Особенности трудовой карьеры специалиста

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Введение

Глава 1. Карьера: понятия и её этапы

1.1 Понятие и виды карьеры

1.2 Этапы карьеры

1.3 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Глава 2. Программное обеспечение инструментария социологического исследования

2.1 Проблема, цель, задачи, объект и предмет социологического исследования

2.2 Интерпретация основных понятий исследования

2.3 Формулировка гипотез исследования

2.4 Описание инструментария исследования

Список литературы

Приложения

Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительно, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.

Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. Карьера это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Трудовая карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения удовлетворения трудом [5.С.155]. Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Цель данного проекта - изучить особенности трудовой карьеры специалиста.

Для рассмотрения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятия и виды трудовой карьеры.

2. Изучить этапы трудовой карьеры специалиста.

3. Рассмотреть управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке.

4. Разработать программное обеспечение инструментария социологического исследования.

Объект исследования - специалист.

Предмет - трудовая карьера специалиста.

Глава 1. Карьера: понятия и её этапы

1.1 Понятие и виды карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [3. C. 76].

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [3. C. 77]

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает [4. C. 45].

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях [4. C. 47].

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) [5. C. 143].

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии [5. C. 145].

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [5. C. 245].

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы [5. C. 247].

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество процесса планирования карьеры;

- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал сотрудников;

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В мире распространены две модели построения карьеры

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Табл. 1. Этапы карьеры специалиста

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности,	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

1.3 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

* совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

* расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

* пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка жизненной ситуации

-постановка личных конечных целей карьеры

-частные цели и планы деятельности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

Глава 2. Программное обеспечение инструментария социологического исследования

2.1 Проблема, цель, задачи, объект и предмет социологического исследования

Социальная проблема: отсутствие или слабая выраженности карьерного роста специалиста.

Проблема исследования: изучить факторы, влияющие на трудовую карьеру специалиста.

Цель исследования: выработать практические рекомендации, позволяющие специалисту строить более успешную карьеру.

Задачи исследования:

1. Выявить объективные факторы, влияющие на процесс построения трудовой карьеры.

2. Выявить субъективные факторы, влияющие на процесс построения трудовой карьеры.

3. Выявить объективно-личностные факторы, влияющие на построения трудовой карьеры.

Объект исследования: специалисты организации «Нивея».

Предмет исследования: трудовая карьера специалиста в организации «Нивея».

2.2 Интерпретация основных понятий исследования

управление персонал трудовая карьера

Теоретическая интерпретация.

Трудовая карьера специалиста - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

Эмпирическая интерпретация.

Трудовая карьера специалиста - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника, организации «Нивея», выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

Операциональная интерпретация.

Объективные показатели и индикаторы, влияющие на трудовую карьеру специалиста.

1. Показатель:

Позиция специалиста в организации.

Индикаторы:

· ассистент

· менеджер

· директор

2. Показатель

Знания и навыки специалиста в данной области.

· высокие

· средние

· низкие

3. Показатель

Обладание коммуникативными данными. Измеряется по шкале:

· высокие

· средние

· низкие

4. Показатель

Обладание организаторскими способностями. Измеряется по шкале:

· высокие

· средние

· низкие

Объективные факторы и индикаторы, влияющие на трудовую карьеру специалиста:

1. Фактор

Выполнение обязанностей специалистом.

Индикаторы:

· выполняются полностью

· частично выполняются

· не выполняются

2. Фактор

Опоздание работника в организацию.

Индикаторы:

· опаздывает

· опаздывает редко

· не опаздывает

3. Фактор

Получал ли специалист выговор за несоблюдение правил организации.

Индикаторы:

· Получал

· Не получал

Объективно-личностные показатели и индикаторы факторов, влияющих на трудовую карьеру специалиста:

1. Показатель:

Пол работника.

Индикаторы:

· Мужской;

· Женский.

2. Показатель:

Возраст работника.

Индикаторы:

· От 18 до 23 лет;

· От 23 до 28 лет;

· От 28 до 33 лет;

· От 33 до 38 лет;

· От 38 до 43 лет;

· От 43 до 48 лет;

· Свыше 48 лет.

3.Показатель:

Семейное положение.

Индикаторы:

· Не замужем/не женат;

· Замужем/женат;

· Разведен;

· Вдова/вдовец.

4. Показатель:

Уровень образования работника.

Индикаторы:

· Неполное среднее;

· Среднее общее;

· Среднее специальное;

· Незаконченное высшее;

· Высшее.

5. Показатель:

Продолжительность работы в организации.

Индикаторы:

· До 1 года;

· От 1 до 3 лет;

· От 3 до 6 лет;

· От 6 до 9 лет;

· Свыше 9 лет.

6. Показатель:

Владение иностранным языком.

Индикаторы:

· более 2х иностранных языков

· 1 иностранный язык

· не владею

7. Показатель:

Посещение курсов повышения квалификации.

Индикаторы:

· посещал

· не посещал

Субъективные показатели и индикаторы, влияющие на процесс построения деловой карьеры специалиста

1.Показатель

Удовлетворенность специалиста выбранной профессией.

Индикаторы:

· полностью удовлетворен

· в целом удовлетворен

· нет мнения

· в целом не удовлетворен

· полностью не удовлетворен

2. Показатель

Удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе.

