Управление персоналом предприятия в системе рыночных отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Персонал предприятия. Система управления персоналом предприятия

1.2 Определение потребности в персонале и планирование его численности

1.3 Наем и отбор персонала

1.4 Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

1.5 Методы оценки работы персонала

1.6 Подготовка руководящих кадров

2. Практическая часть

2.1 Расчет потребности в материалах, полуфабрикатах, комплектующих изделиях, энергоносителях

3. Расчет потребности в основных средствах и сумм амортизационных отчислений

3.1 Расчет количества технологического оборудования

3.2 Определение потребности в основных средствах

3.3 Расчет суммы амортизационных отчислений

4. Расчет численности производственных рабочих

5. Расчет текущих издержек на производство и реализацию продукции

6. Определение выручки от реализации продукции, финансовых результатов реализации проекта и критического объема производства

7. Расчет потребности в оборотных средствах

8. Построение прогноза денежных потоков

9. Расчет основных технико-экономических показателей работы предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Именно поэтому тема данной курсовой работы «Управление персоналом предприятия в системе рыночных отношений» видится актуальной и интересной для рассмотрения.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы (аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала). Объектом исследования в работе выступает концепция управления персоналом как совокупность ряда аспектов, касающихся управления поведением персонала (факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала). Предметом же является рассмотрение процесса управления персоналом на конкретном предприятии.

Целью курсовой работы является раскрытие вопросов, связанных с управлением персонала предприятия в системе рыночных отношений. При изучении данной темы мною была использована учебная литература по дисциплине «Экономика организации предприятия».

Задачи курсовой работы:

-раскрыть сущность управления персоналом;

-выявить основную цель потребности в персонале и планировании его численности;

-рассмотреть методы найма и отбора персонала;

-выявить методы оценки работы персонала.

1. Теоретическая часть

1.1 Персонал предприятия. Система управления персоналом предприятия

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Весь персонал по принципу участия в производственной деятельности предприятия делится на две категории:

· Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

· Персонал непромышленный, находящийся на балансе предприятия (работники ЖКХ, детских и врачебных учреждений и др.).

В состав промышленно-производственного персонала входят: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Такое деление обусловлено характером выполняемых функций.

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Структура управления - это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформированные исходя из целей функционирования предприятия.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

· Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

· Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

· Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

· Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

· Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

· Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

· Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

· Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

· Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

· Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

· Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивает значительный экономический эффект и побуждает работников к повышению эффективности своей работы).

Структура аппарата управления, дополненная связями соподчиненных единиц и звеньев аппарата управления, называется организационной структурой управления. Она показывает специализацию, количество, соподчиненность и взаимосвязь органов управления. Правильно построенная структура управления предприятием создает предпосылки высокой оперативности управления.

Рассмотрим разновидности линейно-функциональной структуры управления:

На производственных предприятиях линейно-функциональная структура управления имеет ряд разновидностей:

Корпусная структура управления применяется на очень крупных предприятиях, прежде всего машиностроения, где выпускается разнообразная продукция

Корпусная схема управления

персонал амортизационный оборотный

Цеховая схема управления

Бесцеховая структура управления целесообразна для небольших предприятий. Преимущество этой структуры состоит в том, что производственный цехи независимо от их размещения на заводской территории освобождается от выполнения административно-хозяйственных функций, которые перекладываются полностью на заводоуправление. Следовательно, цехи превращаются в исключительно в производственные единицы соответственно переименовываются в производственные участки, возглавляемые начальником (старшим мастером) участка. В этом случае высвобождается значительное число работников, выполнявших при цеховой системе в основном административные функции. Бесцеховая структура управления применяется на предприятиях малого бизнеса различных форм собственности и организационно-правовых форм. При всем многообразии форм предприятий организационная структура управления по своему содержанию однородны, так как в ней представлена та или иная комбинация одних и тех же видов работ по управлению. Это обстоятельство обеспечивает единый подход к проектированию конкретных структур управления при соблюдении следующих принципов:

· Единство распорядительства, то есть заключение двойственного подчинения;

· Разграничение прав и обязанностей между линейными и функциональными руководителями;

· Минимизация ступеней управления;

· Соблюдение норм управляемости, т.е. количество подчиненных у одного руководителя;

· Оптимальное сочетание централизации и децентрализации выполнения функции управления.



Бесцеховая схема управления

Методы управления персоналом подразделяются на три группы: административные, экономические и социально - психологические. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

· Знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

· Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

· Лидерство и умение управлять;

· Способность к обучению и развитию.

1.2 Определение потребности в персонале и планирование его численности

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства к запланированной выработке на одного работающего В.

Ч= : В. (1);

Определение численности рабочих по трудоспособности.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнение норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков по формуле:



(2);

Где - плановая технологическая трудоемкость;

- баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

- планируемый процент выполнения норм выработки рабочих

Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

(3);

Где: М - количество объектов обслуживания;

С - число смен в сутки;

- норма обслуживания;

- коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

(4);

Определение численности руководителей, специалистов и служащих.

Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкраца:



(5);

Где:

Ч - численность административно - управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

- время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах;

- коэффициент необходимого распределения времени;

- коэффициент фактического распределения времени;

- время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих.

В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

(6);

Где: - явочная численность рабочих, чел.;

- коэффициент среднесписочного состава:

(7);

Где: - номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

- реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

(8);

(Н - общее число планируемых невыходов на работу, %. )

Неотъемлемая задача в планировании персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения на предприятия квалифицированными работниками. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

1.3 Наем и отбор персонала

Одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор работников, т.к. предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Прием (наем) на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - это процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому придают большое значение. Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая включает:

· Характеристику работы;

· Квалификационные требования (к исполнителю определенной работы);

· Рекламу;

· Заявление о поступлении на работу;

· Сокращенный список;

· Соответствующие тесты и собеседование;

· Выбор кандидата.

После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в)создает образ хорошего бизнеса.

Работники служб управления персоналом анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый метод отбора:

(9);

для разных профессий величина коэффициентов отбора разная: менеджеры - около 1:2; служащие - около 1:2; квалифицированные рабочие - около 1:1 и т.д.

Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

1) Предварительная отборочная беседа;

2) Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3) Беседа по найму;

4) Тесты по найму;

5) Проверка различных документов и послужного списка кандидата;

6) Медицинский осмотр;

7) Принятие решений.

К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

Центры оценки.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение “в корзине для бумаг”, ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование.

Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

1.4 Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически “видеть” значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте, стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

периодичности и обязательности обучения;

дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

обеспечением учебного процесса.

1.5 Методы оценки работы персонала

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

1.6 Подготовка руководящих кадров

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.

Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.

2. Практическая часть

2.1 Расчет потребности в материалах, полуфабрикатах, комплектующих изделиях, энергоносителях

Исходными данными для расчётов потребности в материальных ресурсах служит предполагаемый объём продаж (или выпуска продукции), а также нормативная база потребностей в материальных ресурсах (нормы расхода материалов, энергоносителей, действующие цены и тарифы, возвратные отходы, стоимость возвратных отходов), содержащиеся в здании на выполнение работы.

Затраты по основным материалам на одно изделие ведутся прямым счетом по каждому из используемых материалов, комплектующих:

Где  - норма расхода i-го материала на изделие, кг, г, т;

 - цена i-го материала за единицу, руб.;

 - коэффициент, учитывающий транспортно-заготовительные расходы (принимается на уровне 1,05 - 1,1);

-масса возвратных отходов, кг, г, т;

-цена возвратных отходов, руб.

Размещено на http://www.allbest.ru/

(11)

Sm1 = 79 * 2.3*1.05-7.5*0.4=187.785

Sm2 = 53*4.5*1.05-5.0.*0.5=247.925

Sk = 155*1.05 =162.75

Цены на материалы возвратных отходов взяты в исходных данных Кт - 3 = 1.05 для практической части курсовой работы. Коэффициент учитывающей ТЗР принимаем за 1.05. общие затраты на материалы 1 составляет:

Расчет потребностей материальных ресурсов на годовой выпуск продукции определяется путем расчета затрат на основные материалы и комплектующие на годовой выпуск продукции при помощи использования мощности и остальных составляющих материальных ресурсов с учетом их удельных весов в полном обьеме.

Для комплектующих изделий также учитывают транспортно-заготовительские расходы. Результаты расчёта оформлены в табл.2.1

Таблица 1. Расчёт потребности в сырье, материалах и комплектующих изделиях на единицу продукции.

Наименование материала	Норма расхода, кг	Цена единицы, руб.	Коэффициент ТЗР	Возвратные отходы	Общие затраты, руб.
				Вес, кг	Цена единицы, руб.
1	2	3	4	5	6	7
Материал 1	79	2,3	1,05	7,5	0,4	187,78
Материал 2	53	4,5	1,05	5,0	0,5	247,92
Комплектующие	*	155	1.05	*	*	162,75
Итого	*	*	*	*	*	598,52

Для изготовления изделия требуются также вспомогательные материалы, топливо, энергия. Для предварительного ТЭО допустимо воспользоваться укрупненной группировкой и структурой материальных затрат по аналогичным изделиям.

Таким образом, зная сумму по одному элементу материальных затрат (в данной методике она представлена итогом табл.1) и годовой объём выпуска, можно определить и общую сумму затрат на годовой выпуск.

Сумма основных материалов и комплектующих равна произведению проектной мощности предприятия и общим затратам на основные материалы.

Sm = 1130 * 598.525 = 676.33 тыс. руб;

Далее составим пропорцию и вычислим сумму затрат на вспомогательные материалы и на топливо.

= 48,3 тыс. руб;

;

Расчёт потребности в материальных ресурсах на годовой выпуск продукции представлены в табл.2.2.

Таблица 2.Потребности в материальных ресурсах на годовой выпуск, тыс. руб.

Составляющие элемента "материальные затраты"	Удельный вес в составе элемента "Материальные затраты"	Сумма, тыс. руб.
1	2	3
1. Сырье, материалы, комплектующие изделия, покупные полуфабрикаты	70	646,3
2. Вспомогательные материалы, запасные части для ремонта оборудования, работы и услуги производственного характера	5	48,3
3. Топливо, энергия	25	241,1
Всего материальных затрат	100	965,7

Так как потребность в основных материалах на годовой выпуск меняется при изменении объема производства, их следует отнести к переменным расходам в полном объёме.

Т.к потребность в основных материалах меняется при изменении объема производства , то их следует отнести к переменным расходам в полном объеме. Согласно данным предприятия примем удельный вес постоянных расходов в составе вспомогательных материалов развитий 30% в составе топлива и энергии 60%.

тыс. руб;

тыс. руб;

= 96,6 тыс. руб;

Исходя из того, что проектная мощность предприятия составила 1130 тыс. руб. в год, рассчитываем материальные затраты на единицу продукции.

Результаты расчёта показаны в табл3.



Таблица 3. Материальные затраты на производство продукции (при полном освоении производственной мощности)

Элементы затрат	На годовой выпуск (при полном освоении)	На единицу продукции (при полном освоении)
	Сумма, тыс. руб.	В том числе	Сумма, тыс. руб.	В том числе
		условно-постоянные	условно-переменные		условно-постоянные	условно-переменные
1	2	3	4	5	6	7
1. Сырье, материалы, комплектующие изделия, покупные полуфабрикаты	676,3	-	676,3	0,598	-	0,598
2. Вспомогательные материалы, запасные части для ремонта оборудования, работы и услуги производственного характера	48,3	33,81	14,49	0,042	0,03	0,013
3. Топливо, энергия, приобретаемые со стороны	241,5	96,6	144,9	0,213	0,0852	0,127
Всего материальных затрат	966,1	130,4	835,69	0,853	0,115	0,738

2.2 Расчет потребности в основных средствах и сумм амортизационных отчислений

Расчёт количества технологического оборудования

Расчёт потребности в технологическом оборудовании ведётся на основе общей трудоёмкости программы выпуска продукции (исходные данные) и режима предприятия по формуле:

 = (12);

где -потребность в оборудовании i-го вида, шт. (определяется путём округления расчётного значения в большую сторону);

 - годовая программа выпуска изделий (при полном освоении производственной мощности), шт.;

 - трудоёмкость работ, выполняемых на i-м оборудовании, нормо-часов (из исходных данных);

 - коэффициент выполнения норм при работе на оборудовании i-го вида;

- эффективный фонд времени работы оборудования i-го вида;

Размещено на http://www.allbest.ru/

=  1-(13);

где  - число рабочих дней в году (=260);

 - число смен работы оборудования (обычно работа ведётся в одну или две смены);

 - продолжительность рабочего дня (принять равной 8 ч);

 - плановые потери рабочего времени на ремонт и наладку оборудования ( - от 5 до 10%).

При определении количества принятого оборудования следует предусмотреть загрузку оборудования на уровне 90-95%.

(14);

Т2 = ;

Ф1 =

С1 =

Ш4 =

С6 =

Расчёт оформлен в табл. .3.1.

Таблица 1. Расчет потребности в технологическом оборудовании.

Наименование оборудования	Трудоемкость годового выпуска, час	Годовой фонд времени работы оборудования, час	Коэффициент выполнения норм	Количество оборудования, шт.
				расчетное	принятое (округленное)
1	2	3	4	5	6
1. Токарное	6780	1130	1,15	3,15	4
2. Фрезерное	6780	1130	1,15	3,15	4
3. Сверлильное	13560	1130	1,15	6,203	7
4. Шлифовальное	15820	1130	1,15	7,35	8
5. Сборочное место	15820	1130	1,15	7,35	8
Итого	*	*	*	*	34

Таблица 2.Расчет стоимости технологического оборудования в тыс. руб.

Наименование оборудования	Оптовая цена единицы оборудования, тыс. руб.	Количество оборудования, шт.	Балансовая стоимость оборудования
1	2	3	4
1. Токарное	105825	4	423,300
2. Фрезерное	142825	4	571,300
3. Сверлильное	88560	7	619,920
4. Шлифовальное	233885	8	1871,080
5. Сборочное место	143115	8	1144,920
Итого	713520	31	4778,520



3.1 Определение потребности в основных средствах

Общая потребность в основных средствах распределена по элементам их видовой структуры. Используя приведенную в табл.3.3 информацию по аналогичным предприятиям отрасли и данные о стоимости рабочих машин и оборудования, определённые в табл.3.2, можно определить общую сумму и видовую структуру основных средств проектируемого предприятия.

Таблица 3.Расчет потребности в основных средствах

Элементы основных фондов	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.
1	2	3
1. Земельные участки и объекты природопользования	-	-
2. Здания	30,0	1433,55
3. Сооружения	10,0	143,35
4. Машины и оборудование:	53,0	4778,52
в т. ч. а) силовые машины и оборудование	3,0	270,48
б) рабочие машины и оборудование	42,0	4778,52
в) измерительные, регулирующие приборы и оборудование	2,0	227,54
г) вычислительная техника	6,0	682,64
д) прочие машины и оборудование	-	-
5. Транспортные средства	5,0	682,64
6. Производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности	1,0	682,64
7. Другие виды основных средств	1,0	113,77
Итого	100	1311,014

3.2 Расчёт суммы амортизационных отчислений

Расчёт годовой стоимости амортизационных отчислений выполняется на основании первоначальной стоимости по соответствующему элементу основных средств и норм амортизационных отчислений и сводится в табл.3.4.

Таблица 4.Расчет годовой суммы амортизационных отчислений

Наименование элементов основных средств	Первоначальная стоимость, тыс. руб.	Годовая норма амортизации, %	Годовая сумма амортизационных отчислений, тыс. руб.
1	2	3	4
1. Земельные участки и объекты природопользования	-	-	-
2. Здания	1433,55	3,33	47,73
3. Сооружения	143,35	5	7,16
4. Машины и оборудование:	-	-	-
а) силовые машины и оборудование	4778,52	14	688,99
б) рабочие машины и оборудование	270,48	14	37,8
в) измерительные, регулирующие приборы и оборудование	4778,52	14	688,99
г) вычислительная техника	277,54	14	31,85
д) прочие машины и оборудование	682,64	14	95,56
5. Транспортные средства	-	20	-
6. Производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности	682,65	33	225,27
7. Другие виды основных средств	113,77		11,377
Итого	1311,014	131,33	1794,68

Расчёт годовой суммы амортизационных отчислений предлагается осуществить линейным способом исходя из первоначальной стоимости объекта основных средств и нормы амортизации, исчисленной самостоятельно в соответствии со ст.258 и 239 главы 25 Налогового кодекса и Постановлением "О классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы" от 01.01.02 №1. Для расчёта нормы амортизации необходимо самостоятельно выбрать срок полезного использования основных фондов из разрешенного диапазона.

4. Расчет потребности в трудовых ресурсах и средствах на оплату труда

Определена потребность в трудовых ресурсах для выполнения запланированного выпуска объёма выпуска изделий при полном использовании производственной мощности (объём выпуска продукции для второго года выпуска) с разделением по категориям промышленно-производственного персонала.

Расчёт потребности с персоналом начинается с расчёта численности рабочих на нормируемых работах. Если программа производства задана на год, фонд времени одного рабочего при 40-часовой рабочей неделе, продолжительности отпуска 24 дня составляет 1780 ч () и сложившийся показатель выполнения норм (), то численность рабочих для работы на i - ом оборудовании () составит:

 = . (15);

Необходимая численность по каждой из специальностей, соответствующей указанным работам в задании, и заполнены графы в табл.

4.1 (для полного освоения производственной мощности). При определении численности расчётное число округлено в большую сторону.



Таблица 1.Расчет численности основных рабочих.

Специальность рабочего	Трудоемкость единицы продукции, нормо-час	Программа выпуска, шт.	Коэффициент выполнения норм	Численность рабочих, чел
				расчетная	принятая
1	2	3	4	5	6
1. Токари	4520	1130	1,15	2,2	3
2. Фрезеровщики	3390	1130	1,15	1,6	2
3. Сверлильщики	51250	1130	1,15	2,2	3
4. Шлифовщики	24600	1130	1,15	1,6	2
5. Сборщики	16400	1130	1,15	2,2	3
Итого					13

Структура персонала предприятия аналогичного профиля приведена в Приложении Д. В табл. 4.2 оформлены результаты расчёта численности персонала.

Таблица 2. Расчет численности персонала предприятия

Категория персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %
1	2	3
1.Рабочие - всего В том числе: основные вспомогательные	13 2	75 10
2. Руководители	1	4
3. Специалисты	1	5
4. Служащие	1	4
5. Прочий персонал	1	2
Итого	19	100

Определение расходов на оплату труда персонала начинается с расчёта оплаты производственных (основных) рабочих. Если известны программа производства  (для второго года выпуска продукции), технологическая трудоёмкость (), разряд работ (), тарифная ставка , то основная заработная плата производственных рабочих-сдельщиков на i-й операции () составит:

= . . . , (16);

где  - количество изделий, производимых в год, шт.;

 - норма времени на i-й операции;

 - тарифный коэффициент, соответствующий разряду на i-й операции (тарифные коэффициенты приведены в приложении Г);

 - тарифная ставка первого разряда.

Повторенные расчёты по всем операциям заполнены в табл.4.3

Таблица 3.Расчет оплаты труда по сдельным расценкам

Виды работ	Разряд работ	Объем выпуска изделий, шт	Часовая тарифная ставка первого разряда, руб./ч	Тарифный коэффициент	Годовая оплата труда по сдельным расценкам, руб.
1	2	3	4	5	6
1.Токари	4	1130	13	1,35	118,989
2.Фрезеровщики	3	1130	13	1,20	105,768
3.Сверлильщики	4	1130	13	1,35	237,978
4. Шлифовщики	3	1130	13	1,20	246,792
5.Сборщики	4	1130	13	1,35	277,641
Итого	*	*	*	*	987,16

Для укрепленных расчётов допускается использовать данные о структуре фонда оплаты труда на аналогичных предприятия. Годовой фонд оплаты труда (табл.4.4) всего персонала рассчитан, используя данные о структуре фонда оплаты труда (Приложение Д). Размер премии можно принять на уровне 25% от основной заработной платы. Дополнительная заработная плата составляет от 10 до 20% от суммы основной заработной платы (оплаты труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам) и премии.

Таблица 4.Фонд заработной платы персонала

Категория персонала	Удельный вес в фонде оплаты труда	Фонд оплаты труда, тыс. руб.
		Оплата труда по сдельным расценкам	заработная плата по тарифным ставкам и окладам	премии	дополнительная зарплата	Всего оплата труда
1	2	3	4	5	6	7
1.Рабочие - всего В том числе : основные вспомогательные	68 8	987,16 -	___ 116,13	246,79 29,03	98,71 11,16	1332,66 159,77
2. Руководители	12	-	174,2	43,55	17,42	232,17
3. Специалисты	8	-	116,13	29,03	11,62	156,77
4. Служащие	3	-	43,55	10,88	4,35	58,78
5. Прочий персонал	1	-	14,51	3,62	1,45	19,58
Итого	100	978,16	464,52	362,9	145,16	1956,73



5. Расчет текущих издержек на производство и реализацию продукции

Данные о текущих затратах на производство и реализацию продукции по результатам ранее выполненных разделов оформлены в табл.5.1 Материальные затраты рассчитаны в табл.2.4, амортизационные отчисления - в табл.4.3, прочие затраты принимаем на уровне 6% от общей суммы текущих затрат на производство.

Таблица 1. Затраты на производство продукции (при полном освоении производственной мощности)

Элементы затрат	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
1	2	3
1. Материальные затраты	966,1	22
2. Расходы на оплату труда	987,16	23
3. Отчисления по единому социальному налогу (26% от стр.2)	156,66	6
4. Амортизационные отчисления	1794,68	42
5. Прочие затраты	240,276	6
Итого текущие затраты на производство	4244,87	100

График реализации работ предполагает, что полное использование производственной мощности будет достигнуто во втором году реализации проекта. Для определения суммы затрат производство продукции в период неполного использования мощности необходимо, выделив переменную и постоянную часть в составе затрат, рассчитать себестоимость всей выпущенной продукции для периода освоения и полной загрузки производственной мощности и заполнить табл.5.2

Заполнение табл. 5.2 начните с колонок 5-7, используя данные табл. 2.3о сумме и распределении материальных затрат на переменные и постоянные в графах 2,3,4 табл. 2.3. Затем из затрат на оплату труда в табл. 4.4 выделите переменные и постоянные составляющие. Очевидно, что заработная плата рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам, - это переменные расходы, а заработная плата персонала, оплачиваемого повременно, представляет собой условно-постоянные расходы. Единый социальный налог рассчитывается по ставке 26% от суммы заработной платы (основной, дополнительной, премий). Амортизационные отчисления рассчитаны в табл.3.4., отнесём к условно-постоянным расходам.

Таблица 2. Затраты на годовой выпуск продукции в тыс. руб.

Элементы затрат	Освоение	Полное использование мощности
	Всего	В том числе	Всего	В том числе
		условно-переменные	условно-постоянные		условно-переменные	условно-постоянные
1	2	3	4	5	6	7
1. Материальные затраты - всего	-	-	-	966,1	835,69	130,4
В том числе: Сырье, материалы, комплектующие изделия, покупные полуфабрикаты	-	-	-	- 678,3	- 676,3	- -
Вспомогательные материалы	-	-	-	48,33	33,81	14,49
Топливо, энергия со стороны	-	-	-	241,5	96,6	144,9
2. Оплата труда - всего	-	-	-	1956,73	624,07	1332,66
В том числе: основных рабочих	-	-	-	1332,66		1332,66
вспомогательных	-	-	-	159,77	159,77
руководителей	-	-	-	232,17	232,17
специалистов	-	-	-	156,77	156,77
служащих	-	-	-	58,78	58,78
прочего персонала	-	-	-	19,58	19,58
3. Отчисления по единому социальному налогу (ЕСН)	-	-	-	256,66	-	256,66
4. Амортизационные отчисления	-	-	-	1754,68	-	1754,68
5. Прочие затраты	-	-	-	240,27	240,27	-
Всего затрат	-	-	-	5174,34	1700,03	3474,4

Данные в графах табл. 5.3 получаются делением данных соответствующих граф табл. 2.13 на объём производства для полного использования мощности (гр.5,6,7) или для периода освоения (гр. 2,3,4).

Таблица3.Себестоимость единицы продукции в тыс. руб.

Элементы затрат	Освоение
	всего	в том числе
		условно-переменные	условно-постоянные
1. Материальные затраты - всего	0,853	0,738	0,115
2. Оплата труда - всего	1,73	0,552	1,179
3. Отчисления по единому социальному налогу (ЕСН)	0,227	-	0,227
4. Амортизационные отчисления	1,552	-	1,552
5. Прочие затраты	0,212	0,212	-
Всего затрат	4,575	1,502	3,073

6. Определение выручки от реализации продукции, финансовых результатов реализаций проекта

Предположим, что вся произведённая за каждый год расчётного периода продукция будет продана и оплачена в том же году.

Выручка от реализации продукции при этом определяется как произведение объёма производства для соответствующего периода и цены реализации продукции без учёта налога на добавленную стоимость.

Расчёт цены на выпускаемую продукцию выполняется исходя из 20-80% уровня рентабельности продукции.

Цена предприятия () рассчитывается по формуле:

= +. , (17);

где  - себестоимость единицы продукции, руб.;

 - рентабельность продукции, %.

Заметим, что себестоимость единицы продукции по периодам, конечно, различается. Проверьте это утверждение по табл. 3.3. Студент должен самостоятельно выбрать политику ценообразования целесообразно ли изменить цену по периодам. Может быть, следует установить цену для всех периодов. Для этого необходимо определить минимальную, но приемлемую (не приводящую к убыткам) для периода освоения цену, при этом предприятие, возможно, будет при полном использовании мощности иметь высокий уровень рентабельности.

Выручка от реализации рассчитывается без учёта косвенных налогов. Результаты расчёта заносятся в табл.3.4, и далее в ней же показывается расчёт прибыли от реализации продукции и чистой прибыли. Ставка налога на прибыль принимается по действующему законодательству (24%),

Таблица 1. Отчет о прибылях и убытках в тыс. руб.

Показатель	Освоение	Полная мощность
1	2	3
1. Выручка от реализации продукции без НДС и акцизов	7746,15
2. Себестоимость реализованной продукции	5164,1
3. Прибыль от реализации (стр.1 - стр.2)	2582,05
4. Налог на прибыль (24% от стр.3)	619,69
5. Чистая прибыль	1962,36

Далее следует определить объем производства продукции, при котором предприятие только возмещает расходы на её производство и реализацию (критический объём производства, или точку безубыточности )

=, (18);

где  - совокупные постоянные затраты за период (год);

 - удельные переменные затраты (на единицу продукции);

 - цена реализации единицы продукции.

Отклонение объёма продаж, планируемого в проекте предприятия от точки безубыточности (в процентах к планируемому объёму продаж). Покажет предел безопасности (): на сколько процентов можно снизить объём продаж, не получая убытков:

=, (19); (6.2.)

где N-ожидаемый объем реализации.



Рис.6.1. График безубыточности

Три главные линии показывают зависимость переменных затрат, постоянных затрат и выручки от объема производства. Критический объем производства (Nкр) показывает объем производства, при котором величина выручки от реализации (Bр) равна ее совокупным затратам на производство и реализацию продукции (VCед *N+FC).

Расчёт потребности в оборотных средствах требует точных данных об условиях поставки материалов, организации расчётов с поставщиками, нормах запаса и множества других данных.

Для нашего укрупненного расчёта используем прямой метод для расчёта потребности в оборотных средствах для создания производственных запасов сырья, материалов, вспомогательных материалов, запасных частей, топлива (оформим расчёт в табл.4.1) и косвенный метод расчёта по всем остальным составляющим.

Потребность в оборотных средствах для создания запасов определим по нормативу производственных запасов:

=Размещено на http://www.allbest.ru/

 (++) =. (20);

где  - среднесуточное потребление материалов;

 - норма текущего запаса, дней;

 - норма подготовительного запаса, дней;

 - норма страхового запаса, дней;

 - норма запаса, дней.

7. Расчет потребности в оборотных средствах в составе производственных запасов

Таблица1.

Наименование составляющих в составе запасов	Годовой расход, тыс. руб.	Среднесуточный расход, тыс. руб. /сутки	Норма запаса, дней	Потребность, тыс. руб.
1	2	3	4	5
1. Основные материалы	776,3	1,87	30	56,1
2. Вспомогательные материалы	48,3	0,13	60	7,8
3. Топливо, энергия со стороны	241,5	0,67	60	40,24
Итого			*	104,14

Косвенный метод расчёта основан на показателе объёма реализованной продукции и оборачиваемости оборотных средств в днях. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств () показывает, сколько оборотов совершили оборотные средства за анализируемый период (квартал, полугодие, год).

= (21);

Продолжительность одного оборота (Д):

Д= (22);

Если известны оборачиваемость оборотных средств в днях (Д) и объем реализованной продукции за период, то можно определить средний остаток оборотных средств за период.

В данном расчёте обратимся к информации по предприятиям соответствующей отрасли промышленности. Для косвенного метода расчёта считаем, что продолжительность оборота по составляющим оборотных средств (Д):

незавершенное производство 45 дней

расходы будущих периодов 10 дней

готовая продукция на складах 10 дней

дебиторская задолженность 30 дней

Соответственно, зная продолжительность периода в календарных днях и объем реализованной продукции, можно определить потребность в составляющих оборотных средствах (табл.7.2).

Таблица 2.Расчет потребности в оборотных средствах

Составляющие оборотных средств	Потребность, тыс. руб.
	Освоение	Полная мощность
1	2	3
1. Производственные запасы	104,14
2. Незавершенное производство	31,29
3. Расходы будущих периодов	6,75
4. Готовая продукция на складах	6,75
5. Дебиторская задолженность	207,77
6. Денежные средства	806,08
Итого	1162,78

Следует учесть, что для расчёта потребности в средствах для производственных запасов, незавершённого производства, расходов будущих периодов, готовой продукции объем продукции учитывают по себестоимости, а для определения размера дебиторской задолженности - по выручке от реализации в оптовых ценах предприятия.

Резерв денежных средств (в виде наличности в кассе или на банковских счетах) может достигать 5% от оборотного капитала.

Обратите внимание на то, что при увеличении объема производства предприятию потребовалось привлечь дополнительные средства.

8. Построение прогноза денежных потоков

для согласования потребности в денежных средствах и их источниках необходимо осуществить прогноз денежных потоков. В расчете предварительного ТЭО принимаем упрощения:

вся продукция производится, продается и оплачивается покупателями в одном периоде , т.е. в течение одного года;

по окончании расчетного периода (5-7 лет) предприятие ликвидируется, соответственно, предприниматель получает остаточную стоимость основных фондов и сумму вложенных в него оборотных средств.

9.Расчет основных технико-экономических показателей работы предприятия

Основные технико-экономические показатели по проектируемому предприятию рассчитайте для периода освоения и полной загрузки производственной мощности и сведите в табл.9.1, обязательно дополнив всеми необходимыми формулами и расчётами

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели

Показатель	Освоение
1	2
1. Объем реализации продукции, шт.	1130
2. Объем реализации продукции в стоимостном измерении, тыс. руб.	7746,15
3. Себестоимость единицы продукции, тыс. руб.	5164,1
В том числе: условно-постоянные расходы	3479,27
условно-переменные расходы	1697,26
4. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	1311,014
5. Среднегодовой остаток оборотных средств, тыс. руб.	1162,78
6. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	19
В том числе по категориям: основные (производственные) рабочие	13
вспомогательные рабочие	2
руководители	1
специалисты	1
служащие	1
прочий персонал	1
7. Фонд оплаты труда персонала, тыс. руб.	1956,73
8. Амортизационные отчисления, тыс. руб.	1794,68
9. Стоимость ежегодно потребляемых в производстве сырья, материалов, топлива, энергии, тыс. руб.	966,1
10. Выработка на одного работающего, тыс. руб. / чел. в год	10,69
11. Выработка на одного рабочего-сдельщика,тыс. руб. /чел. в год	595,85
12. Фондоотдача основных производственных фондов, руб. /руб.

Подобные документы

• Управление персоналом предприятия

  Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.
  
  контрольная работа [568,6 K], добавлен 12.01.2014
  

• Управление персоналом, формирование его состава

  Формирование состава персонала. Система управление персоналом. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор персонала. Управление поведением персонала предприятия. Кадровое планирование.
  
  курсовая работа [52,7 K], добавлен 04.10.2004
  

• Управление персоналом предприятия

  Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом. Расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем и профессиональная подготовка персонала предприятия. Расчет технико-экономических показателей предприятия.
  
  курсовая работа [1,9 M], добавлен 20.04.2012
  

• Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия

  Задачи, содержание и методы управления человеческими ресурсами. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор кадров предприятия. Расчет объема продукции, стоимости основных фондов, заработной платы, рентабельности.
  
  курсовая работа [463,1 K], добавлен 28.06.2012
  

• Управление персоналом на предприятии

  Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.
  
  курсовая работа [390,8 K], добавлен 14.01.2011
  

• Управление персоналом ООО "Алькор Курск"

  Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "Алькор Курск". Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия, методы управления.
  
  курсовая работа [63,2 K], добавлен 06.03.2014
  

• Управление персоналом предприятия

  Анализ системы управления персоналом в ООО "Стройкласика", наем, отбор и профессиональная подготовка работников. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами, оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала.
  
  курсовая работа [904,3 K], добавлен 01.04.2011
  

• Управление персоналом

  Тенденции в эволюции управления персоналом. Привлечение, отбор, наем и системы стимулирования персонала. Управленческие решения и стратегии управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
  
  реферат [36,2 K], добавлен 29.04.2009
  

• Формирование персонала организации

  Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.
  
  дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003
  

• Управление персоналом на предприятии отрасли строительства

  Теоретические основы эффективного управления персоналом на предприятии отрасли строительства. Оценка потенциала персонала. Анализ стабильности кадров. Повышение квалификации, обучение переобучение. Система оплаты труда. Социальная политика предприятия.
  
  отчет по практике [153,3 K], добавлен 09.03.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам