Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности Департамента по работе с персоналом (на примере ФГУП "РСК "МиГ")

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Рис. 1.3.2 Содержательная структура управления персоналом

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами Управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда). Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п. Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения («сбои») в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы «Кадры»: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов.

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации). Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает ТК РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

* планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

* организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

* регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.

* контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

* учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления. В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Различают несколько видов технологий: многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия. Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д. Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих. Иногда - при угрозе массового высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов). На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Последняя представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.

В современных условиях происходят принципиальные изменения в системе управления предприятием. И как следствие должны быть применены новые подходы к управлению персоналом в организации на основе изученного передового опыта, адаптируя его к особенностям предприятия. Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. При этом само понятие “управление персоналом” подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу. Упорядочение структуры Службы кадров, уточнение функциональных обязанностей подразделений, внедрение автоматизации процедур позволит сформировать эффективную систему управления персоналом и обеспечить постоянное её развитие.

2. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

2.1 Цели, задачи, структура и функции Департамента по работе с персоналом

В данной главе дипломного проекта представлен проект реорганизации Службы управления персонала, путем объединения служб, занимающихся одной и той же проблемой в один Департамент, а также определены их основные цели и задачи.

Таблица 2.1.1

Основные цели Департамента
Обеспечение потребности Корпорации в человеческих ресурсах в необходимом количестве, должного уровня компетентности, осведомленности и подготовки	Обеспечение эффективного кадрового администрирования в соответствии с требованиями нормативных актов, регулирующих трудовые отношения
Задачи с помощью которых достигаются данные цели
- Комплектование кадрами работников требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии со стратегическими целями и профилем деятельности ФГУП «РСК «МиГ»; - Организация и развитие системы профессионального обучения персонала по всем подразделениям Корпорации; - Повышение уровня профессиональных знаний и навыков работников Корпорации, направленное на рост эффективности производства и улучшение качества и надежности выпускаемой продукции; - Внедрение новых методов обучения персонала.	- Документационное обеспечение управления персоналом; -совершенствование кадрового делопроизводства; - применение передовых информационных технологий.

Для достижения указанных целей и задач Департаментом, а также входящими в него структурными подразделениями, осуществляются следующие функции:

- Оформление приема на работу и ознакомление поступающих на работу с правилами внутреннего трудового распорядка;

- Оформление переводов на другую работу и увольнения сотрудников.

- Организация проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников в соответствии с требованиями законодательства РФ.

- Организация проведения через соответствующие структурные звенья Корпорации инструктажа работников по технике безопасности и требованиям режима.

- Составление периодической и единовременной отчетности по количественному и качественному составу персонала;

- Разработка и подготовка отчетов и справок по специальным запросам руководителей.

- Оформление документов, для представления сотрудников Корпорации к государственным и ведомственным наградам и другим видам поощрения.

- Организация учета военнообязанных и призывников;

- Бронирование военнообязанных на военное время.

- Оформление отсрочки от призыва в ряды Вооруженных Сил РФ молодым специалистам, приступившим к работе в Корпорации непосредственно после окончания ВУЗов.

- Работа с сотрудниками Корпорации, призванными в ряды Вооруженных Сил РФ.

- Обеспечение порядка проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в соответствии с нормами трудового законодательства и иными актами, содержащими нормы трудового права.

- Оформление, хранение и выдача трудовых книжек сотрудникам;

- Подготовка документов, необходимых для оформления работниками, имеющими право на пенсионное обеспечение, пенсионных дел (по возрасту, инвалидности, потере кормильца, на льготных условиях).

- Оформление негосударственных пенсий на работников;

- Оформление полисов медицинского страхования на работников, не имеющих постоянной регистрации в городе Москве;

- Оформление гарантированных пособий по социальному страхованию, по временной нетрудоспособности, по беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, на погребение.

- Оформление документов на получение средств из Фонда социального страхования на санаторно-курортное лечение (в том числе в санатории-профилактории), на финансирование детского летнего и зимнего отдыха.

- Осуществление контроля использования средств социального страхования в Корпорации.

- Предоставление отчетности в Пенсионный фонд РФ, Министерство статистики РФ и местные органы власти.

- Выполнение работ с документами, законченными делопроизводством;

- Оказание практической помощи руководителям по вопросам социального обеспечения;

- Организация и ведение табельного учета;

- Осуществление контроля за своевременной явкой работников на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах;

- Организация составления сводок о явках на работу, опозданиях и неявках с указанием их причин.

