Управление мотивацией персонала в организации



2.3 Анализ трудовых ресурсов в ООО «Люкс»

Анализ численности и движения трудовых ресурсов предприятия осуществлен с помощью таблицы 7, показано изменение численности персонала за период 2006-2011 гг.

Таблица 7 - Анализ движения персонала в ООО «Люкс»

Показатели	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Численность персонала на 1 января текущего года, чел.	16	18	22	26	28	31
Численность принятых работников, чел.	4	9	7	4	8	0
Численность уволенных работников, чел.	1	1	2	2	2	2
Численность работников, уволенных по приемам текучести, чел.	1	1	1	0	0	0,00
Численность персонала на 1 января следующего года, чел.	18	24	26	28	34	29
Среднегодовая численность персонала, чел.	17	22	24	27	31	30
Коэффициенты движения персонала:
коэффициент оборота по приему	0,235	0,409	0,375	,0222	0,354	0
коэффициент оборота по выбытию	0,058	0,045	0,083	0,074	0,064	0,060
коэффициент текучести	0,058	0,045	0,041	0,000	0,000	0,00

По данным таблицы сделаны следующие выводы:

- численность персонала предприятия растет год от года: в 2006 г. на предприятии работало 16 чел., но в связи с ростом объемов производства численность персонала в 2011 г. на предприятии работало уже 30 чел. Следует отметить, что за 2006-2011 гг. сумма выручки от реализации увеличилась на 26%, как показано ранее, а численность персонала увеличилась на 50%. Таким образом, численность персонала предприятия растет быстрее объема производства и реализации;

- на протяжении анализируемого периода коэффициенты оборота по приему существенно превышают коэффициенты оборота по увольнению персонала, что положительно характеризует обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

- также положительно характеризует работу предприятия и, в частности, управление трудовыми ресурсами, такой факт, как снижением коэффициента текучести, который в 2009-2011 гг. был равен нулю, т.е. в течение данного времени работники не увольнялись по причинам текучести. Проведенный анализ также демонстрирует стабильность работы предприятия.

Рисунок 8- Анализ движения персонала в ООО «Люкс»

Помимо движения персонала целесообразно уделить внимание анализу эффективности использования трудовых ресурсов. Для этого используются преимущественно показатели выработки на одного работника. Кроме того, целесообразно провести факторный анализ, который позволяет ответить на вопрос: за счет каких факторов изменился объем реализации.[26] В частности, с целью подобного анализа используется факторная модель вида:

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия осуществлен с помощью таблицы 8.



Таблица 8 - Анализ эффективности использования трудовых
ресурсов ООО «Люкс»

Показатели	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Выручка от реализации, тыс. руб.	2350,0	2416,5	2558,2	2657,8	2767,1	2961
Среднегодовая численность работников, чел.	17	22	24	27	31	30
Выработка на одного работника, тыс. руб./чел.	138,2	109,8	106,6	98,4	89,3	98,7
Общее изменение выручки от реализации, тыс. руб.	-	66,5	141,7	99,6	109,3	193,9
Изменение выручки за счет изменения численности работников, руб.	-	691	219,6	319,8	393,6	-89,3
Изменение выручки за счет изменения выработки одного работника, тыс. руб.	-	-624,8	-76,8	-221,4	-282,1	12,6

Как было показано выше, объем реализации продукции растет более низкими темпами по сравнению с ростом численности персонала. Это объясняет снижением выработки на одного работника на протяжении 2006-2010 гг.В 2011 выработка незначительно увеличилась (на ,47%) по сравнению с 2010г. Если в 2006 г. выработка составляла 138,2 тыс. руб./чел., то в 2011 г. она сократилась на 35,09%, т.е. до 48,48 тыс. руб./чел. Это негативно характеризует работу предприятия, поскольку потенциал трудовых ресурсов не используется в полной мере.

Такие выводы можно сделать и по результатам факторного анализа. Две последние строки в заполненной выше таблице показывают, что увеличение численности персонала приводит к росту выручки, но снижение выработки на одного работника способствует тому, что выручка за счет влияния данного фактора снижается. Если бы выработка на одного работника осталась на уровне 2006 г., то в 2007 г. объем реализации можно было бы увеличить на 691 тыс. руб., тогда как фактическая выручка увеличилась в этом году только на 66,5 тыс. руб. В 2010 г. фактическая выручка была увеличена по сравнению с 2009 г. на 109,3 тыс. руб., тогда как имелась потенциальная возможность увеличить объем реализации на 393,6 тыс. руб. Таким образом, предприятию целесообразно предпринять меры, направленные на повышение уровня использования трудовых ресурсов предприятия.

2.4 Анализ наличия, состояния и эффективности использования основных фондов ООО «Люкс»

Анализ наличия, движения и использования основных фондов предприятия осуществлен в таблице 9.

Таблица 9- Анализ наличия и движения основных фондов ООО «Люкс»

Показатели	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Стоимость основных фондов на 1 января текущего года, тыс. руб.	1288	1292	1305	1310	1310	1323
Стоимость введенных в течение года основных фондов, тыс. руб.	28	49	53	54	28	106
Стоимость выбывших в течение года основных фондов, тыс. руб.	24	36	48	54	15	0
Стоимость основных фондов на 1 января следующего года, тыс. руб.	1292	1305	1310	1310	1323	1416
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	1290	1298,5	1307,5	1310	1316,5	1369,5
Коэффициенты движения основных фондов:
коэффициент поступления	0,022	0,038	0,040	0,041	0,021	0,077
коэффициент выбытия	0,019	0,028	0,037	0,041	0,011	0,00



Рисунок 9- Анализ наличия и движения основных фондов ООО «Люкс»

Из данных таблицы видно, что за 2006-2011 гг. стоимость основных фондов предприятия существенно не менялась: если на 1 января 2006 г. стоимость фондов была равна 1288 тыс. руб., то на 1 января 2011 г. - 1323 тыс. руб., что выше показателя 2006 г. на 2,64%. Таким образом, с помощью основных фондов, стоимость которых увеличена всего на 2,64%, выпущена продукция, темп роста объема которой составил 26%. Таким образом, эффективность использования основных фондов с течением времени возрастала.

Коэффициенты поступления основных фондов практически на протяжении всего времени были больше коэффициентов выбытия основных фондов, что положительно характеризует динамику производственного потенциала предприятия.

В таблице 10 осуществлен анализ эффективности использования основных фондов предприятия. В частности, рассчитаны такие показатели как фондоотдача и фондоемкость, а также проведен факторный анализ изменения выручки от реализации под влиянием изменения стоимости основных фондов и эффективности их использования.

Таблица 10- Оценка эффективности использования основных фондов
ООО «Люкс»

Показатели	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Выручка от реализации, тыс. руб.	2350,0	2416,5	2558,2	2657,8	2767,1	2961
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	1290	1298,5	1307,5	1310	1316,5	1369,5
Фондоотдача, руб./руб.	1,822	1,861	1,957	2,029	2,102	2,162
Фондоемкость, руб./руб.	0,549	0,537	0,511	0,493	0,476	0,462
Общее изменение выручки, тыс. руб.	-	66,5	141,7	99,6	109,3	193,9
Изменение выручки за счет изменения среднегодовой стоимости основных фондов, тыс. руб.	-	15,5	16,7	4,9	13,2	111,4
Изменение выручки за счет изменения фондоотдачи, тыс. руб.	-	50,31	124,66	94,14	95,63	78,99

Оценка эффективности использования основных фондов позволяет выявить следующие положительные тенденции, характеризующие изменение показателей, характеризующих данный аспект работы предприятия:

- фондоотдача выросла: если в 2006 г. на 1 руб., вложенный в основные фонды, приходилось 1,822 руб. выпущенной продукции, то в 2011 г. этот показатель составлял уже 2,162 руб.;

- аналогично изменилась фондоемкость: в 2006 г. для производства продукции на 1 руб. требовалось задействовать фонды стоимостью 0,549 руб., то в 2011 г. эта величина сократилась до 0,462 руб.;

- на изменение выручки от реализации оказали положительное влияние оба рассматриваемых факторов: и стоимость основных фондов, и их фондоотдача. При этом в наибольшей степени на изменение результирующего показателя положительное влияние оказал рост эффективности использования основных фондов.

Таким образом, ООО «Люкс» является стабильно работающим предприятием, имеющим значительный производственный потенциал и возможности получения прибыли, а, следовательно, и обеспечения рентабельной работы.

2.5 Анализ финансовых результатов и рентабельности ООО «Люкс»

Анализ динамики показателей прибыли ООО «Люкс» осуществлен на основе данных форм отчетности предприятия, в частности, с использованием «Отчета о прибылях и убытках». Анализ динамики финансовых результатов приведен в таблице 11.

Таблица 11 - Анализ динамики финансовых результатов ООО «Люкс»

Показатели, тыс. руб.	2009	2010	2011	Цепные темпы роста, %	Базисный темп роста (11/06), %
				07/06	08/07	09/08	10/09	11/10
Выручка от реализации	2657,8	2767,1	2961,0	102,83	105,86	103,89	104,11	17,01	126
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	1899,8	1848,1	1892,0	98,24	101,43	97,82	97,28	102,37	97,06
Валовая прибыль	758,0	919,0	1069,0	125,17	122,78	123,05	121,24	116,32	266,71
Коммерческие расходы	145,0	158,0	174,0	157,43	87,69	92,95	108,97	110,12	153,98
Управленческие расходы	102,7	109,8	128,0	80,65	125,00	103,22	106,91	116,57	129,68
Прибыль (убыток) от продаж	510,3	651,2	767,0	129,14	147,62	141,55	127,61	117,78	405,6
Прибыль (убыток) до налогообложения	481,4	642,4	775,0	106,03	207,63	115,64	133,44	120,64	409,83
Чистая прибыль (убыток)	385,1	513,9	620,0	106,03	207,63	115,64	133,44	120,64	409,83

Данные анализа динамики финансовых результатов показывают следующее:

Данные анализа динамики финансовых результатов показывают следующее:

- работа предприятия за 2006-2011 гг. стала более прибыльной: если выручка от реализации продукции увеличилась на 26%, то размер валовой прибыли - на 166,71%, а размер чистой прибыли - на 309,83%;

- себестоимость продукции, как один из факторов, оказывающих влияние на финансовый результат, также демонстрирует положительную динамику: за рассматриваемый период времени сумма себестоимости сократилась на 2,94% при одновременном росте объемов реализации на 26%;

- предприятию приходится тратить все больше средств на реализацию выпущенной продукции (коммерческие расходы за 2006-2011 гг. увеличились на 53,98%), а также на управление предприятием (управленческие расходы за 2006-2011 гг. выросли на 29,68%);

- чистая прибыль предприятия демонстрирует стабильный рост: в 2007 г. ее величина увеличилась по сравнению с 2006 г. на 6,03%; в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 107,63%; в 2009 г. по сравнению с 2008 г. - на 15,64%; в 2010 г. по сравнению с 2009 г. - на 33,44%.

Структура финансовых результатов представлена в таблице 12.

Таблица 12 - Структура финансовых результатов ООО «Люкс»

Показатели	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Удельный вес себестоимости в выручке от реализации, %	82,94	79,24	75,92	71,48	66,79	63,9
Удельный вес валовой прибыли в выручке от реализации, %	17,06	20,76	24,08	28,52	33,21	36,1
Удельный вес прибыли от продаж в выручке от реализации, %	8,05	10,11	14,09	19,20	23,53	25,9
Удельный вес чистой прибыли в выручке от реализации, %	6,44	6,64	13,02	14,49	18,57	20,94

Данные расчетов, приведенных в таблице, свидетельствуют, что удельный вес каждого вида финансовых результатов существенно растет. В частности, в 2006 г. валовая прибыль занимала 17,06% в выручке, прибыль от продаж - 8,05% в выручке, а чистая прибыль - 6,44% в выручке. К 2011 г. структура изменилась: валовая прибыль составляет 36,1% выручки, прибыль от продаж - 25,9%, а чистая прибыль - 20,94%. Чем выше данные показатели, тем более эффективно работает предприятие.

В таблице 13 приведен расчет показателей рентабельности работы предприятия.

Таблица 13 - Показатели рентабельности предприятия - ООО «Люкс»

Показатели	2009	2010	2011	Цепные темпы роста, %	Среднегодовой темп роста, %
				07/06	08/07	09/08	10/09	11/10
1	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	2657,8	2767,1	2961	102,8	105,9	103,9	104,1	107	104,7
2.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	1899,8	1848,1	1892	98,2	101,4	97,8	97,3	102,3	99,4
3.Валовая прибыль, тыс. руб.	758,0	919,0	1069	125,2	122,8	123,1	121,2	116,32	121,7
4.Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	510,3	651,2	767	129,1	147,6	141,6	127,6	117,78	132,7
5.Чистая прибыль, тыс. руб.	385,1	513,9	620	106,0	207,6	115,6	133,4	120,6	136,6
6.Среднегодовая сумма основных средств, тыс. руб.	1310,0	1316,5	1369,5	100,7	100,7	100,2	100,5	104,02	101,22
7.Среднегодовая сумма оборотных средств, тыс. руб.	405,5	393,0	379	117,5	106,3	108,4	96,9	96,4	105,1
8.Среднегодовая сумма материальных оборотных средств (запасов), тыс. руб.	260,5	264,0	262	130,7	126,6	116,6	101,3	99,2	114,9
9.Среднегодовая сумма производственных ресурсов, тыс. руб.	1570,5	1580,5	1631,5	103,5	103,8	102,6	100,6	103,2	102,7
10.Численность работников предприятия, чел.	26	28	34	112,5	122,2	118,2	107,7	121,4	116,4
11.Среднегодовая стоимость имущества предприятия, тыс. руб.	1715,5	1709,5	1748,5	103,8	101,9	102,0	99,7	102,3	101,9
12. Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс. руб.	1162,0	1164,0	1171,5	100,1	100,3	100,3	100,2	100,6	100,2
Рентабельность (окупаемость) расходов, % (п.3/п.2)	39,9	49,7	56,5	127,4	121,1	125,8	124,6	113,7	122,5
Рентабельность реализации (продажи), % (п.4/п.1)	19,2	23,5	25,9	125,6	139,4	136,2	122,6	110,2	126,8
Рентабельность основных фондов, % (п.5/п.6)	29,4	39,0	45,27	105,3	206,2	115,4	132,8	116,01	135,04
Рентабельность оборотных средств, % (п.5/п.7)	95,0	130,8	163,6	90,2	195,4	106,7	137,7	125,08	131,02
Рентабельность материальных оборотных средств, % (п. 5/п.8)	147,8	194,7	236,6	81,1	164,0	99,2	131,7	121,5	119,5
Рентабельность производственных ресурсов, % (п.5/п.9)	24,5	32,5	38	102,4	200,0	112,7	132,6	116,9	132,9
Чистая прибыль на одного работника, руб./чел.	14810	18350	18230	94,3	169,9	97,82	123,9	99,35	117,05
Рентабельность имущества, %	22,4	30,1	35,46	102,1	203,8	113,3	133,9	117,8	134,2
Рентабельность собственного капитала, %	33,1	44,2	52,9	105,9	207,0	115,3	133,2	119,7	136,22

Результаты расчетов позволяют сделать следующие выводы:

- в целом рентабельность работы предприятия существенно повысилась; ни один из рассчитанных показателей не продемонстрировал даже кратковременного снижения;

- в 2006 г. на 1 руб. расходов предприятия приходится валовая прибыль в сумме 20,6 коп., в 2007 г. - 26,2 коп., в 2008 - 31,7 коп., в 2009 г. - 39,9 коп., в 2010 г. - 49,коп.;7 коп.; в 2011г.- 56,5;

- в 2006 г. 1 руб. средств, полученных от реализации продукции обеспечил предприятию получение прибыли от продаж в сумме 8,0 копа., в 2007 г. - 10,1 коп., в 2008 г. - 14,1 коп., в 2009 г. - 19,2 коп., в 2010 г. - 23,5 коп.; в 2011г. - 25,9 коп.;

- аналогичную динамику демонстрируют остальные показатели рентабельности;

- в наибольшей степени за 2006-2011 гг. вырос показатель рентабельности собственного капитала (+36,2%); второе место занимает показатель рентабельности основных фондов (+35,04%); третье место - рентабельность имущества (активов) предприятия (+34,2%); на последнем месте - показатель валовой прибыли, приходящейся на 100 руб.

Таким образом, ООО «Люкс» является стабильно работающим предприятием, имеющим значительный производственный потенциал и возможности получения прибыли, а следовательно, и обеспечения рентабельной работы.



3 Пути совершенствования системы управления мотивации персонала в ООО «Люкс»

3.1 Анализ состояния системы мотивации в ООО «Люкс»

Мотивационной деятельности в ООО «Люкс» уделяется внимание на недостаточном уровне. Самое главное мотивационное звено - это генеральный директор. Непосредственно на практике персоналом занимается он же, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Основной акцент в мотивационной системе сделан на материальные методы стимулирования.

Вопросы установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат, решаются в соответствии с Положением об оплате труда.

В зависимости от условий труда установлены следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам:

- за работу в ночное время в размере до 20% оклада работника за каждый час работы в ночное время, в выходные и праздничные дни в двойном размере;

- надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокое достижения и доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания, за время отсутствующих работников и др.

Предприятие ООО « Люкс» выплачивает материальную помощь:

- при уходе на пенсию (женщины -55 лет, мужчины - 60 лет);

- ко Дню защитников отечества;

- к Женскому дню 8 марта.

На предприятии ООО «Люкс» возможна выдача работникам производимых товаров в кредит с рассрочкой платежа на три месяца. Проценты за кредит не взимаются.

Выплата вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год производится в целях материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы торгового предприятия за год.

Осуществляется премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности. Показателем премирования является выполнение установленных планов.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка (опоздание, прогул);

- причинение материального ущерба имуществу предприятия или нанесение вреда его деловой репутации;

- грубое обращение с клиентами (при условии наличия соответствующей записи в книге жалоб и предложений);

- нарушение техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков на территории предприятия;

- совершения хищения имущества предприятия.

Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО «Люкс» и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Для анализа сложившейся ситуации на предприятии ООО «Люкс» использовалось анкетирование, результат которого показал степень удовлетворенности работой персонала. Была предложена следующая анкета

Проведем анализ полученной информации:

Размер заработной платы. 78% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя

Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в ООО «Люкс». Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 54% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Следует также обратить большее внимание на данный показатель, так как общение с подчиненными повышает доверие и взаимопонимание между руководителем и работниками.

Важность и ответственность выполняемой работы. 71% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель.

Условия труда. 80% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель. На предприятии ООО «Люкс» уделяют очень большое внимание на данный показатель. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса.

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Низкий уровень данного показателя (16%) скорее связан с нестабильностью рынка, нежели конкретно с ООО «Люкс».

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем.

То, насколько эффективно организована работа в целом. 63% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем.

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 90% опрошенных ответили, что их вполне удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в ООО «Люкс» так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 39% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Режим работы. 74% удовлетворительно относятся к графику работы.

Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для эго повышения руководству ООО «Люкс» следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

Работа как средство достижения успеха в жизни. Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с организацией ООО «Люкс», но и с невысоким уровнем жизни в нашей стране.[44]

3.2 Совершенствование социально-экономического стимулирования труда работников

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Люкс» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы по реализации. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех категорий работников.

В целом в основе построения системы оплаты труда ООО «Люкс» должны лежать следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- индивидуальная оплата по результатам;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам.

Индивидуальное материальное стимулирование на данном предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается установления индивидуальных премий. В ООО «Люкс» необходимо предусмотреть:

- дополнительную индивидуальную премию за рационализаторские предложения - 5-15 % к должностному окладу в зависимости от значимости предложения;

- дополнительную индивидуальную премию за хорошую работу в течение месяца- в размере 5% к должностному окладу.

На предприятии ООО «Люкс» необходимо также установить премию в размере 5% к должностному окладу сотрудников за хорошую работу всего предприятия в целях общефирменного стимулирования.

Система премирования должна быть открыта (прозрачна) для всех категорий работников. Знания человека являются основой его компетенции. Если человек знает, за что он получает деньги и что нужно сделать для того, чтобы получить больше, не уходя за пределы организации, то это не может негативно сказаться на результативности.

В ООО «Люкс» необходимо расширить систему используемых социально - экономических методов.

В своей совокупности социально-экономические методы:

- предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате;

- вовлекают сотрудников в процессы жизнедеятельности организации;

- свидетельствуют о заботе организации о сотрудниках.

Эти методы можно разделить на три группы.

Первая группа включает методы сознания и поддержания условий труда, позволяющих работникам сохранять собственное здоровье, эффективно расходовать свою эмоциональную и физическую энергию. Сюда, прежде всего относятся:

- методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий труда для сотрудников;

- методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Использование этих методов может иметь позитивное значение только в том случае, если собственное здоровье рассматривается людьми как важнейшая жизненная ценность. Мероприятия должны сопровождаться ненавязчивой пропагандой здорового образа жизни в коллективе, людям нужно объяснять, что утраченное здоровье очень сложно купить даже за большие деньги. [49]

Можно также премировать работников, которые не выходили на больничный в течение года, что обязательно положительно скажется и на производительности труда.

Вторая группа методов, которую достаточно часто называют социальным пакетом, связана с решением индивидуальных и коллективных социальных проблем сотрудников организации, повышением их социального статуса.

Социальные выплаты должны:[47]

- быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и их вкладом в ее общую результативность;

- соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени; сотрудник должен постоянно зарабатывать свои баллы, поэтому их размер за разные периоды может быть различным, ведь человеку сложно показывать постоянно высокие результаты;

- быть действительно востребованными со стороны сотрудников, они не должны быть едиными для всех (проводить анкетирование, опрос);

- восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации.

Для оценки персонала в ООО «Люкс» целесообразно использовать балльную систему.

Количество баллов, которое каждый сотрудник набирает за определенный период (год) и расходует в следующем периоде, может определяться нижеследующими параметрами.

а) Стаж работы в ООО «Люкс». Его можно рассматривать как проявление лояльности по отношению к организации. Человек, отработавший в ООО «Люкс» один год, может добавить к сумме баллов 10 баллов, отработавший два года - 20 и т.д.

б) Результаты аттестаций. Это позволит использовать данный метод мотивации начинающим работникам, после испытательного срока человек успешно проходит аттестацию. Это означает, что сумма баллов каждого последующего года увеличивается на 10 баллов. Человек проработал в ООО «Люкс» 3 года и прошел аттестацию, значит, сумма баллов каждого последующего года увеличивается на 20 (он прошел уже две аттестации).

в) Квалификация, которая подтверждается:

- наличием диплома о соответствующем образовании (диплом о среднем специальном образовании добавляет к сумме баллов каждого года 5, о высшем - 10 баллов);

- обучением на различных курсах и семинарах (увеличивает сумму баллов каждого следующего года на 5 баллов);

- сдачей определенных экзаменов, подтверждающих квалификацию (увеличивает сумму баллов каждого следующего года на 5).

За набранные баллы каждый сотрудник получает возможность самому выбирать из предлагаемых ООО «Люкс» социальных благ те, которые представляют наибольшую ценность лично для него.

Список предлагаемых благ:[45]

- поход в кино семьей или с друзьями;

- поход в театр, оперу, музей, цирк на двоих в г. Тайга;

- экскурсии по г. Тайга и Кемерово.

Чем выше набранный балл, тем дороже стоимость блага.

Более того, сотрудникам может предоставляться право самим предлагать нужные им блага.

При оценке сотрудника может также использоваться следующая формула:

С = К 1,2,3,4…+ Р 1,2,2.4…+ М 1,2,3,4...,+ А 1,2,3,…4 + В, (1)

где: С - ценность (оценка) сотрудника;

К - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний - 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);

P - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

М - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

A - среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;

В - оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

- К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

- Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей ООО«Люкс», нацеленность на карьеру на данном предприятии.

- М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности. [48]

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивается по 5-балльной шкале, где 5 - наивысшая оценка. Далее определяется среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая -- 5.

Оценка сотрудников производится по следующим категориям:

- 1-я категория: сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства;

- 2-я категория: руководители подразделений, администраторы, заведующие отделами;

- 3-я категория: непосредственные исполнители.

Третью группу составляют методы, с помощью которых предприятие ООО «Люкс» помогает работнику в решении его личных проблем. Это может быть:

- оказание помощи сотруднику вопроса с жильем;[44]

В связи с отсутствием жилья на балансе ООО «Люкс» можно ходатайствовать у других организаций о выделении площади.

- оказание помощи работникам при получении ими или членами их семей услуг различных образовательных, в том числе дошкольных, учреждений;

- проявление заботы о здоровье сотрудников:

а) частичной оплаты медицинской помощи, оказываемой сотрудникам медицинскими учреждениями;

б) предоставление сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты;

- материальная помощь в случае смерти близкого родственника;

- материальная помощь к свадьбе работника.

Таким образом, предложенные методы социально - экономического стимулирования работников в ООО «Люкс» позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил торговли, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, повысит производительность труда. А также, что немало важно, закрепят на предприятии квалифицированные кадры.

3.3 Совершенствование социально - психологических методов управления

Социально-психологические методы мотивации в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких условий внутри организации ООО «Люкс», при которых работники:

- стремятся к повышению собственной результативности и эффективности организации;

- имеют все возможности для саморазвития в выбранных ими направлениях;

- ощущают единство своих жизненных ценностей и целей организации.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

На предприятии ООО «Люкс» можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в ООО «Люкс» не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива. [47]

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу ООО «Люкс» при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Руководству следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий:

- четкое определение и разъяснение требований к работе для всех сотрудников;

- создание и поддержание благоприятного микроклимата в ООО «Люкс» и культуры организации;

- постановка и развитие организационных целей;

- стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем;

- отладка механизма обратной связи в системе коммуникации ООО «Люкс»;

- создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Такая система позволит руководителю вовремя обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями а, следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов.

Таким образом, создание в ООО «Люкс» системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. Организационная культура существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовывать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала в ООО «Люкс».

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры:[46]

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель ООО «Люкс» должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество обслуживания клиентов -- это залог нашей победы над конкурентами!", "На нашем предприятии ООО «Люкс» работают лучшие специалисты!".

- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в ООО «Люкс» отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях, а этого не должно быть.

- Поведение сотрудников. В этом случае необходимо разработать комплекс правил общения между сотрудниками. Так, недопустимым должно считаться называть друг друга сокращенными именами, кличками, обращаться со словами «эй», «ты» и др.

- Обучение персонала и повышение квалификации призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации ООО «Люкс» и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Руководством всегда должно приветствоваться проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка;

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении ООО «Люкс», транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Считаем, что в ООО «Люкс» не в достаточной мере уделяется внимание информированию персонала. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в ООО «Люкс», является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

В работе по информированию персонала в ООО «Люкс» могут быть выделены следующие задачи:

а) Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).

б) Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

в) Повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.

г) Формирование у работников чувства сопричастности к работе в ООО «Люкс», готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.

д) Улучшение психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.

е) Повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач.

В ООО «Люкс» может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть названы следующие:

- Еженедельные совещания, проводимые руководителем ООО «Люкс».

- Оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях.

- Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

а) информация общего характера, отражающая основные направления работы ООО «Люкс», ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.

б) приказы и распоряжения по организации;

в) персональная информация: поздравления, поощрения и др. (Что тоже благотворно скажется на удовлетворенности работника).

- В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов ООО «Люкс».

Благоприятный психологический климат влияет на целеустремленность, направленность работников, позволяет создать и укрепить командный дух, повысить эффективность работы подразделений и организации в целом.[44]



Заключение

1. Объектом исследования в дипломной работе является деятельность ООО «Люкс» в г.Тайга Кемеровской области. Предметом исследования является мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию, для того чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

2. Основной целью деятельности общества является получение прибыли, а также повышение жизненного уровня и благосостояния участников общества и членов трудового коллектива. Для достижения поставленных целей общество осуществляет следующие виды деятельности: производство мебели и комплектующих для нее, оптовая торговля строительными материалами, коммерческая, посредническая и комиссионная деятельность.

3. Результаты анализа хозяйственной деятельности ООО «Люкс» позволили сделать следующие выводы:

- выручка от реализации продукции растет от года к году. В частности, в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 66,5 тыс. руб. или на 2,83%; в 2008 г. по сравнению с 2007 г. рост составил 141,7 тыс. руб. или 5,86%; в 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост составил 99,6 тыс. руб. или 3,89%; а в 2010 г. по сравнению с 2009 г. рост составил 109,3 тыс. руб. или 4,11%, а в 2011г. по сравнению с 2010г.увеличение выручки составило193,6 тыс. руб. или 7%. В целом за анализируемый период (с 2006 по 2011 г.) выручка увеличилась на 611 тыс. руб. или 26%. Данные факты говорят о том, что предприятие стабильно работает и развивается.

- производственная мощность предприятия используется приблизительно на 84,6 %;

- объемы реализации продукции ООО «Люкс» подвержены сезонным колебаниям. Наибольший спрос на продукцию предприятия наблюдается в третьем квартале каждого из проанализированных лет, наименьший спрос - в первом квартале;

- степень выполнения контрактных обязательств с течением времени повышается. Например, если в 2006 г. план был недовыполнен на 11%, в 2007 г. недовыполнен на 9%, то в 2008-2011 гг. перевыполнение плана составляло 3, 6 и 5% соответственно. Следует отметить, что контрактные обязательства должны выполняться. В противном случае предприятием потеряет доверие своих потребителей.

- численность персонала предприятия растет год от года: в 2006 г. на предприятии работало 16 чел., но в связи с ростом объемов производства численность персонала в 2011 г. на предприятии работало уже 30 чел. Следует отметить, что за 2006-2011 гг. сумма выручки от реализации увеличилась на 26%, как показано ранее, а численность персонала увеличилась на 50%. Таким образом, численность персонала предприятия растет быстрее объема производства и реализации;

- на протяжении анализируемого периода коэффициенты оборота по приему существенно превышают коэффициенты оборота по увольнению персонала, что положительно характеризует обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

- также положительно характеризует работу предприятия и, в частности, управление трудовыми ресурсами, такой факт, как снижением коэффициента текучести, который в 2009-2011 гг. был равен нулю, т.е. в течение данного времени работники не увольнялись по причинам текучести. Проведенный анализ также демонстрирует стабильность работы предприятия.

-объем реализации продукции растет более низкими темпами по сравнению с ростом численности персонала. Это объясняет снижением выработки на одного работника на протяжении 2006-2010 гг.В 2011 выработка незначительно увеличилась (на ,47%) по сравнению с 2010г. Если в 2006 г. выработка составляла 138,2 тыс. руб./чел., то в 2011 г. она сократилась на 35,09%, т.е. до 48,48 тыс. руб./чел. Это негативно характеризует работу предприятия, поскольку потенциал трудовых ресурсов не используется в полной мере.

-за 2006-2011 гг. стоимость основных фондов предприятия существенно не менялась: если на 1 января 2006 г. стоимость фондов была равна 1288 тыс. руб., то на 1 января 2011 г. - 1323 тыс. руб., что выше показателя 2006 г. на 2,64%. Таким образом, с помощью основных фондов, стоимость которых увеличена всего на 2,64%, выпущена продукция, темп роста объема которой составил 26%. Таким образом, эффективность использования основных фондов с течением времени возрастала.

- коэффициенты поступления основных фондов практически на протяжении всего времени были больше коэффициентов выбытия основных фондов, что положительно характеризует динамику производственного потенциала предприятия.

- фондоотдача выросла: если в 2006 г. на 1 руб., вложенный в основные фонды, приходилось 1,822 руб. выпущенной продукции, то в 2011 г. этот показатель составлял уже 2,162 руб.;

- аналогично изменилась фондоемкость: в 2006 г. для производства продукции на 1 руб. требовалось задействовать фонды стоимостью 0,549 руб., то в 2011 г. эта величина сократилась до 0,462 руб.;

- на изменение выручки от реализации оказали положительное влияние оба рассматриваемых факторов: и стоимость основных фондов, и их фондоотдача. При этом в наибольшей степени на изменение результирующего показателя положительное влияние оказал рост эффективности использования основных фондов.

4. Анализ финансовых результатов и рентабельности работы ООО «Люкс» позволил сделать такие выводы:

- работа предприятия за 2006-2011 гг. стала более прибыльной: если выручка от реализации продукции увеличилась на 26%, то размер валовой прибыли - на 166,71%, а размер чистой прибыли - на 309,83%;

- себестоимость продукции, как один из факторов, оказывающих влияние на финансовый результат, также демонстрирует положительную динамику: за рассматриваемый период времени сумма себестоимости сократилась на 2,94% при одновременном росте объемов реализации на 26%;

- предприятию приходится тратить все больше средств на реализацию выпущенной продукции (коммерческие расходы за 2006-2011 гг. увеличились на 53,98%), а также на управление предприятием (управленческие расходы за 2006-2011 гг. выросли на 29,68%);

- чистая прибыль предприятия демонстрирует стабильный рост: в 2007 г. ее величина увеличилась по сравнению с 2006 г. на 6,03%; в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 107,63%; в 2009 г. по сравнению с 2008 г. - на 15,64%; в 2010 г. по сравнению с 2009 г. - на 33,44%.

- удельный вес каждого вида финансовых результатов существенно растет. В частности, в 2006 г. валовая прибыль занимала 17,06% в выручке, прибыль от продаж - 8,05% в выручке, а чистая прибыль - 6,44% в выручке. К 2011 г. структура изменилась: валовая прибыль составляет 36,1% выручки, прибыль от продаж - 25,9%, а чистая прибыль - 20,94%. Чем выше данные показатели, тем более эффективно работает предприятие.

- в целом рентабельность работы предприятия существенно повысилась; ни один из рассчитанных показателей не продемонстрировал даже кратковременного снижения;

- в 2006 г. на 1 руб. расходов предприятия приходится валовая прибыль в сумме 20,6 коп., в 2007 г. - 26,2 коп., в 2008 - 31,7 коп., в 2009 г. - 39,9 коп., в 2010 г. - 49,коп.;7 коп.; в 2011г.- 56,5;

- в 2006 г. 1 руб. средств, полученных от реализации продукции обеспечил предприятию получение прибыли от продаж в сумме 8,0 копа., в 2007 г. - 10,1 коп., в 2008 г. - 14,1 коп., в 2009 г. - 19,2 коп., в 2010 г. - 23,5 коп.; в 2011г. - 25,9 коп.;

- аналогичную динамику демонстрируют остальные показатели рентабельности;

- в наибольшей степени за 2006-2011 гг. вырос показатель рентабельности собственного капитала (+36,2%); второе место занимает показатель рентабельности основных фондов (+35,04%); третье место - рентабельность имущества (активов) предприятия (+34,2%); на последнем месте - показатель валовой прибыли, приходящейся на 100 руб.

5. Результаты оценки финансового состояния ООО «Люкс» позволили сделать такие выводы:

- стоимость имущества предприятия выросла на 9,68%. При этом активы предприятия увеличивались практически равномерно в течение 2006-2011гг.;

- стоимость оборотных активов предприятия увеличивалась более высокими темпами по сравнению с темпами роста внеоборотных активов. При этом за 2006-2011 гг. стоимость внеоборотных активов увеличилась на 2,72%, а стоимость оборотных активов - на 45,24%. Рост оборотных активов имеет место за счет увеличения стоимости запасов, стоимость которых выросла за 2006-2011гг. на 114,41%. Дебиторская задолженность сократилась, но ее величина в целом вызывает некоторые опасения;

- рост запасов, судя по всему, обеспечивался за счет роста краткосрочных обязательств, сумма которых за 2006-2011 гг. увеличилась на 34,79%.

- за 2006-2011 гг. структура активов предприятия изменилась следующим образом: удельный вес внеоборотных активов снизился с 83,64% на 1.01.2006 г. до 78,33% на 1.01.2011 г.; одновременно с этим удельный вес оборотных активов увеличился с 16,36% до 21,67% соответственно. Таким образом, структура активов стала более мобильной. Удельный вес оборотных активов вырос за счет увеличения удельного веса запасов с 7,66% до 14,98%. Удельный вес дебиторской задолженности практически не изменился: на 1.01.2006 г. ее удельный вес составлял 6,49%, а на 1.01.2011 г. - 5,80%. Это означает, что практически 6% средств предприятия отвлечено в активные расчеты, т.е. предприятие фактически не может использовать эти средства для осуществления хозяйственной деятельности;