Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Реферат по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Отбор персонала»

Правила отбора персонала

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают её такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод «проб и ошибок» (слабый работник, как правило «зависает» в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом случае важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть чётко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективней только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников в целом ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе большое значение играет правильное определение и разъяснение претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на приём и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен чётко представлять, кого нужно продвигать службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому отбору и так далее.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс отбора персонала состоит из пяти этапов:

1. критерии оценки: личности, работы (нормы поведения, характеристика профессиональных навыков);

2. экспертная оценка (подбор тестов, задач и упражнений);

3. наблюдение и отчёт (приглашение претендентов, тестирование и проведение интервьюирования);

4. оценка (критерии оценки кандидатов, описание полученных результатов);

5. обратная связь (принятие решения, итоговая беседа с кандидатом).

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, то есть определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребность в кадрах - количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт,а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и её структуре на прогнозируемый период.

Использование индексов и математические расчёты в случае организации нового производства и связанного с этим нового набора трудовых ресурсов. Полученный результат показывает, что к определённому моменту времени организации необходимо определённое количество человек (работников).

Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию.

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Определённую помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации. Среди них можно выделить следующие:

1. заявление о приёме на работу: сообщает первое общее впечатление о кандидате;

2. фотография: даёт представление о внешности;

3. биография: наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности;

4. личная анкета: содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем;

5. аттестат зрелости: даёт сведения об успеваемости в школе;

6. трудовая книжка: подтверждает места работы в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалифицированной характеристики);

7. рекомендации (освещают все аспекты профпригодности);

8. разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);

9. пробная работа (показывает способность выполнить определённую работу);

10. медосмотр, психологические тесты (частично содержат характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера);

11. графологическое заключение.

Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, то есть сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании.

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, то есть привлекаются работники либо своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлечённые для работы из вне, - внешний.

Считается, что внутренний рынок предпочтительнее, поскольку «свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Также это шанс сделать карьеру, продвинуться по служебной иерархии. Если организация не предоставит таких возможностей «своим» работникам, то лучшие уйдут.

Также при наборе учитываются аргументы против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных «своих» работников. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор из вне, как правило, обходится для организации дороже.

Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность. Если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появятся апатия, обида, неудовлетворённость, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности.

Пригодность претендента из вне зависит прежде всего от накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы данной организации, аналогичные проблемам его прошлого места работы.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

1. Образование и производственный опыт:

· ручной труд;

· работа автономно;

· ответственность за издержки производства;

· управление персоналом;

· совместная работа.

2. Поведение (манера держаться):

· внешний вид;

· уверенность в своих силах;

· адаптивность и контактность;

· уравновешенность;

· справедливость и честность;

· кооперированность.

3. Целеустремлённость:

· желание повышения по службе;

· инициатива;

· готовность к выполнению заданий;

· усердие;

· способность к дальнейшему образованию.

4. Интеллектуальные способности:

· сообразительность (внимательность);

· мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению);

· реакция на действия;

· уровень суждений;

· умение вести переговоры.

5. Манера разговора:

· находчивость (изворотливость);

· многословность;

· ясность изложения мыслей.

6. Профессиональная пригодность:

· специальная;

· личная.

Выделяют два основных способа подбора персонала: удовлетворение потребностей внутри предприятия и удовлетворение потребностей за пределами предприятия. Первый можно разделить ещё на два: без передвижения штата (увеличение объёма работы, продление рабочего времени на предприятии, перенесение срока отпуска, профессиональное обучение принимаемых на работу), с передвижением кадров (внутрипроизводственное назначение по предложению начальника, целенаправленное кадровое развитие).

В рамках способа «удовлетворение потребностей за пределами предприятия» также можно выделить два: более пассивный набор (личное посещение кандидатов, картотека для кандидатов, обработка заявлений о приёме на работу, помощь руководства, временная работа, трудовой договор) и более активный набор (доска объявлений, вербовка при помощи работников предприятий, набор при помощи рекламы и плакатов, штатный консультант по кадрам, объявление в газете).

Заключение

Резюмируя изложенное, необходимо отметить, что от отбора персонала зависит конкурентоспособность предприятия, успех его деятельности, а также внутренний климат. Поэтому для формирования трудовых коллективов рыночного типа интуитивные методы отбора кадров неприемлемы. Подбор персонала, главным образом, должен основываться на профессиональных и личностных характеристиках кандидата.

Эти принципы отражает сам процесс отбора персонала, который направлен на выяснение различных характеристик по разным критериям многочисленными методами: анкетирование, тестирование, интервьюирование, оценка источников информации о кандидате, собеседование и так далее.

Вместе с тем на процесс отбора персонала большое влияние оказывает ситуация на рынке. Исходя из неё, определяется и разрабатывается программа развития и планирования трудовых ресурсов, принимается решение о подборе персонала внутри или вне организации.

персонал кадровый трудовой ресурс

Список использованных источников

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Минск: Новое знание, 2002. - 336 с.

2. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 1997. - 272 с.

3. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. М., 1998. - 258 с.

Размещено на Allbest.ru