Индикаторы:

· полностью удовлетворен

· в целом удовлетворен

· нет мнения

· в целом не удовлетворен

· полностью не удовлетворен

3. Показатель

Важен ли карьерный рост:

· важен

· нет мнения

· не важен

2.3 Формулировка гипотез исследования

1.Карьерный рост возможен при наличии хорошего образовании [4;5;7].

2. Исполнительность работника и его навыки и опыт работы влияют на карьерный рост [5, 16-18, 11-14].

3. Мотивация - один из главных факторов карьерного роста [9;15]

2.4 Описание инструментария исследования

Примеры использования различных тип шкал в анкете:

1. Номинальная шкала.

Пол работника.

Индикаторы:

· Мужской;

· Женский.

2. Интервальная шкала.

ь С не равными интервалами:

Стаж работы на должности.

Индикаторы:

· До 1 года;

· От 1 до 3 лет;

· От 3 до 6 лет;

· От 6 до 9 лет;

· Свыше 9 лет.

ь С равными интервалами:

Возраст работника.

Индикаторы:

· От 18 до 23 лет;

· От 23 до 28 лет;

· От 28 до 33 лет;

· От 33 до 38 лет;

· От 38 до 43 лет;

· От 43 до 48 лет;

· Свыше 48 лет.

3.Ранговые (порядковые) шкалы:

1.Показатель

Удовлетворенность специалиста выбранной профессией.

Индикаторы:

· полностью удовлетворен

· в целом удовлетворен

· нет мнения

· в целом не удовлетворен

· полностью не удовлетворен

Список литературы

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: - М. ПРИОР, 2001. - 234 с.

2. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство; - М.: Наука, 2000. - 156 с.

3. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: - М. Академия, 2007. - 256с

4. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры:- СПб: Питер, 2007. - 176 с

5. Карьера и мотивация / Под ред. А. М. Кайбанова. -М.: Инфра-М, 2003. - 287с.

6. Авторы Wikipedia. Специалист. Http://ru.Wikipedia.Ru/ специалист.html

Приложение А

Анкета

1. Ваш возраст?

 от 18 до 22 лет

 от 23 до 30 лет

 от 30 до 40 лет

 от 40 до 50 лет

 от 50 до 60 лет

2. Ваш пол?

 мужской

 женский

3. Укажите Ваше семейное положение:

 Не замужем/не женат;

 Замужем/женат;

 Разведен;

 Вдова/вдовец.

4. Какое у Вас образование?

 Неполное среднее;

 Среднее общее;

 Среднее специальное;

 Незаконченное высшее;

 Высшее.

5. Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе:

 До 1 года;

 От 1 до 3 лет;

 От 3 до 6 лет;

 От 6 до 9 лет;

 Свыше 9 лет.

6. Посещали ли вы курсы повышения квалификации?

 посещал

 не посещал

7. Владение иностранным языком?

 более 2х иностранных языков

 1 иностранный язык

 не владею

8. Какова ваша позиция в организации:

 ассистент отдела логистики

 менеджер по логистике

 директор по логистике

9. Удовлетворены ли вы выбранной вами профессией?

 полностью удовлетворен

 в целом удовлетворен

 нет мнения

 в целом не удовлетворен

 полностью не удовлетворен

10. Удовлетворены ли вы социально-психологическим климатом в коллективе?

 полностью удовлетворен

 в целом удовлетворен

 нет мнения

 в целом не удовлетворен

 полностью не удовлетворен

11. Как вы оцениваете ваши знания и навыки?

 высокие

 средние

 низкие

12. Как вы оцениваете ваши коммуникативные данные?

 высокие

 средние

 низкие

13. Как вы оцениваете ваши организаторские способности?

 высокие

 средние

 низкие

14. Как вы оцениваете ваше чувство ответственности?

 высокое

 среднее

 низкое

15. Важен ли для вас карьерный рост?

 важен

 нет мнения

 не важен

16.Выполняете ли вы обязанности?

 выполняю полностью

 частично выполняю

 не выполняю

17. Опаздываете ли Вы на работу?

 опаздывает

 опаздывает редко

 не опаздывает

18. Получали ли Вы выговор за несоблюдение правил организации?

 Получал

 Не получал

Приложение Б

Аннотация

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительно, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Целью данного курсового проекта является изучение теоретических основ трудовой карьеры специалиста на предприятии и разработка программного обеспечения инструментария социологического исследования.

Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Изучены понятия и виды трудовой карьеры.

2. Изучены этапы трудовой карьеры специалиста.

3. Рассмотрено продвижение работников фирме.

4. Рассмотрено управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке.

5. Разработано программное обеспечение инструментария социологического исследования.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Перечень показателей трудовой карьеры специалиста достаточно обширен и часто зависит от желания специалиста и возможностей организации. Трудовая карьера специалиста включает в себя следующие группы показателей:

1.Уровень образования специалиста

2.Стаж работы специалиста

3. Наличие дополнительного образования

4. Мотивация специалиста

5. Удовлетворенность специалиста различными аспектами трудовой деятельности.

Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации, либо как результат социологических опросов.

В главе 1 курсового проекта представлены теоретические основы изучения трудовой карьеры специалиста:

· Сущность понятия «трудовая карьера»

· Виды трудовой карьеры специалиста

· Продвижение работника в фирме

· Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке

· В главе 2 было разработано программное обеспечение инструментария социологического исследования трудовой карьеры специалиста.

Размещено на Allbest.ru