- Организация и ведение учета списочного состава работающих, внесения изменений, связанных с оформлением приема работников, переводов, увольнений, предоставления отпусков и т.п.

- Анализ кадрового обеспечения;

- Мониторинг процесса «Управление человеческими ресурсами».

- Выполнение инспекционных проверок.

- Участие в разработке организационной структуры Службы по работе с персоналом;

- Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий;

- Организация поиска и подбора персонала для комплектования Корпорации кадрами требуемых специальностей и необходимой квалификации в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений, с учетом целей, стратегии и профиля предприятия, изменяющихся внешних и внутренних условий его деятельности.

- Составление плана набора персонала в соответствии с текущей потребностью в кадрах и ее прогнозом.

- Определение источников набора кадров в соответствии с утвержденной производственной и тематической программами развития Корпорации;

- Разработка и реализация концепции корпоративной молодежной политики в целях усиления роли молодых работников в достижении стабильности работы и развития предприятия, сокращения текучести молодых кадров. Выработка предложений по привлечению и закреплению молодых рабочих и специалистов;

- Оказание помощи в организации работы Советам молодежи;

- Организация проведения стажировки молодых специалистов и подведения ее итогов;

- Организация проведения заседаний оценочных комиссии по установлению персональных надбавок молодым специалистам/рабочим;

- Осуществление контроля выполнения решений оценочных комиссий;

- Разработка совместно с Корпоративным учебным центром программ обучения и дальнейшего развития персонала;

- Контроль за рациональной расстановкой выпускников профильных учебных заведений на рабочих местах в соответствии с приобретенной специальностью;

- Разработка и реализация мер, направленных на создание условий, стимулирующих рост профессиональных компетенций всего персонала;

- Составление статистической отчетности по Корпорации в части управления персоналом на основе представленных структурными подразделениями Службы по работе с персоналом статистических данных;

- Проведение мероприятий для студентов профильных учебных заведений, ознакомление с историей, традициями и спецификой производства с целью дальнейшего их трудоустройства в подразделения Корпорации.

- Организация взаимодействия с ВУЗами в интересах проведения совместных исследований в области создания системы управления персоналом Корпорации, инноваций в работе с персоналом. Использование полученных результатов в практической работе.

- Организация рациональной расстановки учащихся среднепрофессиональных учебных заведений на рабочих местах при прохождении ими производственной и технологической практики. Контроль за ее прохождением;

- Проведение анализа текучести кадров.

- Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации.

- Разработка комплексных мероприятий по закреплению в Корпорации работников требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- Организация и проведение мероприятий по внедрению методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.

- Поддержание и развитие системы нематериальных поощрений - благодарности, награды, Почетные грамоты, Доска почета и др.

- Участие в разработке и доработке проектов локальных нормативных актов:

· обеспечивающих эффективное управление персоналом Корпорации;

· регламентирующих кадровую деятельность Департамента по работе с персоналом.

- Разработка и составление бюджета Службы по работе с персоналом на основе анализа предложений её структурных подразделений;

- Выполнение работ с документами;

- Оказание методической помощи территориальным подразделениям Службы по работе с персоналом по вопросам нормативной документации системы менеджмента качества в части касающейся процесса управления человеческими ресурсами.

· Новая организационная структура предполагает четкое разделение административно-оформительских функций управления трудовыми и социальными отношениями и ориентированных на перспективу функций развития персонала. Это позволяет сохранить постоянный фокус на перспективном развитии кадрового потенциала Корпорации, снизив риск его замещения текущей административной работой.

· Отделы подбора и оценки персонала и Отделы обучения персонала Корпоративного Центра и филиалов объединены в Управление развития персонала Корпорации и административно подчинены Департаменту по работе с персоналом Службы заместителя ГД-ГК по работе с персоналом.

· Подразделения филиалов по управлению трудовыми и социальными отношениями находятся в административном подчинении Директоров филиалов и в функциональном подчинении Заместителю ГД-ГК по работе с персоналом.

· Непосредственно Заместителю ГД-ГК по работе с персоналом также подчинены Отдел загранкомандирования специалистов Корпорации и Центральный Музей.

