Переходя к следующему разделу дипломного проекта, необходимо отметить, что одним из направлений работы кадровой политики Корпорации, является документирование трудовых отношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть из них связана с движением кадров (прием, переводы, увольнения, командирование и др.).

При оформлении любой из названных процедур работник пишет заявление, которое является основанием для издания распорядительного документа. Кадровая служба выдает различные справки, готовит выписки из приказов, составляет сметы расходов и приказы о командировании, ведет статистический учет по личному составу. Даже не самое полное перечисление видов документов, оформляемых кадровой службой, свидетельствует об их многообразии.

При оформлении этих документов присутствует значительный объем ручного труда, особенно при ведении статистического учета различных форм отчетности по личному составу.

В связи с этим, с целью создания рациональных форм ведения кадрового документирования, оптимизации процессов происходящих в кадровой службе, а также сокращения ручного труда, в следующей главе дипломного проекта предлагаю внедрить в работу Службы по работе с персоналом Систему управления персоналом (СУП) «Босс-кадровик» и создать 5 автоматизированных рабочих мест для внедрения 5-ти основных частей в один из модулей «Учет кадров»:

1. АРМ «Прием, переводы, увольнения»;

2. АРМ « Военно-учетный стол»;

3. АРМ «Трудовые книжки, пенсии, ритуальные услуги»;

4. АРМ «Приказы»;

5. АРМ «Загранкомандировки»

3. Информационно-технические требования к информационной системе «БОСС-Кадровик»

Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, а также новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

Потребность в разработке и применении эффективных и адекватных реальной действительности компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает, именно поэтому актуальность информатизации управления персоналом вполне очевидна.

Компании, разрабатывающие программное обеспечение (ПО) для служб персонала, в последнее время отмечают растущую популярность своих продуктов. Основная причина заключается в том, что кадровый учет на предприятиях теперь подвергается проверкам не реже, чем бухгалтерия, и предприятия ощущают реальную необходимость повышать качество кадрового делопроизводства. Решение этой проблемы многие видят в покупке специализированных программ для службы персонала.

Одновременно наметилась и другая тенденция. Компании, автоматизировавшие кадровое делопроизводство несколько лет назад, приходят к выводу о необходимости расширения функциональности подобных систем. От ПО для служб персонала теперь требуется большее: с помощью автоматизированной системы управления персоналом (АСУП) кадровики хотят проводить аттестацию персонала, отслеживать уровень профподготовки, планировать обучение сотрудников, а также автоматизировать рутинную работу, связанную с поиском нового персонала. В идеале пакет ПО должен позволять разрабатывать нестандартную систему мотивации персонала. В приобретении такого «продвинутого» пакета заинтересованы, как правило, не только сотрудники кадровых служб, но и руководители предприятий, поскольку его внедрение поможет избежать дополнительных затрат на персонал, что в конечном счете положительно скажется на конкурентоспособности предприятия.

Целью данного раздела диплома является внедрение информационной системы «БОСС-Кадровик» и технологий управления персоналом, а также современного программного обеспечения, которое позволяет оптимизировать процессы кадрового менеджмента.

Задачами данного раздела являются внедрение технологий управления персоналом, позволяющего оптимизировать процессы кадрового менеджмента и обучение персонала для работы в данной системе.

Для выполнения данных целей и задач необходимо выполнить следующие функции:

- закупить новое оборудование для установки данной системы;

- установить общий сетевой ресурс, связывающий все производственные комплексы, конструкторские бюро и летные испытательные центры ФГУП «РСК «МиГ», находящиеся на разных территориях Москвы и области;

- заключить договор с консалтинговой фирмой для обучения персонала по работе в этой системе;

- выполнить программное обеспечение к этой системе, обеспечив тем самым ее работу.

«БОСС-Кадровик» - одна из наиболее известных программ для автоматизации работы с персоналом (разработка Департамента программных систем компании “АйТи”). Программа в первую очередь рассчитана на организации со штатной численностью от 300 чел., однако “коробочная” версия системы с типовыми настройками, не требующая дополнительных затрат на настройку и внедрение, также она может подойти и для относительно больших организаций, таких как ФГУП «РСК «МиГ».

Программа работает на двух наиболее распространенных промышленных базах данных: Oracle Server и Microsoft SQL Server. Система состоит из функциональных модулей “Штатное расписание”, “Учет кадров”, “Табельный учет”, “Расчет заработной платы” и “Администратор системы”.

- Модуль “Штатное расписание” предназначен для сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы. С помощью модуля сотрудники отделов описывают организационную структуру предприятия и ведут его штатное расписание.

- Модуль “Учет кадров” предназначен для ведение всей учетной работы по персоналу, используя автоматизированное выполнение операций по приему, перемещению, командированию, увольнению работников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количество последних не ограниченно..

- Модуль “Табельный учет” Основным назначением модуля является автоматизация ведения табельного учета рабочего времени непосредственно в подразделениях.

- Модуль “Расчет заработной платы” предназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.

- Модуль “Администратор системы” предназначен для специалистов, занимающихся администрированием базы данных системы, и обеспечивает разграничение прав доступа пользователей системы к данным, программным модулям и функциональным возможностям (пунктам меню) системы.

- Модуль “Обучение и повышение квалификации” - подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров

При внедрении системы не следует забывать, что конфиденциальность личных данных персонала установлена законодательством и ограничение доступа к личным данным - обязательное условие применения любой автоматизированной системы по личному составу.

При поставке системы крупным организациям проводится ее настройка и конфигурирование в соответствии с особенностями конкретной организации. При наличии квалифицированного персонала в службе информационного обеспечения настройка и конфигурирование системы могут производиться этим персоналом после обучения на недельных курсах в Академии “АйТи”.

Для небольших организаций выпускается коробочная версия системы, с типовыми настройками, а также сокращенная поставка, включающая в себя только модули учета кадров и штатного расписания.

3.1 Анализ системы управления персоналом “БОСС-Кадровик”

кадровый департамент персонал загранкомандирование

Программный продукт компании АйТи БОСС-Кадровик, является мощным инструментом, способным оптимизировать процесс управления кадрами и вывести его на новый качественный уровень.

Компания АйТи разрабатывала, развивала и модернизировала систему БОСС-Кадровик с 1993 года:

· 1993 г. - начало разработки системы БОСС-Кадровик (Scalable SQL, Novell, DOS-интерфейс);

· 1995 г - выход тиражной версии БОСС-Кадровика;

· 1996 г. - начало разработки отдельной версии продукта на платформе Oracle;

· 1997 г - перевод Scalable SQL версии на платформу Microsoft SQL, создание промышленной технологии внедрения, обучения и сопровождения продукта;

· 1999 г - поддержка в тиражной версии продукта распределенного режима работы;

· 2002 г. - выход HRM-контура системы БОСС-Кадровик;

Ключевые особенности системы БОСС-Кадровик

БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Management Systems).

Функциональная полнота системы с точки зрения учета и планирования, а также реализации высших функций управления и развития персонала как интеллектуального ресурса позволяет наиболее полно проводить политику управления кадрами на предприятии.

В системе БОСС-Кадровик реализованы следующие возможности:

- планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

- оперативный учет движения кадров;

- ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

- планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

- учет труда и расчет заработной платы;

- учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;

- предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы;

- подбор персонала на руководящие должности;

- ведение кадрового резерва;

- аттестация и повышение квалификации работников;

- анализ профессиональной пригодности кандидатов на работу;

- учет военнообязанных на предприятии;

- табельный учет;

- ведение архивов без ограничения срока давности;

- анализ состояния человеческих ресурсов предприятия в различных разрезах и многое другое.

Модули входящие в систему БОСС-Кадровик показаны на рисунке 3.1.1.

БОСС-Кадровик

Рис. 3.1.1 Модули системы БОСС-Кадровик

Система предусматривает возможность интеграции с другими программными системами по управлению предприятием.

В настоящее время БОСС-Кадровик успешно эксплуатируется на предприятиях, занимающих лидирующие позиции в различных отраслях. В их числе: банки, нефтегазовая промышленность, машиностроение, химическая и нефтехимическая промышленность, транспортные компании, телекоммуникационная отрасль, торговля, пищевая промышленность, ресторанные сети, фармацевтика, издательства, и др.

Модуль «Штатное расписание»

Основная задача модуля - описание организационной структуры предприятия и ведения его штатного расписания.

Модуль предназначен для сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы, в то же время, ведение штатного расписания может быть поручено ответственным лицам других подразделений, в частности, отдела кадров.

Базовые функциональные возможности:

1. Создание и ведение корпоративной структуры предприятия любой сложности;

2. Ведение и планирование организационной структуры предприятия;

3. Ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия. Ведение действующего и нескольких вариантов (версий) планируемого штатного расписания. Тем самым работа по планированию ШР может быть разделена на участки;

4. Поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой;

5. Выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в том числе массовое индексированное изменение окладов и/или часовых тарифов);

6. Для каждой позиции ШР можно указывать произвольные доплаты и произвольные параметры для характеристики;

7. Подготовка различных выходных документов и отчетности по ШР, а также отчетности для Госкомстата РФ;

8. Обеспечение всего спектра работ инспектора управления по труду и заработной плате: учет труда, аналитика затрат на оплату труда, начисления/удержания по персоналу с формированием соответствующих приказов;

Для просмотра организационной структуры можно воспользоваться сервисной программой - «Графическое представление структуры предприятия». Данная программа предназначена для вывода на печать графического представления структуры предприятия.

Модуль «Учет кадров»

Основные задачи модуля - ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, командированию, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количество последних не ограничено.

Пользователи могут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

Информация об отпусках, командировках, больничных и льготах персонала, вводимая в модуль «Учет кадров», является исходной для точного и оперативного расчета заработной платы работников филиала.

Данный модуль предназначен для руководителей, инспекторов отделов кадров и менеджеров по персоналу.

Базовые функциональные возможности:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации;

2. Ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личные карточки (рис.3.1.2.), трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.);

3. Оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных;

4. Автоматическое формирование приказов, связанных с основными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника;

5. Формирование различных справок и выходных документов;

6. Подготовку и анализ разнородной информации и статистических данных.



Рис. 3.1.2 Личная карточка сотрудника

Модуль «Табельный учет»

С помощью модуля ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется табель за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров. Электронный вид табеля представлен на (рис. 3.1.3.).

Табель может формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируется и передается в модуль "Расчет заработной платы" в качестве исходных данных для начисления заработной платы.

Базовые функциональные возможности:

1. Формирование табеля для группы работников за любой период времени.

2. Формирование табеля для одного работника за любой период времени.

3. Удаление табеля для группы работников за конкретный день.

4. Удаление табеля работника за любой период времени.

5. Закрытие табеля.

6. Формирование отчетного документа

Рис. 3.1.3 Табель

Модуль «Расчет заработной платы»

Модуль предназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.

Базовые функциональные возможности:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной

2. заработной платы, видов оплат и т.д.);

3. Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.);

4. Формирование документов внутренней и внешней отчетности;

5. Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда;

6. Расчет аванса, отпусков и больничных, межрасчетных выплат; Наименование видов больничных представлены на (рис.3.1.4.)

7. Перерасчет заработной платы за прошлые периоды;

Рис. 3.1.4 Виды больничных

Модуль «Персонифицированный учет»

Основным назначением модуля является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.

Данные для модуля «Учет в ПФР» заводятся в модулях «Учет кадров» и «Расчет заработной платы».

Базовые функциональные возможности:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для подготовки отчетных документов;

2. Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии;

3. Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства;

4. Ведение всей логистики формирования пачек

5. документов для ПФР;

6. Выходные данные в печатном виде в соответствии с требованиями ПФР;

7. Экспорт данных на магнитные носители в требуемых ПФР форматах с проверкой корректности данных;

Электронный вид карточки индивидуальные сведения о стаже и заработке застрахованных лиц представлен на (рис. 3.1.5.)

Рис. 3.1.5 Индивидуальные сведения о стаже и заработке застрахованных лиц

Модуль «Администратор»

Основным назначением модуля является настройка работы модулей и системы разграничения доступа.

Базовые функциональные возможности:

1. Позволяет определять глобальные настройки работы всех модулей. Например, способ учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.;

2. Настройка разграничения прав доступа и определение рабочих мест для пользователей;

Разграничение прав доступа бывает: по фирмам, по ролям (какие пункты меню доступны для работы), по пользователям, по подразделениям и другим объектам системы.

3. Настройка шаблонов для приказов и документов;

4. Настройка распределенной работы (репликации данных);

Модуль «Военно-учетный стол»

Модуль “Военно-учетный стол” предназначен для ведения работы военно-учетного стола предприятия.

Он обеспечивает автоматизированное выполнение операций по воинскому учету на предприятии.

Модуль предназначен также для формирования различных отчетных документов по воинскому учету.

Функциональные возможности модуля “Военно-учетный стол” обеспечивают автоматизированное выполнение основных операций по учету военнообязанных на предприятии:

- Постановка на воинский учет - электронный вид учетной карточки военнообязанного представлен на (рис.3.1.6).

- Ввод информации о присвоении очередного воинского звания

- Ввод информации о прохождении учебных сборов

- Снятие с воинского учета

- Подготовка отчетов и форм для районных военных комиссариатов



Рис. 3.1.6 Учетная карточка военнообязанного

Модуль «Оценка и развитие персонала»

Важный этап в процессе управления персоналом - отбор, оценка и расстановка кадров. Для того чтобы найти подходящего человека для определенной работы, нужно в деталях знать, какие задачи он будет выполнять во время работы, каковы организационные и качественные характеристики этой работы, получить точное представление о квалификации и качествах претендента, требующихся для ее выполнения.

Модуль “Оценка персонала” предназначен для решения следующих задач:

1. Унификации процедур, связанных с подготовкой требований к должности или рабочему месту;

7. Использования подготовленных описаний характера работы для оценки и установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места при решении задач найма и отбора персонала, продвижения по служебной лестнице.

Модуль «Обучение и повышение квалификации»

Основная задача модуля “Обучение и повышение квалификации” - подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Модуль “Обучение и повышение квалификации” предназначен для выполнения следующих операций:

1. Планирование, контроль проведения и завершение обучения и повышения квалификации работников предприятия:

- ввод учебного мероприятия, установку планируемых сроков проведения

- создание списка работников для обучения

- создание списка обучающих для проведения обучения

- указание обучаемых работников конкретному обучаемому

- ведение журнала учета руководства/посещения обучения

2. Планирование, контроль проведения и завершение практики учащихся учебных заведений на предприятии:

- ввод мероприятия практики, установку планируемых сроков проведения

- создание списка практикантов

- создание списка руководителей практики

- указание практикантов конкретному руководителю

- ведение журнала учета руководства/посещения практики

3. Учет полученного работниками образования, в том числе и за счет средств предприятия. Электронный вид форм обучения (рис 3.1.7.).

Рис. 3.1.7 Формы обучения

Модуль «Подбор персонала»

Назначение модуля - один из важных этапов в процессе управления персоналом - подбор персонала. Для того чтобы найти подходящего человека для определенной работы, нужно в деталях знать, какие задачи он будет выполнять во время работы, каковы организационные и качественные характеристики этой работы, получить точное представление о квалификации и качествах претендента, требующихся для ее выполнения.

Также чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также требованиях к нему.

Необходимо определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям.

Модуль «Компенсации и социальные пакеты»

Компенсация - система, в соответствии с которой персоналу представляется в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

Назначение модуля - модуль “Компенсации и социальные пакет” предназначен для учета социальных выплат физическим лицам и организациям.

Внедрение программы «БОСС-Кадровик» позволит значительно улучшить условия труда сотрудников БТО и отдела кадров, плановых и расчетных групп. Помимо стандартных модулей кадрового делопроизводства и расчета зарплаты он включает модули подбора и планирования персонала, аттестации и обучения, материальной и нематериальной мотивации, а также позволяет вести учет кадрового резерва.

Программа «БОСС-Кадровик» должна упорядочить хранение данных по личному составу, ускорить процесс поиска необходимой информации, подготовки приказов и позволит получать необходимые выходные данные, существенно повысив производительность сотрудников отдела кадров.

4. Охрана труда и окружающей среды

Охрана труда - это система сохранения жизни и сохранения здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные меры.

Во всех организациях города должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагаются на работодателя и руководителей соответствующих структурных подразделений при возложении на них работодателем соответствующих обязанностей по обеспечению охраны труда.

Работодатель обязан использовать и внедрять безопасную технику и технологические процессы, современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний, связанных с условиями труда работников.

Организация работы по охране труда должна осуществляться в соответствии с действующими федеральными, отраслевыми и городскими положениями, рекомендациями Министерства труда и социального развития Российской федерации, Комитета труда и занятости Правительства Москвы.

Охрана здоровья трудящихся, обеспечение безопасности условий труда, ликвидация профессиональных заболеваний и производственного травматизма составляет одну из главных забот человеческого общества.

Данный раздел дипломной работы посвящен определению оптимальных условий труда специалиста Отдела кадров и организации его автоматизированного рабочего места (АРМ).

4.1 Характеристика условий труда специалиста при работе на ПК

В настоящее время персональные компьютеры широко используются во всех организациях, в т. ч. в качестве вспомогательного средства обработки информации. Внедрение компьютерных технологий принципиально изменило характер труда специалистов отделов кадров, а следовательно, и требования к организации и охране труда. Работники, использующие компьютерную технику, на своем опыте оценили ее громадные возможности. Одновременно возникла определенная беспечность при ее эксплуатации.

Автоматизированные рабочие места предназначены для повышения эффективности личной работы инженерно-технических работников и управленческого персонала предприятий и объединений.

Технической основой АРМ специалиста Отдела кадров является ПК, расположенная на рабочем месте сотрудника, предназначенная для выполнения основных операций по накоплению, хранению и переработке информации.

На АРМ специалист Отдела кадров выполняет следующие операции:

ввод информации с документов при помощи клавиатуры (с визуальным контролером по экрану дисплея);

ввод данных в ПК с магнитных носителей, с других АРМ;

прием данных в виде сообщений по каналам связи с других АРМ в условиях функционирования локальных вычислительных сетей;

редактирование данных и манипулирование ими;

накопление и хранение данных;

поиск, обновление и защита данных;

формирование файлов на магнитных носителях и передача их на другие АРМ;

получение оперативных справок по запросам.

Однако, работа, которую выполняет специалист при современном уровне развития техники, работая на индивидуальном клавишном АРМ, определяется не только затратной мускульной энергии. В большинстве работ нагрузка в основном падает на нервную систему. Вместе с тем условия, в которых протекает работа, оказывают воздействие на функциональные органов дыхания, кровообращения, зрения и слуха. Такие факты, как загрязненность воздуха, слишком низкие или высокие влажность и температура, шум, вибрация, облучение и пр., также оказывают вредное влияние на организм работника, нанося ущерб его здоровью.

Неправильная организация труда приводит к преждевременному утомлению из-за перенапряжения отдельных органов, нерационального чередования движений, монотонности. неправильное цветовое и архитектурное решение интерьера вызывают отрицательные эмоции. Охрана труда заключается не только в обеспечении безопасности или безвредности работы, но и в том, чтобы сама работа не была тяжелой, утомительной и монотонной.

Организм человека представляет собой очень гибкую, саморегулирующуюся систему, приспосабливающуюся к окружающей среде. Однако для нормального функционирования организма и его жизнедеятельных процессов необходимы определенные условия, обеспечивающие человеку не только возможность существования, но, поскольку речь идет об условиях труда, и возможность работать без ущерба для здоровья, без переутомления, на высоком уровне производительности.

Нормальная жизнедеятельность человеческого организма определяется совокупностью внешних факторов и условий окружающей среды. Эти условия могут быть комфортными, некомфортными и невыносимыми.

Комфортные - это такие условия, когда все элементы окружающей среды обеспечивают нормальную жизнедеятельность организма человека.

Некомфортные - условия, когда один из элементов внешней среды существенно отклоняется от норм.

Невыносимые - условия, в которых человек не может существовать без специального защитного оборудования, изолирующего организм от опасной внешней среды.

Комфортная зона от некомфортной разделена так называемой психологической границей. Это значит, что организм человека, находясь в условиях некомфортной зоны, способен приспособиться к окружающим условиям. Однако изменение параметров внешних факторов в сторону нормализации, т.е. улучшение условия, немедленно влечет за собой повышение производительности труда в силу улучшения самочувствия работающего.

Некомфортную и невыносимую зоны разделяет физиологическая граница. Улучшение условий, немедленно влечет за собой повышение производительности труда в силу улучшения самочувствия работающего. Определение и создание комфортных условий на данном рабочем месте чрезвычайно важно, так как оптимальные условия отодвигают порог утомляемости, тормозят потерю работоспособности, наступающей в процессе труда.

Общеизвестно, что внедрение ПК оказывает как положительное, так и отрицательное воздействие на организацию труда исполнителя.

Положительный социально-экономический эффект выражается в росте производительности труда, снижении его рутинности и др. Отрицательное же воздействие ПК на человека выражено менее заметно, но оно представляется в нарушении ряда функций организма работника, вызванных возникновением таких факторов как: воздействие полей и излучений, мерцания и световых бликов на экране ПК, акустических шумов, создающихся работой ПК, принтера, ксерокса и др. оргтехники, монотонности рабочей позы и ряда других.

Поэтому одна из важнейших задач эргономического обеспечения АРМ - уменьшить отрицательное воздействие этих факторов со стороны ПК на организм человека.

Для данного рабочего места (РМ) характерны следующие вредные факторы:

- длительные статические нагрузки;

- нервно-психические нагрузки;

- нагрузки на зрение (блики, узкое поле зрения, мерцание, контраст);

- излучение (рентгеновское, ультрафиолетовое, инфракрасное, низкочастотное);

- шумы.

Длительным статическим нагрузкам подвергаются кисти и запястья рук, плечи, шея, поясница и икры ног.

До недавнего времени считалось, что опасность представляет в основном рентгеновское излучение, однако оно поглощается веществом экрана и локализовано в непосредственной близости от него. В настоящее время внимание исследователей привлекают биологические эффекты низкочастотных электромагнитных полей, считавшихся до недавнего времени абсолютно безвредными. Однако результаты сотен лабораторных экспериментов, проведенных в 70-80-х гг. говорят о другом: величина напряженности магнитного поля составляет 4-15 мГс на расстоянии 30 см от экрана, а на расстоянии 50 см от нескольких экранов равна приблизительно 1 мГс. Данная величина достаточно велика. В литературе приводятся данные, что у людей подвергающихся воздействию магнитного поля частотой 60Гц и напряженностью 4,3 мГс количество случаев заболевания лейкемией в 7 раз превышало эту величину для работающих в тех же условиях, но без излучения.

Шум на РМ создается внутренними источниками: техническими средствами (принтером и т.п.) устройствами кондиционирования воздуха, преобразователями напряжения и другим оборудованием, а также шумом проникающим в помещение извне. Наибольшая работоспособность и хорошее самочувствие проявляются у пользователя в благоприятных условиях, которые создаются:

- микроклиматом на рабочем месте;

- конфигурацией РМ и его расположением относительно других РМ;

- режимом работы;

- оформлением рабочего места и интерьером;

- специальными средствами защиты (противобликовое покрытие, экранирование от излучения и т.д.);

- оптимальным освещением на рабочем месте;

- вентиляцией помещения.

Снижение нервно-психических и физических (монотонность операций) нагрузок можно обеспечить созданием комфортных условий труда на рабочем месте, разумными решениями по эстетическому оформлению помещения и рабочего места, правильным чередованием труда и отдыха. При долгой и напряженной работе рекомендуется каждый час в течении 15 минут заниматься другим видом деятельности, а также несколько раз в час выполнять серию легких упражнений. Для снижения влияния длительных статических нагрузок рекомендуется:

- делать не более 10-12 тысяч нажатий на клавиши в час (это соответствует примерно 1700 слов);

- приспособить РМ для работы не менее, чем в двух позициях;

- расположение дисплея должно обеспечить угол зрения равным 150;

- руки должны располагаться на расстоянии менее 10 см от туловища;

- использовать клавиатуру с подставкой;

- при возможности использовать жидкокристаллический дисплей;

- сидеть на расстоянии 70 см от экрана своего дисплея и не ближе 1-2 м от задних и боковых поверхностей соседних терминалов.

Оптимальным считается следующий режим работы:

- работа за монитором не должна превышать 4 ч. в сутки;

- каждый час в течение 15 мин. заниматься другим видом деятельности.

Большое влияние на психологический климат коллектива оказывает цветовое решение интерьера помещения. Полы должны иметь гладкую нескользящую поверхность неяркой окраски. Цветы и зеленые насаждения повышают общий тонус. Для борьбы с излучением низкой частоты на экран монитора устанавливаются специальные фильтры, частично поглощающие магнитное поле. Фильтр должен быть заземлен. Этот же фильтр защищает от статических полей.

Вышеперечисленные мероприятия относятся к разряду организационных, к техническим мероприятиям относятся правильное решение вопросов рациональной организации освещения и защиты от шума помещения, в котором находится РМ специалиста, так как недостаточное освещение или плохая вентиляция рабочей зоны создает дискомфорт при работе, приводит к быстрой утомляемости специалиста.

Рабочее место специалиста

При работе специалиста важное значение имеет правильная позиция рабочего места (РМ). Рабочим местом, в соответствии с ГОСТ 12.0.002-80, называется участок работы, оснащенный всем необходимым для выполнения производственных операций.

Выбор наиболее безопасных схем размещения рабочих мест зависит во многом от конкретных характеристик помещения. Это связано с тем обстоятельством, что при обеспечении электромагнитной безопасности в конкретном производственном или ином помещении необходимо учитывать необходимость обеспечения одновременно и других требований по охране труда - требований электробезопасности, пожарной безопасности, требований по освещенности на рабочем месте, микроклимату и т.п.

Рассмотрим наиболее оптимальные варианты по размещению компьютерной техники (которые можно реализовать на практике исходя из конкретных условий) с оценкой их достоинств и недостатков; а также варианты не рекомендуемые для размещения (однако, зачастую встречающиеся на практике).

Рекомендуемые компоновки рабочего места



При реализации какого-либо варианта в организации рабочего места необходимо учитывать возможное влияние его электромагнитных полей на постоянно работающих рядом людей и осуществлять корректировку их расположения относительно рабочего места с ПК.

Согласно ГОСТ 12.2.032-78 конструкция рабочего места и взаимное расположение всех его элементов должно соответствовать антропометрическим, физическим и психологическим требованиям. Большое значение имеет, также, характер работы. В частности, при организации рабочего места программиста должны быть соблюдены следующие основные условия:

- оптимальное размещение оборудования, входящего в состав рабочего места;

- достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения;

- необходимо естественное и искусственное освещение для выполнения поставленных задач;

- уровень акустического шума не должен превышать допустимого значения.

Главными элементами рабочего места специалиста являются письменный стол и кресло. Основным рабочим положением является положение сидя.

При проектировании письменного стола следует учитывать следующее:

- высота стола должна быть выбрана с учетом возможности сидеть свободно, в удобной позе, при необходимости опираясь на подлокотники;

- нижняя часть стола должна быть сконструирована так, чтобы пользователь ПЭВМ мог удобно сидеть, не был вынужден поджимать ноги;

- поверхность стола должна обладать свойствами, исключающими появление бликов в поле зрения программиста;

- конструкция стола должна предусматривать наличие выдвижных ящиков (не менее 3 для хранения документации, листингов, канцелярских принадлежностей, личных вещей).

При работе в положении сидя рекомендуются следующие параметры рабочего пространства:

- ширина не менее 700 мм;

глубина не менее 400 мм;

высота рабочей поверхности стола над полом 700-750 мм.

Оптимальными размерами стола являются:

высота 710 мм;

длина стола 1300 мм;

ширина стола 650 мм.

Поверхность для письма должна иметь не менее 40 мм в глубину и не менее 600 мм в ширину.

Под рабочей поверхностью должно быть предусмотрено пространство для ног:

высота не менее 600 мм;

ширина не менее 500 мм;

глубина не менее 450 мм.

Важным элементом рабочего места является кресло. Оно выполняется в соответствии с ГОСТ 21.889-76. При проектировании кресла исходя из того, что при любом рабочем положении специалиста его поза должна быть физиологически правильно обоснованной, т.е. положение частей тела должно быть оптимальным. Для удовлетворения требований физиологии, вытекающих из анализа положения тела специалиста в положении сидя, конструкция рабочего сидения должна удовлетворять следующим основным требованиям:

допускать возможность изменения положения тела, т.е. обеспечивать свободное перемещение корпуса и конечностей тела друг относительно друга;

допускать регулирование высоты в зависимости от роста работающего человека (в пределах от 400 до 550 мм);

иметь слегка вогнутую поверхность.

Конструкция рабочего стула (кресла) должна обеспечивать поддержание рациональной рабочей позы, позволять изменять ее с целью снижения статического напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения утомления.

Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным, его высота и углы наклона сиденья и спинки, а также расстояние спинки от переднего края сиденья должны независимо и легко регулироваться и иметь надежную фиксацию. Размеры рабочего стула приведены в СанПиН 2.2.2.542-96.

Поверхность сиденья, спинки и других элементов стула (кресла) должна быть полумягкой с нескользящим, неэлектризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.

Важным моментом является, также, рациональное размещение на рабочем месте документации, канцелярских принадлежностей, что должно обеспечить работающему удобную рабочую позу, наиболее экономичные движения и минимальные траектории перемещения работающего и предмета труда на данном рабочем месте. Создание благоприятных условий труда и правильное эстетическое оформление рабочих мест на производстве имеет большое значение как для облегчения труда, так и для повышения его привлекательности, положительно влияющей на производительность труда. Окраска помещений и мебели должна способствовать созданию благоприятных условий для зрительного восприятия, хорошего настроения. В служебных помещениях, в которых выполняется однообразная утомляющая умственная работа, требующая значительного нервного напряжения и большого сосредоточения, окраска должна быть спокойных тонов - малонасыщенные оттенки холодного зеленого или голубого цветов (так как холодные цвета успокаивают человека и уменьшают зрительное утомление).

При разработке оптимальных условий труда специалиста необходимо учитывать освещенность, шум и микроклимат.

Рациональное освещение рабочего места является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности человека, предупреждающих травматизм и профессиональные заболевания. Правильно организованное освещение создает благоприятные условия труда, повышает работоспособность и производительность труда.

Освещение на рабочем месте специалиста должно быть таким, чтобы работник мог без напряжения зрения выполнять свою работу. Утомляемость органов зрения зависит от ряда причин:

недостаточность освещенности;

чрезмерная освещенность;

неправильное направление света.

Недостаточность освещения приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, приводит к наступлению преждевременной утомляемости. Чрезмерное яркое освещение вызывает ослепление, раздражение и резь в глазах. Неправильное направление света на рабочем месте может создавать резкие тени, блики, дезориентировать работающего. Все эти причины могут привести к несчастному случаю или профзаболеваниям, поэтому, столь важен правильный расчет освещенности.

В соответствии с СанПиН 2.2.2.542-96 помещения для работы на компьютерах должны иметь естественное и искусственное освещение.

В качестве источников света при искусственном освещении должны применяться преимущественно люминесцентные лампы типа ЛБ. При устройстве отраженного освещения допускается применение металлогалогенных ламп мощностью до 250 Вт, а в светильниках местного освещения - ламп накаливания.

Освещенность поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна составлять 300-500 лк.

Источники освещения следует устанавливать таким образом, чтобы они не ослепляли, при этом яркость светящихся поверхностей (окна, светильники и др.), находящихся в поле зрения, должна быть не более 200 кд/кв.м.

Расстояние между рабочими столами с мониторами (в направлении тыла поверхности одного монитора и экрана другого) должно быть не менее 2 м, а между боковыми поверхностями мониторов - не менее 1,2 м.

Естественное освещение должно осуществляться через светопроемы, ориентированные преимущественно на север и северо-восток, и обеспечивать коэффициент естественной освещенности (КЕО) не ниже 1,2% в зонах с устойчивым снежным покровом и не ниже 1,5% на остальной территории. Указанные значения КЕО нормируются для зданий, расположенных в третьем световом климатическом поясе.

Расчет освещения производится для комнаты площадью 26 м². Схема помещения представлена на рис. 4.1.5.

Рис. 4.1.5 Схема помещения

Естественное освещение обуславливается световым потоком прямых солнечных лучей и диффузным светом неба. Естественная освещенность колеблется в широких пределах и зависит от времени года и суток, прозрачности воздуха, облачности и т.п. естественная освещенность внутри помещений определяется по следующей формуле:

F = F₁ + F₂ + F₃

где: F₁ - прямой световой поток небосвода;

F₂ - световой поток, отраженный от внутренних поверхностей в помещении;

F₃ - световой поток, отраженный от наружных поверхностей земли, соседних зданий и т.п.

Уровень видимости предмета определяется уровнем его освещенности, контрастом объекта с фоном, распределением яркости в поле зрения и угловым размером объекта. Для создания нормальных условий видения прибегают к нормированию некоторых из перечисленных факторов. Различие объектов на рабочей поверхности возможно лишь благодаря различию их яркостей, однако нормирование уровня яркости встречает ряд трудностей, связанных с ее расчетом и измерением. Поэтому прибегают к нормированию освещенности, причем при естественном освещении трудно установить норму освещенности в люксах, и для этой цели принята отвлеченная единица измерения - коэффициент естественной освещенности (КЕО):

где: Е - освещенность в какой-либо заданной точке;

Е_н - величина одновременной освещенности горизонтальной площади на открытом месте.

Профилактика осветительных условий сводится к рациональному проектированию и эксплуатации систем естественного и искусственного освещения. Расчет естественного освещения заключается в определении площади световых проемов (окон и дверей) в соответствии с нормированным значением КЕО.

Расчет площади световых проемов производится с помощью следующих соотношений (СНиП П-4-79) при боковом освещении:



где: S_o - площадь световых проемов окон при боковом освещении;

S_n - площадь пола помещения;

е_н - нормативное значение КЕО = 1,5;

К_з - коэффициент запаса (1,2,…2) = 1,2;

_о - световая характеристика окон = 16;

К_зд - коэффициент, учитывающий значение окон противостоящими зданиями = 1;

_{о -} общий коэффициент светопропускания стекол и потери света в несущих конструкциях окон с деревянным одинарным пролетом и с двойным стеклом = 0,8 0,8 = 0,64 ;

r₁ - коэффициент, учитывающий повышение КЕО при боковом освещении благодаря свету, отраженному от поверхностей помещения и подстилающего слоя (земля, трава и др.), прилегающего к зданию = 1,6.

Определим необходимую S_o площадь световых проемов окон при боковом освещении для рабочего помещения:

площадь помещения - 26 м²;

ширина помещения - 4,0м;

длина помещения - 6,5м;

- высота окна - 2,5 м;

- ширина окна - 1,5 м;

Подставляем в формулу:

S₀ = 1,5 1,2 16 1 26 / 100 0,64 1,6 = 7,3

Таким образом, площадь окна в помещении равна S = 1,52,5 = 3,75 - 1 окно, в комнате 2 окна, следовательно общая S = 3,75 + 3,75 = 7,5 больше необходимой и обеспечивает необходимое естественное освещение.

Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми жалюзи, занавесями, внешними козырьками и др.

Практика показывает, что уровень естественной освещенности в процессе эксплуатации зданий значительно снижается в связи с загрязнением остекленных поверхностей световых проемов, а также загрязнением стен и потолков. Поэтому необходимо регулярно не реже двух раз в год чистить стекла, оконные рамы и светильники и своевременно заменять перегоревшие лампы.

Шум, являясь общебиологическим раздражителем, приводит к изменениям в функциональном состоянии организма. Шум не только действует на слуховой аппарат, но может вызвать расстройства сердечно сосудистой и нервной систем, оказывает вредное влияние на реакцию человека, ведет к ослаблению его внимания. Шум является одним из главных факторов утомляемости, который приводит к снижению работоспособности, снижению производительности труда как в качественном, так и в количественном отношениях на 40%. Поэтому, снижение интенсивности шумов - один из аспектов охраны труда.

Для снижения уровня шума используются следующие меры:

уплотнение по периметру притворов окон, ворот, дверей;

звукопоглощающие экраны и конструкции:

глушители шума, звукопоглощающие облицовки в газо-воздушных трактах вентиляционных систем и систем кондиционирования воздуха.

С этой целью уменьшения шума помещения, в которых расположены РМ пользователей, следует располагать вдали от помещений, в которых устанавливают оборудование, являющееся источником шума.

Поскольку в одной комнате находятся обычно 5- 6 человек, то на работу специалиста оказывает влияние шум, посторонние разговоры. Для уменьшения уровня шума желательно применять передвижные перегородки из стекла или дерева, высотой до 2 м для разделения больших помещений на более мелкие.

Важным фактором, который необходимо учитывать при разработке оптимальных условий труда специалиста, является микроклимат в помещении. При различных метеорологических условиях, в организме человека происходят изменения, которые необходимо учитывать.

Оптимальным вариантом создания микроклимата на рабочем месте является кондиционирование воздуха, т.е. обработка и поддержание его состояния в соответствии с определенными требованиями, независимо от изменения состояния наружного воздуха и условий в самом помещении. Системы кондиционирования и системы отопления следует установить так, чтобы ни теплый, ни холодный воздух не попадали прямо на людей, работающих в помещении. Рекомендуется создавать динамический климат с определенными перепадами температуры. Установлено, что «щадящий температурный комфорт» может действовать как монотонный раздражитель. Однако, температура воздуха у поверхности пола и на уровне головы не должна отличаться более чем на 5С⁰.

В данном разделе дипломного проекта были рассмотрены вопросы, касающиеся организации оптимального рабочего места специалиста Отдела кадров. На основании изучения литературы по данной проблеме, были указаны оптимальные размеры рабочего стола и кресла, оптимальные размеры рабочей поверхности, а также проведен выбор системы оптимального освещения производственного помещения, приведены оптимальные параметры микроклимата в помещении.

Обобщая вышеперечисленное, необходимо отметить, что помещение, в котором находится автоматизированное рабочее место специалиста Отдела кадров, должно быть достаточно просторным, хорошо освещенным и вентилируемым. Правильная позиция рабочего места, рациональное взаимное расположение всех элементов рабочего места, обеспечивающих работнику удобную рабочую позу, правильное эстетическое оформление как помещения в целом, так и отдельного АРМ, уменьшение уровня шума за счет создания перегородок между отдельными АРМ - соблюдение всех перечисленных условий, определяющих оптимальную организацию рабочего места специалиста, позволит сохранить хорошую работоспособность в течение всего рабочего дня, повысит как в количественном, так и качественном отношениях производительность и эффективность труда работника.

5. Социально-экономический эффект

Экономический эффект деятельности предприятия основывается на высоких Технико-экономических показателях работы его структурных подразделений, т.е. получение высоких конечных результатов достигается обеспечением хороших проектов организации работы всех структурных подразделений предприятия и соответственно качеством их работы.

Результаты, эффекты от внедрения новой техники, технологий, изменения организационных структур подразделений могут быть экономическими и социальными.

Экономические результаты предполагают снижение затрат живого труда (высвобождение работников), как в производстве, так и в эксплуатации новой техники, увеличение производительности труда, сбережение материалов и энергии, снижение себестоимости, увеличение объема продаж.

Социальными результатами проекта являются улучшение условий труда и жизни работников.

На таблице 5.1. дипломного проекта представлены показатели социально-экономического эффекта предлагаемых направлений деятельности Службы по работе с персоналом и внедрения в его работу СУП «Босс-кадровик».

Социально-экономический эффект функционирования Службы по работе с персоналом в целом определяется достижением поставленных задач, а от эффективной работы департамента зависит выполнение намеченных стратегических целей Корпорации.

Таблица 5.1 Показатели социально-экономического эффекта

Экономический эффект	Проектные решения	Социальный эффект
1	2	3
1. Рост производительности труда; 2. Рост эффективности использования кадров;	Эффективный набор кадрового состава	1. Рост удовлетворенности трудом; 2. Формирование стабильного трудового коллектива;
1. Рост производительности труда; 2. Рост эффективности использования кадров; 3. Стабилизация кадрового состава	Развитие кадрового состава (обучение, переобучение и повышение квалификации)	1. Формирование стабильного трудового коллектива; 2. Карьерный рост; 3. Рациональное использование персонала в интересах работников и Корпорации.
1. Рост производительности труда; 2. Рост эффективности использования кадров; 3. Рост результатов производственно-коммерческой деятельности предприятия; 4. Снижение текучести молодых специалистов.	Мотивация персонала (карьерный рост, премии)	1. Улучшение условий труда работников; 2. Рост удовлетворенности трудом; 3. Рост удовлетворенности рабочим местом; 4. Улучшение морального состояния работников.

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности Департамента по работе с персоналом (на примере ФГУП "РСК "МиГ")" скачать

Подобные документы

• Деятельность кадровой службы

  Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
  
  курсовая работа [60,6 K], добавлен 25.06.2014
  

• Внедрение инноваций в кадровой работе

  Инновационные технологии управления персоналом. Основы кадровой работы организации. Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе. Обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы.
  
  дипломная работа [109,8 K], добавлен 07.04.2011
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии

  Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.
  
  дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011
  

• Оценка работы службы управления персоналом

  Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".
  
  курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010
  

• Совершенствование деятельности службы управления персоналом

  Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
  
  дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010
  

• Совершенствование управления персоналом на примере ФГУП "Ростехинвентаризация"

  Понятие, сущность и функции управления персоналом. Анализ организации управления персоналом в Красноярском отделении ФГУП "Ростехинвентаризация — Федеральное БТИ". Мероприятия, направленные на совершенствование адаптации новых сотрудников предприятия.
  
  дипломная работа [938,5 K], добавлен 25.06.2011
  

• Основные функции и задачи отдела управления персоналом филиала АО "РЖД"

  Структура, цели и задачи отдела управления персоналом АО "Российские железные дороги". Основные функции и деятельность главного специалиста отдела управления персоналом. Виды деятельности предприятия. Анализ деятельности отдела управления персоналом.
  
  отчет по практике [2,6 M], добавлен 12.05.2015
  

• Совершенствование управления персоналом в корпорации

  Теоретические основы управления персоналом в системе управления корпорации. Анализ системы управления персоналом в корпорации ОАО "Русь". Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации. Разработка социальной программы.
  
  дипломная работа [723,9 K], добавлен 27.11.2008
  

• Совершенствование кадровой работы в организации на примере ООО "Южноуральск-Лада"

  Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
  
  курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012
  

• Кадровый менеджмент в инновационной деятельности. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии нововведений в кадровой работе

  Инновационный кадровый менеджмент как составная часть управления персоналом, его уровни, задачи, функции и методы. Структура и принципы инновационного менеджмента в кадровой работе. Количественная оценка деятельности служб управления персоналом.
  
  контрольная работа [602,1 K], добавлен 03.11.2014
  

Другие документы, подобные "Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности Департамента по работе с персоналом (на примере ФГУП "РСК "МиГ")"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам