Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов организации

Кадровая политика ГДЮСШ №5 направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников.

Основные задачи ГДЮСШ №5 в данном вопросе направлены на:

повышение общеобразовательного и профессионального уровня
работающих в учреждении;

закрепление в учреждении высококвалифицированных кадров;

укрепление исполнительской дисциплины среди руководителей всех уровней и трудовой дисциплины среди работников учреждения.

Проведенный ниже анализ показывает, что учреждение успешно справляется с поставленными задачами.

С помощью данных табл. 1 проанализируем показатели текучести кадров ГДЮСШ №5 «Ледовый дворец» г. Гомеля.

Показатели, характеризующие наличие и движение трудовых ресурсов ГДЮСШ №5 «Ледовый дворец» г. Гомеля

Как показывают данные таблицы 3 в организации наблюдаются низкие показатели движения кадров. Так, показатель оборота по приему в 2009 году увеличился на 0,21% и составил 13,95. Показатель оборота по увольнению увеличился в 2009 году на 1,43% и составил 15,5. Показатель текучести кадров также увеличился в 2009 году на 0,23% и составил 14,62.

Таким образом, можно отметить, что показатели текучести кадров растут, что свидетельствует об отсутствии стабилизации кадрового состава предприятия.

С каждым человеком, поступающим на работу, заключается трудовой договор, в котором фиксируется месячный оклад. При этом во внимание принимается разряд и квалификация работника. Система оплаты труда на предприятии - повременно-премиальная.

Работникам могут производиться доплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также в ночное время суток. Доплат за неблагоприятные условия труда не существует в связи с отсутствием таких условий.

На предприятии разработана и внедрена эффективная система материального стимулирования труда работников. Введено в действие Положение о премировании в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, специалистов и служащих, улучшении конечных результатов работы, укреплении трудовой и производственной дисциплины. Согласно Положению рабочим предусмотрены премии, а служащим надбавки (за высокие достижения - 15-30% - 25 человек от общего количества).

Общий начисленный размер премии может быть уменьшен решением начальника службы или руководителем по следующим показателям снижения премии:

несоблюдение правил и требований по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности;

* нарушение правил трудовой дисциплины. Величина конкретного размера снижения премии устанавливается решением начальника службы или руководителем подразделения в зависимости от степени тяжести нарушения и его последствий.

Таким образом, принятая руководством система материального стимулирования побуждает работников учреждения увеличивать свой потенциал в развитии учреждения, повышать ее конкурентоспособность, улучшать использование производственных ресурсов.

С целью улучшения качественного состава персонала, повышения производительности труда, роста личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности и создания условий для развития личности работника в ГДЮСШ №5 ежегодно проводится аттестация профессиональной пригодности служащих занимаемой должности. При аттестации работников оцениваются:

уровень профессиональных знаний;

личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

соответствие оплаты труда результатам деятельности;

личный вклад в совершенствование процессов.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на основе следующих документов:

должностные инструкции специалиста

аттестационный лист

характеристики, заполняемой руководителем.

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих в учреждении. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений.

В данной главе была проведена обобщающая характеристика ГДЮСШ №5 и проведен анализ управления персоналом учреждения. Можно сделать вывод, что руководство учреждения выбрало верное направление в области обеспечения производства высококвалифицированным аппаратом управления, о чем свидетельствует высокий удельный вес служащих с высшим образованием (86,5%). В учреждении ежегодно проводится профессиональная аттестация работников и отбор наиболее квалифицированных и способных кандидатов. Принятая система мотивации труда способствует росту конкурентоспособности и финансовой устойчивости учреждения, о чем свидетельствует увеличение за 2008-2009 гг. на 18% балансовой прибыли.

Заключение

Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Как видно с курсовой работы в учреждении «Городская детско-юношеская спортивная школа №5» методы оценки персонала практически не используются, и это большая проблема, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352 с.

2. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003 - 160 с., ил.

3. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер, 2001. - 176 с.

4. Управление персоналом. (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н. / Д.: «Феникс», 2001 - 512 с.

5. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999 - 432 с.

6. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб, 2000.

7. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998 - 512 с.

8. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия/ Р.С. Сегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: Тэхналогiя; Изд. - во БГЭУ, 1997. - 178 с. (Менеджмент; Кн.4)

9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

10. Экономика предприятия /В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.:Экономпресс. 2000.-464 с.

Размещено на Allbest.ru