Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Становление и развитие внутрифирменного обучения в России

Становление и развитие внутрифирменного обучения в России

Основные направления внутрифирменного обучения. Анализ масштабов, степени развития и специфики внутрифирменного обучения на российских предприятиях с учетом зарубежного опыта. Оценка эффективности расходов на образование на примере ОАО "Газпром".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 19.06.2012
Размер файла 377,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ В РОССИИ

Содержание

  • Содержание
  • Введение
  • 1. Внутрифирменное обучение как перспективное направление инвестирования в человеческий капитал
    • 1.1 Фирма-субъект производства ЧК
    • 1.2 Направления внутрифирменного обучения
    • 1.3 Различные подходы в оценке эффективности внутрифирменного обучения
  • 2. Зарубежный опыт и перспективы развития внутрифирменного обучения на российских предприятиях
    • 2.1 Масштабы, степень развития и специфика внутрифирменного обучения на российских предприятиях
    • 2.2 Зарубежный опыт в развитии российского внутрифирменного обучения
    • 2.3 Оценка эффективности расходов на образование на примере ОАО «Газпром»
  • Заключение
  • Список литературы

Введение

В современных условиях высокого уровня конкуренции практически во всех отраслях деятельности, свободных от монополизма, и бурного технического прогресса, влекущего за собой быстрое устаревание профессиональных навыков, способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из наиважнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации. Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня персонала стало одной из самых актуальных задач.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих прогрессивных российских компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, человеческий капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения.

Именно этот специфический ресурс, человеческий капитал, обладает теперь решающим значением и является залогом процветания предприятий и экономики в целом. Таким образом, очевидной становится необходимость перемен и в инвестиционной деятельности, переход от вложений в производственные мощности к увеличению инвестиций в человека.

Степень разработанности темы в литературе по управлению персоналом довольно высокая. Но мало литературы, посвященной современным технологиям внутрифирменного обучения с учетом специфики российских компаний.

В ряду зарубежных исследователей, внесших большой вклад в изучение проблематики управления персоналом можно выделить Д.Белла, Э.Гидденса, Т.Шульца, Г.Беккера, Т. Питерса, Р. Уотермана, П.Форсифа, П.Сенге, М. Армстронга; внесших вклад в исследование инвестиций в человеческий капитал и внутрифирменное обучение: Як Фитценц, Т.Шульц, Л.Туроу и других.

Проблемы внутрифирменного обучения рассматривались в работах таких отечественных ученых, как Б.Э. Татулова, М. Б. Курбатова, М.И. Магура, Р.И. Капелюшников, Е.Турутова, Т.Ю. Базаров, С.М. Климов, С.А. Дятлов, Н.Н. Шаш и прочих.

Данные проведенных исследований свидетельствуют что предприятиям, как основным лицам, заинтересованным в получении экономической выгоды, необходимо осуществлять инвестирование в наиболее перспективных направлениях. Таким направлением, как уже было сказано, в современном мире является человеческий капитал. Внутрифирменное обучение представляется наиболее перспективным направлением инвестиций в человеческий капитал ввиду многих факторов. Правильно выстроенная система внутрифирменного обучения обеспечивает фирму квалифицированными кадрами, повышает производительность труда, а также является залогом конкурентоспособности предприятия.

Целью данной работы является оценка перспективности внутрифирменного обучения в России. Мы хотим выяснить, имеет ли смысл его активное развитие и внедрение именно на российских предприятиях. Также необходимо оценить эффективность такой программы.

Исходя из цели определим следующие задачи исследования:

- выявить истоки внутрифирменного обучения, охарактеризовать его направления;

- выявить и проанализировать существующие способы оценки эффективности внутрифирменного обучения;

- выявить и проанализировать успешно функционирующие модели организации внутрифирменного обучения на зарубежных предприятиях;

- определить масштабы развития, а также специфику внутрифирменного обучения на российских предприятиях;

- определить перспективы российского внутрифирменного обучения;

- выработать рекомендации относительно развития внутрифирменного обучения в России, с учетом зарубежного опыта.

