализуются в поведении личности.

Во второй главе описаны организация и методы исследования, осуществлен анализ и интерпретация данных исследования, разработаны рекомендации руководству ООО «Маклер».

Экспериментальное исследование было проведено при помощи методики социометрии Я. Морено; определение индекса групповой сплоченности Сишора; методика «Ценностные ориентации» М. Рокича, методика оценки профессиональных ценностных ориентаций Ляудис:

- результаты расчета индекса групповой сплоченности по социометрической методике Я. Морено позволил показать степень взаимосвязанности сотрудников отделов, тесноту их эмоциональных связей, а следовательно обозначить и структуру межличностных взаимоотношений в группе Данный индекс показал, что в отделе продаж прослеживаются достаточно сложные конкурентные отношения, которые ведут к разобщенности коллектива (0,273 - работа; 0,300 - досуг). В отделе сопровождения (работа - 0,500; досуг - 0,571) же прослеживается доброжелательная атмосфера, сотрудники более тесно взаимодействуют в разнообразных видах совместной деятельности, будь это работа или совместные проведения корпоративных праздников, развлечений.

- результаты, полученные по методике Сишора, еще раз подтвердил, что в отделе сопровождения (12,3 - выше среднего) уровень групповой сплоченности в разы выше, чем в отделе продаж (4,1 - ниже среднего).

- результаты, полученные по двум методикам, направленным на изучение ценностно-мотивационной сферы человека, позволили сделать выводы о том, что в отделе продаж существует разрозненность мнений, ценностей. В свою очередь сотрудники отдела сопровождения имеют общие цели и стремления, они совместно обсуждают вопросы образования, повышения квалификации, что способствует карьерному росту, следовательно, приносит удовлетворение, как от общения, так и от профессиональной деятельности.

- ценностно-ориентационное единство - один из основных показателей сплоченности группы, высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником межличностных отношений и повышения эффективности совместной деятельности.

В ходе исследования были предложены рекомендации руководству для улучшения социально-психологической совместимости в коллективе.

Таким образом, высокий уровень социально-психологической совместимости сотрудников современного предприятия напрямую зависит от показателей ценностно-ориентационного единства, что и обеспечивает положительные межличностные отношения сотрудников.

Глоссарий

№ п/п	Новое понятие	Содержание
1	Аттракция	это, прежде всего эмоция, имеющая своим предметом другого человека; это сравнительно устойчивая оценочная реакция, которая побуждает нас действовать определенным образом при взаимодействии с конкретным человеком; как определенный вид социальной установки, как отношения человека к другому.
2	Аффилиация	стремление людей к объединению, пребыванию вместе в другими.
3	Групповая совместимость	это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.
4	Групповая сплоченность	это характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям и экспектациям.
5	Деловые взаимоотношения	это отношения, возникающие в связи с совместной работой или по её поводу на основе идентификации
6	Идентификация	это мысленный процесс уподобления себя партнеру по общению с целью познать и понять его мысли и представления
7	Интерактивная сторона общения	заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами
8	Идентичность	тождественность, одинаковость, полное совпадение чего-либо с чем-нибудь
9	Коллектив	это, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся в непосредственном деловом общении, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда
10	Коммуникация	состоит в обмене информацией между общающимися индивидами.
11	Личные взаимоотношения	это отношения, складывающиеся от выполняемой работы на основе эмпатии и рефлексивности.
12	Межличностная аттракция	процесс предпочтения одних людей другим, взаимного притяжения между людьми, взаимной симпатии.
13	Межличностные отношения	это система установок, ориентации и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности ценностями, на которых основывается общения людей.
14	Общение	это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый мотивами совместной деятельности.
15	Перцептивная сторона общения	означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.
16	Проксемика	организация пространства и времени коммуникативного процесса.
17	Психологическая совместимость	отношения, возникающие в результате общения людей в их группе.
18	Психологический климат	отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
19	Совместно-взаимодействующая деятельность	задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
20	Совместно-индивидуальная деятельность	каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других
21	Совместно-последовательная деятельность	общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива
22	Содержание общения	информация, которая в межиндивидуальных контактах передается от одного живого существа другому
23	Социально-психологическая совместимость	качественная сторона межличностных отношений проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
24	Стиль руководства	устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
25	Тип организации	вид, форма организации, обладающая существенными качественными признаками: товарищество, акционерное общество, частное предприятие, кооператив.
26	Ценностно-ориентационное единство	отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам.
27	Эмпатия	мысленный процесс уподобления себя другому человеку, с целью «понять» переживания и чувства познаваемого человека.

Список использованных источников

Научная и обзорная литература

1. Аванесов, В.С. Тесты в социологическом исследовании [Текст]: пособие - М.: Наука, 2002. - 280 с.

2. Агеев, В.С. Психология межгрупповых отношений [Текст]: пособие - М.: Психология 2005. - 500 с.

3. Александрова, Т.И. Диаграмма психологической готовности школьника к взаимоотношениям на основе эмпатии [Текст]: пособие. - М.: Наука, 2004. - 170 с.

4. Александрова, Т.И. Эмоциональное благополучие школьника как многомерный психологический феномен [Текст]: Сборник статей. - Хабаровск: Азбука, 2004. - Вып. 4. - С.5-18.

5. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник - М.: Слово, 2006. - 300 с.

6. Аникеева, Н.П. Развитие потребности в общении - одна из важнейших задач формирования личности [Текст]: пособие. - Новосибирск: НГУ, 2002. - 120 с.

7. Берн, Э. Игры, в которые играют люди, психология человеческих отношений; люди, которые играют в игры, психология человеческой судьбы [Текст]: пособие. пер. с англ. / Э. Берн. - СПб., 2005. - 400 с.

8. Бодалев, А.А. Психология общения [Текст]: учебное пособие - М.: Слово, 2006. - 450 с.

9. Божович, Л.И. Проблемы формирования личности [Текст] пособие // Под ред. Д.И. Фельдштейна. / Л.И. Божович. - М.: Педагогика, 2005. - 380 с.

10. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]: пособие - М.: Слово, 2003. - С. 116- 124.

11. Бороздина, Г.В. Психология делового общения [Текст]: пособие. - М.: Просвещение, 2003. - 350 с.

12. Вачков, И.В. Такие разные учителя, или новая типология педагогов [Текст]: пособие // Школьный психолог.- 2005- №3. - С.3 - 12.

13. Гаджиева, Д.С. Дифференцированный подход в преподавании общих основ психологии студентам педагогического колледжа. Особенности педагогического процесса в школе [Текст]: Материалы городской научно-практической конференции, прошедшей 17.03.2005. в Московском городском педагогическом университете). - М.: МГПУ, 2005. - С. 286 - 290.

14. Гузь, М.Л. Эмпатия как условие формирования эмоционального благополучия ученика. Ценности образования: настоящее и будущее: сборник научных статей по материалам региональной конференции «Ценности образования: настоящее и будущее». - Хабаровск: Азбука, 2005 - Выпуск 8. - С.3-12.