Рис. 2.1.1 Усовершенствованная организационная структура Службы по работе с персоналом

· · Музей передан в ведение Службы в силу того, что Служба по работе с персоналом использует его существенно интенсивнее других подразделений Корпорации.

Функции отдела социально-трудовых отношений:

· Организация оформления приема, переводов на другую работу и увольнения работников Корпорации, ведение архива личных дел, базы персональных данных.

· Организация работы согласно «Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей».

· Организация работ по ведению и хранению трудовых книжек работников Корпорации.

· Исчисление общего непрерывного и специального стажа для назначения пособий по социальному страхованию.

· Оформление и выдача полисов медицинского страхования на работников, не имеющих постоянной регистрации в г. Москве.

· Подготовка документов для оформления пенсионных дел работников, имеющих право на пенсионное обеспечение:

· Комплектация пакета документов, необходимых для представления в Пенсионный фонд;

· Координация взаимоотношений с Пенсионным фондом при подаче необходимых документов для назначения пенсий сотрудникам Корпорации (в том числе льготных);

· Подготовка, участие и согласование актов документальной проверки сведений о специальном трудовом стаже.

· Консультирование сотрудников Корпорации по вопросам трудового законодательства, пенсионного и социального обеспечения.

· Осуществление контроля соблюдения норм трудового законодательства, исполнения приказов и решения вышестоящих организации и руководства Корпорации по вопросам, относящимся к компетенции сектора.

· Оформление листков нетрудоспособности:

· Подготовка и согласование справки, уточняющей условия труда, необходимые для назначения досрочной трудовой пенсии и подтверждающей постоянную трудовую занятость.

· Внесение в трудовые книжки записей о переводах, поощрениях и награждениях.

· Ведение архива трудовых книжек работников.

· Координация взаимоотношений с Пенсионным фондом при подаче необходимых документов на руководителей предприятия.

· Оформление приема сотрудников.

· Оформление увольнения сотрудников.

· Предоставление работникам заверенных копий трудовых книжек по их запросам.

· Оформление документов на получение пособий по ритуальным услугам.

· Выдача готовых пластиковых карточек страховых свидетельств ПФ сотрудникам.

· Выдача личных карточек вновь принятых сотрудников представителям подразделений Корпорации.

· Оказание помощи в оформлении заявлений на получение справки о заработной плате, справке о доходах и справки для назначения субсидий.

· Подготовка документов для ежемесячных приказов по Корпорации «О поощрении к юбилейным датам» и «О поощрении по стажу работы».

Таблица 2.1.2 Результаты работы и отчетность отдела социально-трудовых отношений

№	Результаты работы и отчетность	Аудитория пользователей
1	Заявления на получения справок о заработной плате, доходах и назначении субсидий	Центральная бухгалтерия
2	Справки о заработной плате, доходах и назначении субсидий	Сотрудники предприятия (в т.ч. бывшие)
3	Личные карточки на вновь принятых сотрудников	Подразделения корпорации
4	Выписки из протоколов заседаний комиссий по установлению непрерывного стажа работы	Подразделения корпорации
5	Отчет по бланкам строгой отчетности	Центральная бухгалтерия
6	Инвентаризация бланков строгой отчетности	Высшее руководство
7	Медицинские полисы	Сотрудники предприятия
8	Информация в электронном виде из базы данных СУП «Босс-кадровик»	Информационно-аналитическое Управление
9	Пакеты документов для ПФ РФ	ПФ РФ
10	Оформленные в соответствии с «Правилами ведения» Трудовые книжки	Сотрудники предприятия

Функции Управления развития персоналом

Корпоративный учебный центр:

· Повышение уровня профессиональных знаний и навыков работников Корпорации, направленное на обеспечение технологических преимуществ и упрочение положения Корпорации на конкурентном рынке, рост эффективности производства, улучшение качества выпускаемой продукции.

· Организация профессионального обучения персонала Корпорации.

· Разработка единых принципов стратегического управления системой непрерывного обучения работников корпорации.

· Обновление знаний и навыков персонала в соответствии с уровнем необходимой компетентности, требуемой для обеспечения качества выпускаемой продукции.

· Организация разработок программ обучения персонала, учебных планов, рабочих программ, конспектов и методических материалов, наглядных и учебных пособий.

· Организация разработок программ обучения летно-технического состава.

· Планирование профессионального обучения персонала Корпорации.

· Разработка смет и статей бюджета для организации профессионального обучения персонала Корпорации, для организации обучения летно-технического состава специалистов Заказчика.

· Оформление платежных документов по всем видам подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

· Подготовка и оформление договоров на профессиональное обучение персонала Корпорации.

· Учет персонала, прошедшего обучение.

· Подготовка отчетов по работе, выполненной Учебным центром за отчетный период.

· Взаимодействие с подразделениями Корпорации по организации профессионального обучения персонала.

Таблица 2.1.3 Результаты работы и отчетность Управления развития персоналом

№	Результаты работы и отчетность	Аудитория пользователей
1	Протоколы аттестации, документы об окончании обучения: -новых рабочих -при переподготовке рабочих -рабочих вторым (смежным) профессиям -рабочих на производственно-технических курсах рабочих на курсах целевого назначения -на право производства особо ответственных работ -по специальностям подконтрольным органам Ростехнадзора -служащих и специалистов -при переподготовке служащих и специалистов (получении новой специальности или квалификации)	Структурные подразделения Корпорации (отдел подготовки кадров ПК 1), -Отдел технического обучения ИЦ “ ОКБ им. А.И. Микояна ”, ЛИЦ им. А.В. Федотова и КМЗ) ПК№2 Подразделения центрального подчинения Департамент по работе с персоналом
2	Документы об окончании обучения руководителей и специалистов в Государственной системе повышения квалификации и других учебных заведениях -за рубежом -получение первого и второго образования -на курсах повышения квалификации, организованных на базе Учебного центра -на семинарах	Структурные подразделения Корпорации (отдел подготовки кадров ПК 1), -Отдел технического обучения Инженерного центра “ ОКБ им. А.И. Микояна ”, ЛИЦ им. А.В. Федотова и КМЗ) ПК№2 Подразделения центрального подчинения Департамент по работе с персоналом Высшее руководство
3	Акты и сертификаты об окончании обучения специалистов Заказчика: -на базе Учебного центра и ПК №1, ЛИК -на базе Заказчика	Департамент контрактов Командование ВВС Заказчика
4	Отчеты по обучению персонала Корпорации	Департамент по работе с персоналом Служба качества Управление авиационной промышленности Федерального агентства по промышленности Высшее руководство
5	Отчеты по итогам обучения руководителей и специалистов корпорации, аналитические и экономические по работе Учебного центра	Департамент по работе с персоналом Планово-экономический Департамент Высшее руководство

2.2 Взаимодействие Департамента по работе с персоналом с подразделениями Корпорации

Департамент по работе с персоналом взаимодействует со всеми структурными единицами Корпорации - при выполнении своих задач и реализации возложенных на него функций:

Рис. 2.2.1 Взаимодействие службы по работе с персоналом с другими подразделениями Корпорации

Таблица 2.2.1

подразделения корпорации	взаимодействует по вопросам:
1. Департамент по корпоративной безопасности	- подбор, изучение и оформление сотрудников на работу в Корпорацию, согласование кандидатур при назначении на должности руководителей подразделений; - допуск сотрудников к сведениям, составляющим государственную тайну, и сведения конфиденциального характера; - рассмотрение материалов, связанных с оформлением выезда в служебные загранкомандировки работников Корпорации, осведомленных в государственной тайне, а также выезжающих за рубеж по частным делам и на лечение; - обеспечение режима конфиденциальности в деятельности Департамента по работе с персоналом; - разрешение конфликтных ситуаций, возникающих в экстремальных ситуациях.
2. Департамент по маркетингу, продажам и послепродажному обслуживанию	- оформление выезда руководителям, работникам и специалистам в служебные командировки за границу; - подбор и оформление кадров для работы в представительствах ФГУП «РСК «МиГ» за рубежом; - организация работы по комплектованию бригад, выезжающих в служебные командировки по вопросам маркетинга, продаж и послепродажного обслуживания авиационной техники Корпорации; - контроль условий пребывания и деятельности сотрудников, находящихся в длительных загранкомандировках.
3. Служба главного бухгалтера	- предоставление в органы муниципального управления информации о квотировании рабочих мест; - учет работников в пенсионном фонде РФ; - оформление необходимых документов и получение денежных средств, связанных с подготовкой к выезду за границу сотрудников.
4. Департамент по правовой и ревизионной работе	- согласование материалов и проектов приказов о приеме на работу, перемещении (переводы) и увольнении работников; - привлечение к дисциплинарной ответственности, а также иные локальные нормативные акты, касающиеся вопросов, находящихся в компетенции Департамента по работе с персоналом.
5. Планово- экономический Департамент	- анализ материальных и социальных стимулов для максимально полной реализации потенциала каждого работника; - контроль соблюдения штатной дисциплины и плановой численности работающих; - ведение и корректировка штатных формуляров структурных единиц; - разработка новых форм и методов стимулирования труда; - разработка и внедрение системы социальных льгот и гарантий, в целях привлечения молодых специалистов и закрепление квалифицированных кадров; - определение потребности Корпорации в специалистах с высшим, средним специальным образованием и рабочих кадрах; - организация систематического изучения использования и учета рабочего времени всех категорий работников; - оценка условий труда в структурных единицах Корпорации, работа в которых предоставляет право на льготную пенсию; - реализация требований системы менеджмента качества «Сбор и анализ данных по качеству».
6. Финансово-экономическая служба	- обеспечение подотчетными суммами для оформления загранкомандировок (визы, страховые полисы, загранпаспорта, визовая поддержка); - рассмотрение и утверждение смет на командирование делегаций, гарантийных бригад; - оплата счетов, представляемых отделом загранкадров за авиа и железнодорожные билеты и страховые полисы.
7. Служба сертификации и качества	- реализация корпоративной политики в области качества; - организация процесса управления персоналом; - функционирование и совершенствование системы менеджмента качества ФГУП «РСК «МиГ».
8. Информационно-аналитическое управление	- внедрение и совершенствование системы управления персоналом «Босс-кадровик»; - обеспечение подразделений Службы управления персоналом средствами вычислительной техники и необходимым программным обеспечением; - автоматизированная обработка информации по кадрам.
9. Профсоюзный комитет	- изучение текучести кадров; - укрепление трудовой дисциплины
10. Цеха и отделы	- составление проектов планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и служащих; - назначение организаторов профессионального обучения; - назначение руководителей практики студентов высших и средних учебных заведений.
11. Отдел материально-технического обеспечения	- получение оборудования, инструмента, материалов, наглядных пособий, необходимых для организации профессионального обучения кадров; - обеспечение канцелярскими товарами; - обеспечение бытовыми приборами (электрочайники, обогреватели, вентиляторы и др.) для улучшения условий работы.
12. Управление документационного обеспечения	- документооборот между различными подразделениями Корпорации

На примере отдела загранкомандирования сотрудников Корпорации можно рассмотреть более подробно его работу, в связи с тем, что я являюсь сотрудником этого отдела. Считаю, что мои предложения по реорганизации службы поможет более эффективно и оперативно выполнять работу по командированию специалистов.

2.3 Предложения по совершенствованию работы отдела загранкомандирования сотрудников Корпорации

Цель и функции отдела загранкомандирования

Основной целью отдела является организация обеспечения выезда специалистов Корпорации за рубеж (служебное командирование).

Для достижения цели, службе загранкомандирования необходимо выполнить следующие функции:

¦ Оформление приказов и смет расходов на командирование специалистов для краткосрочных выездов за рубеж руководства и специалистов Корпорации для проведения любых мероприятий за исключением работ по контрактным обязательствам (участие в проведении переговоров, совещаний, заседаний, презентаций, маркетинговой деятельности и т.п.);

¦ Оформление виз в консульских отделах посольств иностранных государств;

¦ Оформление виз специалистам смежных организаций, выезжающих за собственный счет в составе наших делегаций/бригад:

¦ Размножение, оформление копий подписанных приказов и рассылка по подразделениям;

¦ Консультации для специалистов корпорации по оформлению загранпаспортов по месту жительства.

¦ Оформление в нотариальной конторе доверенностей на сотрудников отдела и документов для предоставления в КД МИД и ЦОПИГ по поводу перерегистрации договоров между этими организациями и корпорацией.

¦ Сбор сведений для оформления пакета документов в КД МИД для дальнейшего оформления загранпаспортов (запрос копии трудовой книжки, дополнительных данных для анкеты на ОЗП, российского паспорта, фотографий и справки №ПД-32);

¦ Оформление разрешений Федерального агентства по промышленности на выезды в служебные командировки за рубеж специалистам, осведомленным в государственной тайне;

¦ Информирование Службы Внешней Разведки о каждом состоявшемся выезде за рубеж специалистов, осведомленных в гостайне;

¦ Оформление железнодорожных и авиабилетов специалистам, выезжающим за рубеж.

¦ Оформление билетов иностранным партнерам, приезжающим в РФ согласно заключенным контрактам, а также оказание им визовой поддержки;

¦ Оформление страховых полисов командируемым специалистам;

¦ Бронирование гостиниц за рубежом командируемым специалистам.

В результате упорядочения структуры Службы по работе с персоналом отдел загранкомандирования необходимо подчинить напрямую заместителю генерального директора - генерального конструктора. Это позволит упорядочить документооборот и повысить эффективность работы отдела. Так как нахождение отдела загранкомандирования в структуре Департамента неоправданно увеличивает время прохождения документов, снижает эффективность работы. Вследствие специфики выполняемых функций - отдел загранкадров выполняет работу корпоративного уровня - многоступенчатость подчинения мешает выполнять работу оперативно и эффективно.

Документооборот - это движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения их исполнения и передачи в архив.

В связи с тем, что отдел загранкомандирования работает в основном на основании служебных записок, можно рассмотреть на примере одной служебной записки блок-схему документооборота (рис. 2.3.1).

Схема 2.3.1 Блок-схема документооборота отдела загранкомандирования

Таблица 2.3.1 Взаимодействие отдела загранкомандирования

№ п/п	Документ (входящая информация)	Подразделение	Результаты работы (итоговый документ)	Пользователи
1	2	3	4	5
1.	Служебная записка на командирование специалистов за рубеж (и/или по поводу оформления загранпаспорта)	Структурные подразделения Корпорации	Запрос на каждого командируемого по поводу его осведомленности в сведениях, составляющих гостайну	Департамент безопасности
2.	Копии документов, содержащие персональные данные, необходимые для оформления выезда; Копии документов, необходимых для оформления командирования	Структурные подразделения Корпорации	Выездное дело	Сотрудники отдела и другие лица, допущенные к ознакомлению с персональными данными и конфиденциальной информацией
3.	Служебная записка на командирование ГД-ГК	Помощник ГД-ГК	Письмо с пакетом документов для оформления разрешения на выезд за рубеж ГД-ГК	ФАП
4.	Решение о возможности выезда из РФ в служебную командировку лица, допущенного к работе с совершенно секретными сведениями; Техническое задание; Выездное дело	Департамент безопасности	Форма 19, сопроводительное письмо	СВР
5.	Решение о возможности выезда из РФ в служебную командировку лица, допущенного к работе с совершенно секретными сведениями; Приказ о командировании Форма 19	Отдел загранкомандирования	Отчет о командировании за рубеж работников ФГУП «РСК «МиГ», осведомленных в совершенно секретных сведениях	ФАП
6.	Служебная записка на командирование специалистов за рубеж (и/или по поводу оформления загранпаспорта)	Структурные подразделения Корпорации	Служебная записка на получение денежной суммы под отчет	Визы в установленном порядке Центральная касса
7.	Документы об использовании подотчетной суммы	Сторонние учреждения и организации, задействованные в организации выезда за рубеж	Авансовый отчет	Бухгалтерия
8.	Служебная записка по поводу оформления загранпаспорта	Структурные подразделения Корпорации	Пакет документов на оформление загранпаспорта, т.ч.: - Письмо-заявка направляющей организации - заявление на оформление паспорта - Требование - Сведения на отъезжающего (учетная карточка) - Квитанция об уплате государственной пошлины	Консульский департамент МИД
9.	Сведения о готовности	Консульский департамент МИД	Загранпаспорт	Сотрудники структурных подразделений Корпорации
10.	Служебная записка	Структурные подразделения Корпорации	Пакет документов для оформления визовой поддержки, в т.ч.: - анкета - гарантийное письмо - опись на приглашенных лиц - квитанция об уплате государственной пошлины	ЦОПИГ (Центр оформления приглашений иностранным гражданам)
11.	Служебная записка	Структурные подразделения Корпорации	Письмо-обоснование необходимости срочного оформления приглашений/ оформления многократных виз	ЦОПИГ
12.	Сведения о готовности	ЦОПИГ	Приглашение для иностранцев	Инициирующее подразделение
13.	Сведения об окончании аккредитации	ЦОПИГ	Служебная записка о предоставлении документов для продления аккредитации Корпорации в ЦОПИГ	Бухгалтерия Юридический департамент
14.	Положение о регистрации в Министерстве иностранных дел Российской Федерации организаций в целях оказания им консульских услуг	КД МИД	Служебная записка о предоставлении документов для перерегистрации договора на консульское обслуживание Корпорации	Бухгалтерия Юридический департамент
15.	Пакет документов, необходимых для получения учетной карточки в ЦОПИГ	ОВД «Беговой» Бухгалтерия Юридический департамент	Анкета-заявка (с пакетом документов, необходимых для получения учетной карточки в ЦОПИГ)	ЦОПИГ
16.	Сведения о готовности	ЦОПИГ	Учетная карточка для сдачи документов на визовую поддержку	ФГУП «РСК «МиГ»
17.	Пакет документов	ЦОПИГ Бухгалтерия Юридический департамент	Письмо-заявка (с пакетом документов)	КД МИД
18.	Служебная записка на командирование специалистов за рубеж	Структурные подразделения Корпорации	Нота	Консульский отдел
19.	Выездное дело Дополнительная информация от выезжающего специалиста	Отдел загранкомандирования Специалисты Корпорации	Анкета-запрос на оформление визы (и дополнительные документы по требованию)	Консульский отдел
20.	Сведения о готовности	Консульский отдел	Виза (в загранпаспорте)	Сотрудники структурных подразделений Корпорации
21.	Служебная записка	Структурные подразделения Корпорации	Заявка на бронирование билета	Агентство по продаже билетов
22.	Сведения о готовности	Агентство по продаже билетов	Оформленный билет	Сотрудники структурных подразделений Корпорации
23.	Оформленный билет	Агентство по продаже билетов	Счет на оплату оформленного билета	Визирование согласно порядку, определенного Приказом ФГУП «РСК «МиГ» Финансово-экономический департамент
24.	Счета на оплату	Агентство по продаже билетов	Реестр счетов на оплату билетов	Визирование руководителем ЦФО Финансово-экономический департамент
25.	Приказ на командирование	Отдел загранкомандирования Секретарь ГД-ГК	Полис медицинского страхования при выезде за рубеж: - выписка полиса на бланке - сообщение в страховую компанию	Сотрудники структурных подразделений Корпорации
26.	Договор на обслуживание	Страховая компания	Счет на оплату медицинского страхования	Визирование руководителем ЦФО Финансово-экономический департамент
27.	Оригиналы билетов Копии приказов о командировании	Сотрудники структурных подразделений Корпорации Отдел загранкомандирования	Отчет по выкупленным и использованным билетам	Бухгалтерия
28.	Счет-фактура Накладная Копии приказов о командировании	Страховая компания Отдел загранкомандирования	Отчет по полисам медицинского страхования при выезде за рубеж	Бухгалтерия
29.	Служебная записка на командирование специалистов за рубеж	Структурные подразделения Корпорации	Приказ о командировании	Визирование согласно установленного порядка Отдел загранкомандирования Бухгалтерия Валютная касса Структурные подразделения корпорации согласно рассылки
30.	Информация, предназначенная для управления кадровой деятельностью	Структурные подразделения ПК №2 и управления Корпорации	Пополнение баз данных в сетевом программном комплексе «БОСС-кадровик»	Структурные подразделения ПК-2 и управления Корпорации
31.	Служебная записка на командирование специалистов за рубеж	Структурные подразделения Корпорации	Проект Сметы расходов на командирование специалистов корпорации за рубеж (за исключением работ по контрактным обязательствам)	Визирование: - валютная касса - Планово-экономический департамент - Главный бухгалтер. Валютная касса
32.	Служебная записка	Структурные подразделения Корпорации	Заявка на бронирование гостиницы	Авиационное агентство
33.	Сведения о готовности	Авиационное агентство	Оформленный ваучер	Сотрудники структурных подразделений Корпорации
34.	Счет-фактура Копии приказов о командировании	Авиационное агентство	Отчет о бронировании и оплате за услугу	Бухгалтерия

Рис. 2.3.2 Цикл оформления командировки специалисту выезжающему за рубеж

Данные предложения по реорганизации Службы управления персоналом и Учебного центра путем создания департамента по работе с персоналом и определение его основных направлений деятельности, учитывающих и отражающих кадровые процессы на предприятии, должны стать фундаментом создания эффективной системы управления персоналом и базисом построения и реализации кадровой политики Корпорации на долгосрочный период, в основе которой - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями Корпорации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.