Предметом исследования выступает внутрифирменное обучение, как перспективное направление инвестирования в человеческий капитал.

Объектом же исследования являются направления внутрифирменного обучения в российских компаниях.

В соответствии с вышеизложенной целью и задачами работы, построена ее структура. Работа состоит из введения, двух глав: трех параграфов в каждой, заключения и списка источников.

1. Внутрифирменное обучение как перспективное направление инвестирования в человеческий капитал

1.1 Фирма-субъект производства ЧК

Современная фирма не мыслима без квалифицированного персонала, который бы разделял цели и интересы предприятия на котором работает.

Поэтому очень важно для управления персоналом фирмы осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда и внутрифирменное обучение.

В советский период значительная часть предприятий содержала свою систему подготовки кадров, начиная от первичного обучения на рабочем месте вновь принятых работников и заканчивая финансированием учебных заведений См.: Российская промышленность: институциональное развитие. М.: ГУ ВШЭ. - 2002. - С. 139-142..

Внутрифирменное же обучение в современном мире является необъемлемым элементом производства человеческого капитала. Поэтому для раскрытия понятия фирмы как субъекта производства человеческого капитала, рассмотрим понятия человеческого капитала и внутрифирменного обучения как основного элемента создания человеческого капитала.

Так, термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран Щетинин В.П. Человеческий и вещественный капитал - общность и отличие // Мировая экономика и международные отношения (Москва).- 25.08.2003.- 008.- C.55-61. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом».

Человеческий капитал -- это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом См.: http://ru.wikipedia.org/wiki/Человеческий_капитал и Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // Экономический лабиринт, № 4(45) апрель 2002г.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.

Основой формирования человеческого капитала в современных фирмах, является внутрифирменное обучение.

Подходы к определению сущности, целей и задач внутрифирменного обучения менялись в процессе эволюции взглядов на развитие и обучение работников организации в целом. До возникновения концепции стратегического развития человеческих ресурсов типичным являлось определение, предлагавшееся Списком терминов Департамента занятости Великобритании (1981 г.): «Внутрифирменное обучение - это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности» Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения // Транспортное дело России №2 (2008)..

В другом определении, данном Д. Хинричсом, отражается типичный американский подход к внутрифирменному обучению. Последнее лучше вписывается в концепцию стратегического развития человеческих ресурсов.

«Внутрифирменное обучение, по Д. Хинричсу, - это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании» Там же.. .

По мнению Б. Татулова, наиболее точным представляется следующее определение: «Внутрифирменное обучение - это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации» Там же..

Анализ приведенных трактовок сущности и целей внутрифирменного обучения позволяет сделать вывод, что, во-первых, это не разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и управляемый самой компанией, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного работника и компании в целом и направленные на производство человеческого капитала.

Теперь рассмотрим проблему формирования фирмой человеческого капитала.

Так, для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала».

Основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) «человеческого капитала» является инвестирование в него.

Принципиальной может считаться также проблема состава источников увеличения «человеческого капитала». На этот счет существует мнение, что увеличение «человеческого капитала» может быть достигнуто только инвестициями. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не единственным условием для формирования «человеческого капитала». Группа исследователей придерживается мнения, что «человеческий капитал» может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание). Параллельное формирование человеческого капитала происходит посредством обучения и самообучения человека. Поэтому еще одним источником увеличения человеческого капитала служит запас знаний и навыков.

Еще А. Смит и К. Маркс на Западе, М.В. Ломоносов и Д.И. Менделеев в России заложили основы понимания всей важности образования для экономического развития. Интеллектуальный багаж человека складывается из представлений об окружающем мире, полученных в детстве, общего и профессионального образования. Следует отметить, что одну часть полученных за свою жизнь знаний и навыков (формальное обучение) человек получает в различных образовательных учреждениях (школа, училище, университет и т.д.), вторую часть - за время своей профессиональной деятельности непосредственно на производстве (узкопрофессиональное обучение), третью часть - путем самообразования, во время общения в семье и другой, непрофессиональной общественной деятельности (неформальное обучение).

Таким образом, знания и навыки, полученные посредством всех форм образования, влияют на производительность труда и все производство в целом. Т. Шульц замечал: "если образование влияет на производство, что важно для экономики, то, следовательно, это и есть форма капитала" Schultz T. Capital Formation by Education // The Journal of Political Economy. - 1960. - Vol. 68. - P.571..

Развивая приведенную мысль Т. Шульца, можно утверждать, что и другие характерные черты человека, оказывающие существенное влияние на производство, так же, как и образование, являются формами капитала (компонентами человеческого капитала). Родоначальником такого подхода к изучению человеческого капитала был Г. Беккер. Суть применяемых им методов он называл "экономическим подходом к социальным вопросам". Применяя экономические методы к анализу действий человека и влияния его действий на производство, Г. Беккер выделял следующие компоненты человеческого капитала:

- Капитал образования (знания - общие и специальные);

- Капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

- Капитал здоровья;

- Обладание экономически значимой информации (информированность о ценах и доходах);

- Капитал миграции (мобильность работников);

- Мотивация экономической деятельности Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск. 1999. С.97..

Л. Туроу включал в человеческий капитал "такие свойства, как уважение к политической и социальной стабильности" Thurow L. Investment in Human Capital. - Belmont, 1970. - P.104.. В.И. Марцинкевич исследует влияние на производительные качества человека таких качеств, как его активность, ответственность, честность, коллективизм, коммуникабельность Марцинкевич В.И. Соболева И.В. Экономика человека. - М. Аспект Пресс, 1995. - С.14-15.. По мнению А. Давыдова, многие экономисты включают в состав человеческого капитала психологические, мировоззренческие и культурные свойства людей. Умение вести себя в быту и на работе, заводить знакомства, устанавливать и поддерживать деловые связи и отношения, умение поддерживать дисциплину, организованность, порядок и стабильность рассматриваются как существенные факторы, влияющие на производство. Особенностью такого подхода к изучению человеческого капитала является то, что предметом исследования становятся явления человеческой деятельности, которые ранее относились исключительно к сферам социологических, демографических и психологических исследований Давыдов А. Ю., Роль человеческого капитала в социально-экономическом развитии. Изд. Ставропольского филиала ПГЛУ. Ставрополь, 2008..

Итак, рассмотрев источники формирования человеческого капитала, можно прийти к выводу о том, что они представляют собой: инвестиции, осуществленные обществом посредством капиталовложений в сферы здравоохранения, образования, в создание благоприятной социальной среды в обществе, а также осуществленные человеком и его семьей; собственные накопления людей.

На особом месте стоит проблема приоритетности инвестиций в человеческий капитал, которая заключается в том, что исследователями провозглашается приоритетность инвестиций в человеческий капитал по отношению к инвестициям в физический капитал либо в какой-либо из элементов или блоков человеческого капитала (как правило, здоровье или образование). Исследователями рассматривается только положительная динамика человеческого капитала, хотя неблагоприятные факторы могут оказать на него не менее существенное влияние.

Для понимания процесса инвестирования в человеческий капитал рассмотрим основные причины изменений в человеческом капитале на корпоративном уровне. Чаще всего корпоративный человеческий капитал увеличивается за счет присоединения к нему индивидуальных «человеческих капиталов» вновь принимаемых работников (основной, экстенсивный способ) Лысков А.Ф., Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, №4..

За счет инвестиций как со стороны работника, так и со стороны фирмы человеческий капитал изменяет величину и структуру, причем изменение индивидуальных «человеческих капиталов» является первичным. Как следствие увеличивается (изменяет структуру) и корпоративный человеческий капитал (интенсивный фактор).

Переоценка человеческого капитала отражает воздействие на корпоративный человеческий капитал внешних факторов, поскольку человеческий капитал не может рассматриваться независимо от внешних условий. Переоценка может быть как положительной, так и отрицательной. В последнем случае лучше подходит термин «износ». Помимо износа, факторами уменьшения корпоративного человеческого капитала становятся увольнение работников, смертность или иные причины, приведшие к выбытию Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. -- СПб.: ПФП, 2002..

Каким же образом осуществляется воздействие инвестиций на изменение элементов человеческого капитала? Представляется, что это изменение происходит при потреблении ранее созданной стоимости и рабочей силы, которой подкреплены инвестиции. Любое вложение в «человеческий капитал» связано с участием труда, будь то труд учителя, спортивного тренера или кондитера. Но, что более важно, обязательным условием достижения цели инвестирования является труд носителя «человеческого капитала». Таким образом, процесс преобразования элементов «человеческого капитала» является процессом потребления ранее созданной стоимости и рабочей силы, следовательно, имеет четкие аналогии с процессом производства и может с некоторыми допущениями считаться таковым. Существенное отличие в том, что для такого «производства» может оказаться достаточно рабочей силы, в то время как для обычного производственного процесса необходимы также другие факторы.

Усилия владельца «человеческого капитала» являются необходимым условием для его изменения и при инвестировании реальных средств. Например, если фирма приобрела работнику годовой абонемент в спорткомплекс, то для увеличения здоровья работника одного этого явно недостаточно. Непременным условием должны являться его самостоятельные тренировки.

В качестве субъекта инвестиций выступает сам человек, фирма (корпорация) и государство в целом. Каждый из субъектов, осуществляя инвестиции в индивидуальный человеческий капитал, преследует свои цели и по-своему видит грядущее изменение человеческого капитала.

Согласно распространенному мнению, инвестиции в «человеческий капитал» имеют следующие особенности по сравнению с инвестициями в физический капитал: высокая степень риска при осуществлении, большая продолжительность инвестиционного периода, более высокая эффективность.

Главными приоритетными направлениями, как правило, по мнению Молчановой О.М., называются здоровье Молчанова О.М. Использование модели человеческого капитала в оценке потребностей в услугах здравоохранения // Человеческий капитал и экономико-демографическое развитие. -- М., 2002. и, по мнению Сумароковой Е.В., образование Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. -- М.: 2001.. Исходя из темы данной работы, следует остановиться на проблеме роли образования, в частности внутрифирменного.

Разница в доходах, получаемых работником и приносимых работодателю, зачастую объясняется исключительно уровнем образования работника. Во многих современных работах образование называется едва ли не единственной формой накопления человеческого капитала, а все инвестиции в человеческий капитал сводятся к расходам на образование. Эффект от инвестиций в человеческий капитал при этом оценивается исключительно через уровень образования, поскольку считается, что только рост образования способен привести к увеличению производительности труда. Но образование не является единственным детерминирующим фактором заработков. На предприятии в каждый отдельный момент наиболее низкую эффективность (и, соответственно, заработки) имеют лица, только что включившиеся в процесс производства, несмотря на то, что нередко они имеют более высокий образовательный уровень Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. -- СПб.: СПб ГИЭА, 2000.. Здесь встает вопрос о необходимости именно внутрифирменного, зачастую интеграционного образования для работником фирмы, учитывая то, что в целом образование действительно имеет большое значение как для отдельного человека или компании, так и для национальной экономики в целом.

В завершение необходимо отметить, что развивающееся в последнее время направление в управлении, исходит из концепции «управления человеком» (human being management), в отличие от управления человеческим капиталом как ресурсом, и из представления об организации как культурном феномене.

Влияние культурной составляющей на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, в отличие от подхода к человеку как к капиталу, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей предприятия (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Также важным является, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы персонала живут по разным правилам и исповедуют разные принципы Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Теория и практика антикризисного управления. М., ЮНИТИ, 1996..

Данный фактор влияет на обучение персонала, что и вызывает необходимость во внутрифирменном обучении, которое рассмотрим далее, и как следствие эффективность производства человеческого капитала.

1.2 Направления внутрифирменного обучения

Существует большое количество классификаций направлений внутрифирменного обучения. Сначала рассмотрим основные направления внутрифирменного обучения в зависимости от его видов.

С функциональной точки зрения, согласно Татулову Б.Э., различают несколько видов внутрифирменного обучения представленных в таблице 1.

В рамках перечисленных в таблице видов внутрифирменного обучения рядом исследователей выделяются три направления, каждое из которых увязано с политикой развития человеческих ресурсов организации Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения // Транспортное дело России №2 (2008)..

Таблица 1 Виды внутрифирменного обучения.

1.

Обучение вновь пришедших в организацию работников, что включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям, выработку им своей линии организационного поведения. В этом случае крайне важно информировать новых работников об организационной структуре компании, ее миссии и основных аспектах корпоративной культуры.

Первое направление: представляет собой так называемое необходимое обучение и содержит тот минимум, который необходим для эффективной профессиональной деятельности в рамках реализуемых компетенций.

2.

Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.

Второе направление: сфокусированное обучение - носит стратегический характер и рассчитано на определенный контингент, с творческим потенциалом которого организация связывает свои планы на будущее развитие.

3.

Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности См.: Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения // Транспортное дело России №2 (2008)..

Третье направление: программы развития, охватывающие желающих развить свой потенциал, получить дополнительные, не узкопрофессиональные знания, развить коммуникативные и управленческие навыки, которые не являются обязательными для профессиональной деятельности в текущий период.

Данные программы носят резервный характер, формируя и повышая общий образовательный уровень работников, а параллельно выполняют и социальную роль, создавая условия для развития и самовыражения Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения // Транспортное дело России №2 (2008)..

Следует отметить, что внутрифирменное обучение -- особая сфера подготовки персонала предприятий. Поэтому, как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

Экспертный подход -- предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

Процессуальный подход -- предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное -- реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации (рис. 1).

Рис. 1.Типы учебных программ внутрифирменной подготовки

Источник: Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л., Управление персоналом. Учебник. М.: 1999.

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 2) Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л., Управление персоналом. Учебник. М.: 1999..

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Таблица 2 Ситуации направлений в обучении.

Ситуация

Конкретизация потребности в обучении

Метод обучения

1

Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)

Методы поведенческого тренинга

2

Программы командообразования

Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации

3

Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов

Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры

4

Управленческая подготовка

Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры

5

Подготовка к организационным инновациям

Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Источник: Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л., Управление персоналом. Учебник. М.: 1999.

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 3.

Таблица 3 Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения

Параметры

Традиционное обучение

Интегрированное обучение

Объект

Отдельный руководитель

Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа

Содержание

Основы управленческих знаний и навыков

Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы

Обучающиеся

Руководители младшего и среднего звена

Все руководители вплоть до высшего звена

Учебный процесс

Основан на информации и рационализации

Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях

Стиль обучения

Исходит из предметов и особенностей преподавателей

Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов

Цели обучения

Рациональность и эффективность

Приспособление, изменение, информирование

Форма проведения

Местные семинары, курсы

Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации

Ответственность за проведение

Преподаватели, организаторы

Участники

Стабильность программы

Стабильная

Гибкая программа, адаптированная к ситуации

Концепция обучения

Адаптация руководителей к нуждам предприятия

Одновременно изменить руководителей и организацию

Участие в подготовке учебных и других программ

Участники не включены в составление учебных программ

Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия

Направленность

Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем

Ориентация на конкретное изменение

Активность участников

Как правило, малоактивны

Как правило, очень активны

Источник: Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л., Управление персоналом. Учебник. М.: 1999.

Согласно традиционного и интегрированного направлений внутрифирменного обучения, можно выделить два типа целей программ такого обучения: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных направлениях учебных программ внутрифирменного обучения -- «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых работников решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован прежде всего на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, -- обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) анализировать план технического обновления;

3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

· обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

· обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

1.3 Различные подходы в оценке эффективности внутрифирменного обучения

Результаты процесса внутрифирменного обучения измеряются посредством оценки (контроля) их соответствия поставленным целям, анализа прироста компетентностей, периодической аттестации работников, контроля качества обучения, повышения квалификации, повышения эффективности организации внутрифирменного обучения.

Если сформулировать основное требование заказчика как «профессиональное развитие персонала компании», возникает проблема формирования критериев удовлетворенности, поскольку чаще всего у заказчика процесс развития персонала не определен, а, соответственно, не определены четко цели заказчика в этой области. Поэтому, при моделировании системы внутрифирменного обучения необходимо изначально «закладывать» в модель критерии «удовлетворительной» системы и основные параметры оценки этих критериев. Как правило, в реальном процессе внедрения системы внутрифирменного обучения основными методами оценки удовлетворенности организации - клиента выступают опрос сотрудников и фокусированные интервью. Эффективность обучения оценивается по параметрам новизны, полезности, применимости полученных знаний в плане личностного и профессионального развития, а также реальными показателями индивидуальной и командной работы.

Ценность знаний сотрудников для компании состоит в возможности их применения, а точнее, в результатах, которых можно добиться с их помощью. Иными словами, чтобы оценить результат проведенного тренинга, нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы.

Поэтому один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков -- инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала;

· цена приобретения;

· восстановительная стоимость;

· балансовая стоимость.

Цена приобретения -- это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л., Управление персоналом. Учебник. М.: 1999., предложенной Ереминым Б.Л.:

где r -- предполагаемый срок занятости;

р -- число отработанных лет;

С -- восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода Там же..

По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию, в 90-е годы XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения -- 0,4%, за счет увеличения капитала -- 0,5%.

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения, целесообразно исходить из представления о трех основных субъектах данного процесса: преподавателя, обучаемого (клиента) и заказчика программы обучения.

Согласно Базарову Т.Ю., у каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л., Управление персоналом. Учебник. М.: 1999.:

· преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения;

· участник программы, клиент, как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствию конкретного представления о технологии работы. Для оценки используются опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты;

· заказчик оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимся в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный (после обучения) промежуток времени, интервью с непосредственным руководителем.

В целом, необходимо отметить, что оценку эффективности внутрифирменного обучения необходимо начинать с оценки персонала до проведения обучения.

Для этого этапа в основном используют методы профессиональной аттестации.

Для более эффективной оценки результативности обучения, необходимо также провести оценку персонала после проведенного обучения.

То есть необходимо узнать как изменились бизнес-показатели после проведенного обучения? Оценить этот уровень наиболее сложно, так как существует много других, как внешних, так и внутренних факторов, влияющих на него. И точно измерить вклад обучения, например, в увеличение объема продаж довольно непросто. Один из вариантов - это использование «контрольной группы», которая служит эталоном для сравнения.

Но здесь возникает ряд проблем. К примеру, очевидно, что не все свои знания сотрудник применяет на практике из-за отсутствия выработанных навыков.

Как следствие возникает, связанная с оценкой эффективности обучения персонала, -- влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменение условий труда, конъюнктуры рынка и т. д.).

Чтобы исключить влияние внешних факторов, необходимо также максимально конкретизировать показатель «эффективность работы сотрудника». Так, например, для главного бухгалтера одним из показателей эффективности деятельности может стать «сумма пеней и штрафов» Афанасьев А. Оценка инвестиций в персонал // «Финансовый директор», № 6 (июнь) 2004. Но этот показатель в значительной степени подвержен влиянию внешних факторов. Очевидно, что если бухгалтер недостаточно квалифицирован, он не сможет в нужные сроки корректно подготовить отчетность.

Используя в качестве одного из направлений оценки «реакцию участников», можно исходить из предположения, что если проведенное обучение, например, посредством семинара, понравится, то и пользы от него будет больше. Реакция участников оценивается путем анкетирования. Анкеты содержат такие вопросы, как «понравился ли тренинг», «насколько применимы полученные знания», «качество подачи материала» и т. д Там же.. Каждый пункт оценивается в баллах. Участники опроса заполняют анкеты, на основе которых и рассчитывается суммарный балл. Затем подсчитывается средний балл для всех участников. Шкала оценки значения не имеет.

Предположим, мы получили высокую оценку по проведенному тренингу, но очевидно, что понравившееся обучение не означает автоматического прироста знаний у сотрудников. Поэтому следующий этап -- это оценка «знаний», а точнее -- их роста. Оценить изменение уровня знаний у сотрудников можно путем тестирования их до и после семинара. В идеале разработка тестов должна проводиться специалистами предприятия совместно с тренером (преподавателем). Это позволяет ориентировать тесты на оценку конкретных знаний, которые необходимы для решения задач, стоящих перед предприятием.

Итак, мы оценили «реакцию участников тренинга» и полученные «знания». Но и этого не достаточно: компанию интересует применение этих знаний на практике, которое оценивается по направлению «поведение». Оценка «поведения» производится на основе анкет, которые раздаются руководителям подразделений, чьи подчиненные прошли обучение.

В этих анкетах в основном даются ответы на вопросы: Как изменились знания, навыки, установки или мотивация участников в результате обучения? Можно ли говорить о том, что есть прогресс в развитии их компетентности? Также для оценки этого уровня используют помимо анкет, специально разработанные тесты, опросники и задания, позволяющие количественно измерить изменения в квалификации или мотивации участников.

Из приведенного выше примера видно, что очень важно правильно выбрать показатель, на основании которого будет проводиться дальнейшая оценка результатов проведенного обучения.

К сожалению, не всегда можно выделить показатели, которые не подвержены влиянию внешних факторов.

Чтобы адекватно оценить эффект реализованной программы развития персонала помимо вышеописанных способов измерения результативности, используется следующая методика.

В таких случаях необходимо подтвердить полученное значение показателя ROI (Return on Investment) Сергей Львов, Павел Безручко Оценка обучения: цифры или ощущения? // «Элитный персонал»? № 47 (331), 2003, который разработал в начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филипс, - проанализировав эффект от проведенного тренинга по трем направлениям: «реакция участников семинара», «знания» и «поведение» Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. Изд. «Вершина», Москва, Санкт-Петербург, - 2006..

Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности. При этом выполнение ряда последовательных шагов, предусмотренных методикой Филлипса, позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателя «результативность работы сотрудников». Затем этот показатель сопоставляется с объемом вложенных средств.

Еще на этапе разработки программы развития выделяются релевантные показатели (те показатели, на которые влияет обучение, например, объем продаж, прибыль, затраты, производительность труда по отдельным операциям, трудозатраты). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения бизнес-показателей переводятся в денежное выражение и суммируются. Аналогично подсчитываются затраты на проведение развивающих программ и рассчитывается ROI:

ROI = ((Доход от программы - Затраты на программу) / Затраты на программу) х 100% Сергей Львов, Павел Безручко Оценка обучения: цифры или ощущения? // «Элитный персонал»? № 47 (331), 2003.

Данная методика используется в российских предприятиях и дает комплексный подход к измерению возврата на инвестиции в программы развития персонала помогает получить целый ряд выгод.

внутрифирменное обучение расход образование

2. Зарубежный опыт и перспективы развития внутрифирменного обучения на российских предприятиях

2.1 Масштабы, степень развития и специфика внутрифирменного обучения на российских предприятиях

В современных российских условиях высокого уровня конкуренции практически во всех отраслях деятельности, свободных от монополизма, и бурного технического прогресса, влекущего за собой быстрое устаревание профессиональных навыков, способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из наиважнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации, которые, как известно, в конечном итоге «решают все». Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня личного состава стало одной из самых актуальных задач.

Профессиональное образование любого уровня (начальное, среднее, высшее), получаемое в профессиональном образовательном учреждении (профессиональном училище и лицее, техникуме, колледже, вузе), ограничено во времени и способно обеспечить обучающимся лишь начальную организацию опыта реализации полученных знаний по избранной профессии, специальности, направлению. Далее же у каждого человека будет свой жизненный путь с его потребностями и возможностями совершенствования. Поэтому мера требований к знаниям при получении профессионального образования впервые должна, с одной стороны, быть посильной для обучаемого, а с другой - учитывать необходимость приобретения им прежде всего такого ядра знаний, которое путем прироста, диверсификации обогащало и расширяло бы его оболочку в процессе непрерывного профессионального образования, развивало способность и потребность в ее постоянном обновлении, стремлении к новому, пока еще не освоенному знанию, его реализации.

В рыночных условиях основой экономики является полная, продуктивная и свободно избранная занятость, а основой занятости населения - качество рабочей силы.

Одной из основных причин, оказывающих негативное влияние на образовательный уровень рабочей силы, является отсталость кадровой политики большинства предприятий и организаций, ориентированных, в основном, на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие.

Известно, что в России качество рабочей силы находится на очень низком уровне. В российской промышленности осталось лишь 5 % рабочих высокой квалификации, в то время как в ФРГ, например, этот показатель составил 56 %, в США - 43 %, во Франции - 38 %. Сегодня мы можем утверждать: нация в опасности из-за низкого качества рабочей силы Е. Турутова, Внутрифирменное обучение персонала // "Человеческие ресурсы", 2003, №1..

В отличие от промышленно развитых стран, на большинстве российских предприятий в настоящее время рабочие получают лишь минимальную подготовку, а в роли учителей зачастую выступают их же коллеги, которые сами не всегда являются специалистами высокого класса. Настораживает и тот факт, что имеющиеся обучающие программы не всегда отвечают задачам современного технического прогресса и условиям успешного функционирования на конкурентном рынке. Поэтому проблема получения высокой квалификации и специального дополнительного образования работников предприятий в России стоит сегодня очень остро.

Отечественный и мировой опыт показывают, что одним из эффективных путей решения проблемы обновления, обогащения, прироста и ориентации знаний на цели их востребования в конкретных производственных условиях является внутрифирменная форма организации образовательного процесса.

Специфика российского внутрифирменного обучения, основывается на том, что часто используются предприятиями государственные образовательные профессиональные программы, которые в их разновидностях могут быть от нескольких часов обучения (чаще всего конкретным навыкам) до полного курса высшего и среднего профессионального образования (например, заводы-втузы, совхозы-техникумы, техникумы-предприятия).

Внутрифирменное обучение кадров (раньше у нас в стране было более употребляемо понятие внутрипроизводственного обучения кадров) порой в России отождествляют во многом с дополнительным образованием и ускоренной профессиональной подготовкой.

Однако, дополнительное профессиональное образование не является одним из уровней профессионального образования и, следовательно, не должно иметь своих государственных образовательных стандартов (хотя в настоящее время делаются попытки ввести и утвердить их, а образовательные стандарты дополнительного профессионального образования федеральных государственных служащих уже действуют). Кроме того, реализация дополнительных образовательных программ может осуществляться (применительно к внутрифирменному обучению) практически только на “курсах”, которые отнесены в Законе Российской Федерации “Об образовании” (ст. 26 Дополнительное образование) к образовательным учреждениям дополнительного образования. Видимо, речь идет об учреждениях дополнительного образования взрослых, названных в статье 12 этого Закона.

В то же время учебно-курсовые комбинаты (пункты), учебно-производственные центры и др. в соответствии с Типовым положением отнесены к учреждениям начального профессионального образования, хотя образование данного уровня они не реализуют, занимаясь в большей степени дополнительным профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося и может быть получена в образовательных учреждениях начального профессионального образования и других образовательных учреждениях: межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций.

Эти положения Закона “Об образовании” (ст. 21 Профессиональная подготовка) трактуются, как правило, применительно к ускоренному получению навыков по рабочим профессиям, что вполне соотносится в России с внутрифирменным обучением кадров на этом уровне. В то же время профессиональную подготовку в более широком смысле можно и, видимо, нужно рассматривать как уровень профессиональной квалификации для выполнения профессиональных функций, исходя из конкретных функциональных обязанностей на основе требований рынка труда или конкретного работодателя. Таким образом, речь может вестись как о рабочих, так и о специалистах, что также входит в функцию и структуру внутрифирменного профессионального обучения кадров.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены