Повышение производительности труда за счет повышения квалификации кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Организация переподготовки и повышения квалификации кадров - один из факторов повышения производительности труда

1.1 Производительность труда: понятие, показатели и методы измерения

1.2 Квалификация работников и кадровый потенциал

1.3 Связь квалификации кадров с производительностью труда

ГЛАВА 2 Анализ производительности труда и персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

2.1 Характеристика и технико- экономические показатели деятельности РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

2.2 Расчет показателей производительности труда работников РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

2.3 Качественная и количественная оценка персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

ГЛАВА 3 Разработка предложений по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Темой данной курсовой работы является разработка мероприятий по повышению производительности за счет повышения квалификации кадров предприятия.

На мой взгляд, актуальность темы не может вызывать никаких сомнений. Действительно, эффективно построенная система обучения кадров, повышение их квалификации является одним из важнейших элементов нормального функционирования, повышение результативности труда любой организации. Проблема стала еще насущнее в связи с нарастающей компьютеризацией и информатизацией производства, когда от человека требуется такой труд, который не может выполнить автомат.

Цель работы - произвести анализ производительности труда и разработать мероприятия по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты повышения квалификации на предприятии и влияние данной деятельности на повышение производительности труда;

- провести общий анализ деятельности предприятия;

- проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность деятельности по обучению и переобучению персонала;

- разработать мероприятия по повышению квалификации персонала.

Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова».

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся квалифицированного обучения кадров, их переподготовки, эффективности мероприятия по повышению квалификации и др.

Источниками информации в написании курсового проекта послужили: учебники и учебные пособия Н.А.Русак, Беляцкий Н.П., Мисникова Л.В., Головачев А.С. и др., а также документация РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова», общение с работниками предприятия. Кроме литературы по организации производства и нормированию труда использовались также книги по бухгалтерскому учету, управлению персоналом и экономике предприятия, экономические газеты и журналы, нормативные документы.

Курсовая работы состоит из трёх глав, каждая из которых имеет свою систему информации.

В первой главе курсовой работы показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, роль квалификации персонала, ее основные формы и взаимосвязь между квалификацией работников и производительностью труда.

Во второй главе дается технико-экономическая характеристика деятельности, проводится анализ производительности труда и персонала предприятия.

В третьей главе приводится мероприятие по повышению квалификации работников РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова» и проводится анализ влияния данного мероприятия на производительность труда.



ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ - ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Производительность труда: понятие, показатели и методы измерения

Производительность труда - это результативность, эффективность труда в процессе производства. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырьё, топливе, материалах, энергии.

Соответственно этому индивидуального труда- это результативность живого труда, как отдельного работника, так и коллектива работников.

Производительность общественного труда- это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные затраты труда в сфере материального производства. Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающий затраты только живого труда [8,с.115].

Выработка- показатель количества продукции, услуг, объем работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих:

W=Q/T (1.1)

где Q- объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо-часах;

W- выработка на одного рабочего;

Т- затраты рабочего времени на производство продукции.

При изучении производительности труда с учетом принятых измерителей затрат труда используются показатели среднечасовой, среднедневной и среднемесячной (квартальной, годовой) выработки одного работника. Расчет этих показателей производится следующим образом [14,с.87]:

- средняя часовая выработка:

W_ч = Q/T_ч, (1.2)

где T_ч- фактически отработанные человеко-часы;

- средняя дневная выработка:

W_д = Q/T_д, (1.3)

где T_д- фактически отработанные человеко - дни;

- средняя месячная(квартальная, годовая) выработка работников:

W= Q/T, (1.4)

где Т- среднесписочная численность работников.

Трудоемкость- показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

t= T/Q (1.5)

где t- трудоемкость единицы объема продукции в единицах времени.

Зная, в каком направлении и на сколько процентов изменилась трудоемкость, можно установить в каком направлении и на сколько процентов изменилась средняя выработка. Выработка считается прямым показателем производительности труда , а трудоемкость - обратным[4,с.176].

Различают следующие виды трудоёмкости [10,с.24]:

- технологическая (Т_тех), включающая затраты труда рабочих, выполняющих основной технологический процесс;

- обслуживания производства (Т_о), определяемая затратами труда рабочих, занятых обслуживанием основного производства;

- производственная (Т_пр), включающая затраты труда всех рабочих(основных и вспомогательных цехов и служб);

- трудоемкость управления производством (Т_у), включающая затраты труда специалистов и служащих;

- общая трудоемкость (Т_п), определяемая по трудозатратам всех категорий работников ППП:

Т_п= Т_тех+ Т_о+ Т_у, (1.6)

Существуют три метода определения производительности в зависимости от измерения объема работ: натуральный, стоимостной и трудовой [9,с.168].

Дадим краткую характеристику каждому из этих методов:

Трудовой: при трудовом методе измерения производительности труда измеряется в нормо- часах. Преимущество его по сравнению с другими заключается в том, что при расчетах применяются более точный измеритель- трудоемкость каждого вида продукции независимо от степени его готовности. При этом широко используются как фактические, так и нормативные трудовые затраты. Недостаток метода заключается в том, что он может применятся только на предприятиях, на которых хорошо развито нормирование труда.

Стоимостной: при стоимостном методе показатели производительности труда определяются как показатели отношения произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. Стоимостное соизмерение продукции обеспечивает показателю производительности более широкие границы применения по сравнению с соответствующими показателями в условно- натуральном выражении.

Натуральный: при натуральном методе объем произведенной продукции измеряется в натуральных единицах и выработка определяется в тоннах, метрах, литрах и т.п. Теоретически он наиболее правильно отражает суть производительности труда, т.к. количество выпущенной продукции непосредственно связано с величиной затрат на ее изготовление. С помощью показателя выработки можно определить степень выполнения плана и динамику производительности труда, сопоставить ее уровни на нескольких предприятиях, изготавливающих однородную продукцию.

1.2 Квалификация работников и кадровый потенциал

К характеристикам потенциала предприятия относятся их физическое и психическое здоровье, интеллектуальные, творческие способности, нравственные ориентации. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации. При этом главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.

Потенциал кадров фиксируется по каждой конкретной должности в профессионально- квалифицированных требованиях или профессиограммах, в которых обозначена система требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает целостным свойством, отличным от свойств потенциала каждого работника в отдельности.

Главное в организации- не потенциал отдельных работников, не сами элементы системы, а ее единый кадровый потенциал, взаимодействие элементов.

Формирование кадрового потенциала происходит под влиянием внешних и внутренних факторов среды предприятия. Большое значение имеет характер деятельности отделов кадров и служб управления персоналом в целом.

Основные направления в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала:

- развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной техники;

- развитие инфраструктуры управления персоналом (через взаимодействие с руководителями, использование внешних консультантов, оценку персонала, социологических исследований)[10,с.76].

Изучение работ российских специалистов в области менеджмента, организации производства, экономики предприятия, управления персоналом позволяет нам выявить аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность производства и производительность труда.

Повышаются требования к творческому характеру труда. В управлении всеми видами деятельности ключевой фигурой остается человек, его деятельность, согласования с другими. Практика показала, что стремление увеличить производительность умственной работы требует освобождение работников от внешнего контроля и усиления заинтересованности, активности исполнителя.

Существуют четыре таких аспекта[10,с.76]:

- рационально спланированная политика отбора, расстановка и продвижение кадров;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- обеспечение стабильности и гибкости кадрового состава предприятия;

- эффективная система материальной и моральной оценки и стимулирования работников.

Остановимся на каждом из них.

Подбор кадров- процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.

Основными методами отбора кадров являются: собеседование, в ходе которого могут быть определены знания по специальности, интеллект, эрудиция, логика мышления; тестирование; анализ анкетных данных; наведение справок по прежнему месту работы кандидата и др.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышение квалификации. При этом подготовка осуществляется по групповой и индивидуальной системам обучения.

Первым шагом в определении необходимости обучения является анализ содержания работы и квалификации сотрудников. Должны быть выявлены три следующие фактора:

- что определяет деятельность сотрудника в данной должности (задачи);

- какова продуктивность сотрудника в данной должности (отдача);

- какая продуктивность должна быть (норматив).

Анализ задачи позволяет определить все виды деятельности, которые необходимы для успешного выполнения работ. Как только подготовлен перечень задач, менеджер должен выделить их для выполнения сотрудников. Такое целенаправленное наблюдение, выявление правильных и неправильных действий позволяют разработать адекватное содержание обучения для отдельных сотрудников и целых команд.

Наблюдение проводится ежедневно менеджерами, связанными непосредственно с производством. В течение рабочего дня они имеют возможность проследить выполнение работником своих обязанностей во всех аспектах. Такое целенаправленное наблюдение, выявление правильных или неправильных действий позволяют разработать адекватное содержание обучения для отдельных сотрудников и целых команд.

Нормативы определяют приемлемый уровень или диапазон деятельности. Они должны поддаваться измерению и иметь временные границы. В качестве нормативов могут выступать точность выполнения, объем, деньги, скорость или другие измерительные факторы.

Второй шаг при определении необходимости обучения предполагает выявление существенных на производстве проблем. Под проблемой здесь понимается разница между фактическим положением дел и планируемой ситуацией.

Третий шаг - определить, насколько процесс обучения может разрешить возникшую проблему. Во многих случаях обучение не решает проблем и не должно рассматриваться как потенциальное решение.

Важную роль играет система повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров. С этой целью созданы и создаются факультеты, школы и курсы по подготовке и переподготовки менеджеров, школы бизнеса и др. Перспективной формой повышения квалификации является изучение передового опыта на отечественных и зарубежных предприятиях.

Стабильность и гибкость кадрового состава предприятия - третий аспект влияния кадрового потенциала на эффективность производства.

Под стабильностью кадрового состава предприятия понимается низкий процент текучести кадров, который достигается за счет эффективной системы стимулирования труда, удовлетворенности работников своим трудом и т.д.

Под гибкостью персонала предприятия следует понимать быструю его приспосабливаемость к изменениям внешней среды, способность своевременно реагировать на различного рода изменения и принимать адекватные решения.

Проблема образовательной подготовки и повышения уровня знаний кадров на производстве - одна из актуальных государственных задач, являющая важнейшей составной частью научно обоснованного управления современным производством. В основе правового регулирования общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров в Беларуси лежит конституционное право граждан на образование. Это право закреплено в Конституции РБ и выступает в качестве субъективного права граждан.

В условиях производственной деятельности вопросы организации подготовки и повышения квалификации кадров регулируются Трудовым кодексом РБ и локальными нормативными актами [7,с.30].

1.3 Связь квалификации кадров с производительностью труда

Повышение квалификации - это образовательный процесс, направленный на углубление, расширение и обновление профессиональных знаний, умений и навыков, обусловленный научно- техническими и социально- экономическим развитием, индивидуальными потребностями граждан, заканчивающийся выдачей документов установленного образца. В условиях производства повышение квалификации проходят рабочие, специалисты и руководители[1,с.252].

Существует четкая взаимосвязь между уровнем квалификации рабочей силы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля. С другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного спроса. Таким образом, с экономической точки зрения «человеческие ресурсы» больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха.

В настоящее время на предприятиях, подчиненных Министерству промышленности РБ, работает более 1068 тысяч рабочих, или свыше 70% от общего количества работающих в отрасли. Качество рабочей силы определяется, прежде всего, сочетанием уровня образования и производственного опыта[5,с.70].

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплате заработной платы.

Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промышленности из-за неудовлетворенности результатами труда и общей нестабильностью положения работников. Также немаловажным фактором качества рабочей силы является социально- психологический климат в коллективе и в стране в целом. Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу, усиливаемая отсутствием условий для передвижения рабочей силы, уменьшают стимулы к эффективному труду и снижают его производительность.

Качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно- технического прогресса.

Повышение квалификации рабочих кадров имеет целью улучшение технико- экономических показателей их работы за счет более глубокого понимания технологических процессов, прочного овладения технико- экономическими знаниями, повышения уровня профессиональных навыков и умений, овладения передовыми методами труда[6,с.8].

Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться: на производственно- экономических курсах и курсах целевого назначения как в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, на отделениях переподготовки и повышения квалификации средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях.

Производственно- экономические курсы создаются с целью углубления и повышения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с потребностью производства. На таких курсах проходят также обучение рабочие, у которых уровень квалификации не в полной мере соответствует тарифному разряду, классу, категории, которые они имеют.

Комплектование учебных групп осуществляется, как правило, с рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации и примерно одинакового общеобразовательного уровня на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей участка, цеха. Численный состав группы рекомендуется от 25 до 30 человек. При отсутствии возможности создания групп может проводиться индивидуальное обучение рабочих по соответствующим планам и программам.

Стажировка проводится на рабочих местах предприятия. В процессе прохождения стажировки рабочие под руководством бригадира, мастера или высококвалифицированного рабочего обязаны выполнять работы, которые по сложности соответствуют потребностям тарифных разрядов профессий, получаемых в результате обучения.

Обучение на производственно- экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов независимой государственной комиссии. По профессиям, по которым предусматривается стажировка, квалификационные экзамены проводятся после ее завершения.

Курсы целевого назначения создаются на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции и т.д.

Обучение на курсах целевого назначения проводятся по учебным программам, разрабатываемым предприятием.

Занятия на курсах рекомендуется проводить в группах с численным составом от 25 до 30 человек. Комплектование учебных групп осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов.

Лица, прошедшие подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям, а также повышение квалификации, должны сдать квалификационный экзамен. Такой экзамен принимает создания приказом нанимателя квалификационная комиссия. По результатам экзаменов и сдачи пробы комиссией принимается решение - присвоить или не присвоить работнику квалификационный разряд по профессии.

Важной формой повышения квалификации рабочих на производстве являются школы по изучению передовых методов труда. Для них характерна тесная связь с различными формами проявления творческой инициативы работников. С помощью ШПМТ рабочие осваивают наиболее прогрессивные приемы и методы работы новаторов производства, позволяющие увеличить производительность труда, улучшать качество и снижать себестоимость продукции. Для школ по изучению передовых методов труда не установлен конкретный срок продолжительности обучения.

Руководство и ответственность за подготовку и повышение квалификации кадров на производстве несут руководитель предприятия или организации, главный инженер и руководитель кадровых служб. Координацию всей работы по подготовке и повышению квалификации кадров на предприятии осуществляет отдел технического обучения, а при его отсутствии- кадровая служба. Руководители структурных подразделений создают условия для обучения и повышения квалификации подчиненным им работникам и несут персональную ответственность за организацию и уровень их обучения, а также повышение их квалификации[4,с.11].



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ПЕРСОНАЛА РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

2.1 Характеристика и технико-экономические показатели деятельности РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

производительность кадровый потенциал квалификация

В Республике Беларусь станкоинструментальная промышленность представлена 24 заводами, в том числе 9 станкостроительными и 4 станкоинструментальными, 2 по выпуску технологической оснастки и оборудования, 2 по выпуску кузнечно-прессовой и литейной техники, а также заводами по выпуску литья и заготовок, изготовлению гидроаппаратуры, приборов контроля и 2 проектно-технологическими организациями.

Удельный вес продукции подотрасли в общем объеме изделий предприятий Минпрома равен около 4%. Ее номенклатура - это 350 типоразмеров металлорежущих станков, 60 деревообрабатывающих и 45 типоразмеров кузнечно-прессовых машин.

Республиканское унитарное предприятие "Гомельский станкостроительный завод им. С.М. Кирова" является одним из старейших предприятий Гомельской области и в станкостроительной промышленности. Его основание относится к 1885 году. За эти годы завод прошел путь от небольшого металлозавода до станкостроительного предприятия, производящего сложное оборудование - металлорежущие станки с числовым программным управлением.

За 6 лет предприятием в рамках государственной научно-технической программы «Станки и инструмент» освоен выпуск следующих видов продукции:

- горизонтальный сверлильно-фрезерно-расточной станок с числовым программным управлением модели ГДН-500;

- пятикоординатный сверлильно-фрезерно-расточной станок с числовым программным управлением модели ГДН-900;

- вертикальный консольно-фрезерный станок с устройством автоматической смены инструмента и числовым программным управлением модели FSS 400 CNC;

- четырехкоординатный вертикальный консольно-фрезерный станок с ЧПУ модели FSS 400 -01 CNC;

- универсальный двухшпиндельный консольно-фрезерный станок модели FU 350 RAPuG;

- консольно-фрезерные станки с устройством цифровой индикации;

- вертикальный консольно-фрезерный станок с УАСИ, инструментальным магазином на 20 инструментов и ЧПУ модели FSS 500 CNC;

- горизонтальный сверлильно-фрезерно-расточной обрабатывающий центр с ЧПУ и улучшенными техническими характеристиками для организации гибких производств модели ГДФ 630.

В текущей пятилетке в станкостроительной отрасли отмечалось снижение спроса на выпускаемую продукцию. Основными причинами такой тенденции являются:

- общие кризисные явления в мировом машиностроении;

- низкая покупательская способность потенциальных потребителей станочной продукции;

- повышение конкуренции на потенциальных рынках сбыта;

- постоянный рост цен на сырье, материалы и комплектующие и вынужденное увеличение цен на выпускаемую продукцию.

Из внутренних проблем следует отметить высокий уровень налоговой нагрузки в части налогов с выручки, т. к. станкостроение - это отрасль, имеющая высокий уровень материалоемкости, особенно при выпуске станков с числовым программным управлением.

Стратегия развития предприятия на перспективу основывается на маркетинговой ориентации производства.

Основными рынками сбыта являются: Россия, Германия, Украина, Республика Беларусь. В качестве перспективных рынков сбыта рассматриваются : Израиль, Иран, Турция, Австралия, страны Балтии, США, Вьетнам.

В 2006 году изменилась структура поставок продукции. Если в 2005 году на внутренний рынок было поставлено 63,0%, а на экспорт 37,0% произведенной продукции, то по оценке в 2006 году на внутренний рынок поставлено 70,8%. Данное обстоятельство не могло не повлиять на темп роста экспорта за 2006 год - 81,8%.

Предприятие на протяжении двух последних лет не выполняет установленное задание по росту объемов производства потребительских товаров по ряду причин: низкая конкурентоспособность на российском рынке (по ценовому фактору производимые заводом ТНП уступают российским аналогам на 15-20%) и насыщенность внутреннего рынка.

Прогнозируемый рост объемов производства промышленной продукции предприятие должно будет обеспечить за счет расширения рынков сбыта через освоение новых видов конкурентоспособной продукции (в первую очередь станков типа «обрабатывающий центр» с числовым программным управлением).

Наращивание объемов производства потребует увеличения оборотного капитала, для чего планируется активизация инвестиционной деятельности за счет привлечения собственных средств предприятия.

Приоритетным направлением развития предприятия должно стать увеличение производства станков с числовым программным управлением (не менее 38,9 % в общем объеме производства). Основные технико-экономические показатели РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова» представлены в таблице 2.1.



Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова» за 2005-2007 года.

Показатели	Единицы измерения	2005	2006	2007	Темпы роста, %
					2006г. к 2005г.	2007г. к 2006г.
А	1	2	3	4	5	6
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налогов и иных обязательных платежей, включаемых в выручку	млн. руб.	22543	23519	27990	1,04	1,19
2. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг	млн. руб.	20816	22051	25215	0,97	1,14
3. Объем производства продукции	млн. руб	22814	25134	30306	1,10	1,21
4. Среднесписочная численность персонала	чел.	1424	1403	1384	0,98	0,99
5. Выработка на одного работающего:
-по выручке от реализации;	млн. руб./чел.	15,8	15,9	18,8	1,01	1,18
-по товарной продукции	млн. руб./чел.	16,0	17,0	20,4	1,06	1,20
6. Фонд заработной платы	млн. руб.	6 270,9	7 758,4	8 959,2	1,24	1,15
7. Среднегодовая заработная плата одного работающего	млн. руб.	5,4	5,5	6,5	1,02	1,18
8. Среднегодовая стоимость основных средств	млн. руб.	22 701	24 128	27 395	1,06	1,13
9. Фондоотдача основных средств (по выручке от реализации)	руб./руб.	1,001	1,03	0,97	1,03	0,94
10. Годовая производительность труда	тыс. руб./чел.	11,52	12,89	15,5	1,12	1,2
11. Затраты на один рубль произведенной продукции	руб.	0,93	0,94	0,90	1,01	0,96
12. Материальные затраты	млн. руб.	12518	14052	15927	1,12	1,13
13. Чистая прибыль	млн. руб.	698	281	723	0,40	2,57
14. Рентабельность продукции	%	6,79	5,9	10,6	0,88	1,78



Исходя из основных технико-экономических показателей РУП «Гомельский станкостроительный завод им С.М.Кирова» за 2005-2007 год, можно сделать вывод об их росте. Объем производства в 2006 году превысил объем производства 2005 года на 10%. В 2007 году по отношению к 2006 году рост этого показателя увеличился и составил 21%.

Эффективность использования основных средств отражает увеличение фондоотдачи в 2006 года к уровню 2005 года на 3%, но в 2007 году она снизилась на 6% по отношению к 2006.

Экономическая оценка динамики показателей эффективности использования персонала предприятия показала, что выработка на 1 работника (по товарной продукции) в 2006 г. возросла на 6% по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году этот показатель увеличился, ускорился до 20% по сравнению с 2006 годом.

Причем темп роста среднегодовой заработной платы не превышает темпы роста выручки от реализации продукции и товарной продукции в действующих ценах, что является положительной тенденцией для предприятия. В динамике за три года темп роста производительности на 1 работника превышает темп роста среднегодовой заработной платы, что отражает эффективность использования персонала предприятия.

В целом общая динамика технико-экономических показателей деятельность предприятия за три года свидетельствует об ухудшении работы предприятия. Показатель рентабельности товарной продукции снизился в 2006 года на12% по отношению к 2005 году, но в 2007 году возрос на 78% по отношению к 2006 году.

2.2 Расчет показателей производительности труда работников РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

Для расчета показателей производительности труда данные, взятые из форм 4- труд «об использовании календарного фонда времени» в приложении 3 и 1-П «о производстве продукции и выполняемых работах, услугах промышленного характера» в приложении 4 сведем в таблицу 2.2.

Таблица 2.2-Динамика основных технико-экономических показателей РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова» за 2005-2007 года, тыс. руб.

Показатели	Условное обозначение	2005 год	2006 год	2007 год
Объем продукции (работ, услуг),тыс.руб.	Q	22814000	25134000	30306000
Фактически отработанные чел.-часы	Тч	2563870	2566380	2524594
Фактически отработанные чел.-дни	Тд	318698	318750	315427
Среднесписочная численность рабочих, чел.	Тр	883	852	855
Среднесписочная численность работников, чел.	Т	1 375	1 358	1 339

При изучении производительности труда с учетом принятых измерителей затрат используется показатели среднечасовой, среднедневной, среднемесячной (квартальной, годовой) выработки одного работника. Расчет этих показателей производится следующим образом:

- средняя часовая выработка:

W_Ч=Q/T_Ч, (2.1)

где Q- объем продукции (работ, услуг);

T_Ч- фактически отработанные человеко-часы;

W_Ч2005=22814000/2563870=8,8982 тыс.руб./чел.-час.

W_Ч2006=25134000/2566380=9,7935 тыс.руб./чел.-час.

W_Ч2007=30306000/2524594=12,0043 тыс.руб./чел.-час.

- средняя дневная выработка:

W_Д=Q/T_Д, (2.2)

где T_Д - фактически отработанные человеко-дни;

W_Д2005=22814000/318698=71,58501 тыс.руб./чел.-дни.

W_Д2006=25134000/318750=78,8517 тыс.руб./чел.-дни.

W_Д2007=30306000/315427=96,0792 тыс.руб./чел.-дни.

- средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих:

W_Р=Q/T_Р, (2.3)

где Т_Р- среднесписочная численность рабочих;

W_Р2005=22814000/883=25836,9196 тыс.руб./чел

W_Р2006=25134000/852=29500 тыс.руб./чел.

W_Р2007=30306000/855=35445,614 тыс.руб./чел.

-средняя месячная (квартальная, годовая) выработка работающих:

W=Q/T, (2.4)

где Т- среднесписочная численность работников;

W₂₀₀₅=22814000/1 375=16592 тыс.руб./чел

W₂₀₀₆=25134000/1 358=18508,1 тыс.руб./чел.

W₂₀₀₇=30306000/1 339=22633,3084 тыс.руб./чел.

По произведенным расчетам показателей производительности труда можно сделать выводы о том, что средняя часовая, средняя дневная, средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих не стабильна, в связи с непостоянным объёмом продаж и снижающейся численностью сотрудников предприятия. Возможным снижением численности персонала предприятия может являться не соответствие квалификации занимаемой должности. Произведем качественную и количественную оценку персонала предприятия.

2.3 Качественная и количественная оценка персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия делятся на:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе. В таблице 2.3 представим динамику среднесписочной численности персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова».

Таблица 2.3- Динамика среднесписочной численности персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова» за 2005-2007 года, чел.

Наименование показателя	2005 год	2006 год	Отклонение(+,-), челов-ек	2007 год	Отклонение(+,-), челов-ек
	Количество человек	Удельный вес,%	Количество человек	Удельный вес,%		Количест во человек	Удельный вес,%
А	1	2	3	4	5	6	7	8
Среднесписочная численность всего персонала	1 424	100	1 403	100	-21	1 384	100	-19
в т.ч. ППП	1 375	96,55	1 358	96,8	-17	1 339	96,7	-19
из них: производственных рабочих	390	27,4	383	27,3	-7	387	27,9	4
Вспомогательных рабочих	493	34,6	469	33,4	-24	468	33,8	-1
Ученики	15	1,05	16	1,14	1	24	1,7	8
Руководители	229	16,1	233	16,6	4	230	16,6	-3
Специалисты	241	16,9	230	16,4	-11	225	16,2	-5
Служащие	7	0,5	7	0,5	0	6	0,4	-1

По данным таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы: численность персонала предприятия уменьшилась как в 2006 году по сравнению к 2005, так и в 2007 по сравнению с 2006. Промышленно-производственный персонал составляет основную часть среднесписочной численности всего персонала: так в 2005 году удельный вес составил 96,55%, в 2006 - 96,8%, в 2007 - 96,7%. Производственные рабочие в структуре численности ППП составляют: в 2005 - 27,4%, в 2006 - 27,3%, в 2007 -27,9%. Вспомогательные рабочие в структуре численности ППП составляют: в 2005 - 34,6%, в 2006 - 33,4%, в 2007 -33,8%.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. И в процессе анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции.

Фактический рост удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о повышении производственного потенциала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова».

Одной из проводимых задач на предприятии в течение 2006 года было повышение мотивации труда работающих на предприятии, благосостояния, формирование мобильного коллектива через дальнейшую оптимизацию численности, улучшение структуры персонала.

Кроме количественной оценки персонала предприятия необходимо провести качественную оценку состава рабочих, которая характеризуется общеобразовательным уровнем (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Общеобразовательный уровень персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова» за 2005-2007 года, чел.

Наименование показателя	2005 год	2006 год	2007 год
	Руководители	Специалисты	Рабочие	Руководители	Специалисты	Рабочие	Руководители	Специалисты	Рабочие
Высшее образование	150	176	30	148	162	25	153	172	32
Среднее специальное образование	61	67	109	64	71	120	65	66	122
Среднее образование	36	16	779	36	17	767	31	16	767

Возрастной уровень персонала предприятия представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Возрастной уровень персонала РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова» за 2005- 2007 года, %.

Наименование показателя	2005 год	2006 год	2007 год
18-24	10	12,2	15,1
25-29	9,1	9,0	8,4
30-39	15,5	15,2	13,9
40-49	29,4	27,0	25,5
50-54	18,1	18,4	17,4
55 и старше	17,8	18,2	19,7

Проанализировав данные таблиц 2.4 и 2.5 можно сделать следующие выводы о профессиональном уровне персонала данного предприятия.

В 2005 среди рабочих среднее и неполное среднее образование имеют 85,7 %, среднее специальное 11,2 % и 6,1 % высшее. Среди руководителей, специалистов и служащих высшее образование имеют 63,4 % работающих, среднее специальное 25,2 %.

В 2006 году среди рабочих среднее и неполное среднее образование имеют 52,3 %, профессионально-техническое - 32,8%, среднее специальное 12,3 % и 2,6 % высшее. Среди руководителей, специалистов и служащих высшее образование имеют 61,5 % работающих, среднее специальное 26,9 %.

В 2007 году среди рабочих среднее и неполное среднее образование имеют 51,6 %, профессионально-техническое - 32,5%, среднее специальное 12,5 % и 3,3 % высшее. Среди руководителей, специалистов и служащих высшее образование имеют 63,8 % работающих, среднее специальное 26,1 %.

Следует отметить, что за анализируемый период увеличивается численность руководителей, имеющих высшее образование. Так, если в 2005 году их количество составило 150 человек, то в 2007году - 153%.

Что касается профессионального уровня специалистов данного предприятия, то можно сделать следующие выводы. Следует отметить, что за анализируемый период уменьшается численность специалистов, имеющих высшее образование. Так, если в 2005 году количество специалистов составило 176 человек, то в 2007 году - 172 человека. Это связано с тем, что на данном предприятии повысились требования при приёме на работу - основным требованием является наличие высшего образования. Тенденция увеличения доли руководителей и специалистов, имеющих высшее образование, будет с каждым годом повышаться. Кроме этого на предприятии имеется кадровый резерв - это персонал, имеющий высшее образование, но работающий на рабочих должностях.

Профессиональный уровень рабочих характеризуется преимущество наличием профессионально-технического образования. Удельный вес рабочих, имеющих профессионально-техническое образование, от списочной численности рабочих составляет 32,8% и 32,5% в 2006 и 2007 году соответственно.

Из приведенной выше таблицы 2.5 видно, что наибольшее количество работающих составляют работники в возрастной категории 40-49 лет, а также в 2007 году наблюдается значительное количество работников пенсионного возраста. Данная динамика свидетельствует о том, что необходимо разработать специально постоянно действующие программы, направленные на постепенное омоложение коллектива. Увеличение численности работающих произошло за счет возрастной категории 18-24 лет. Данный процесс объясняется приёмом на работу молодых специалистов из ВУЗов и средних специальных заведений. Молодёжь до 24 лет составляет 15,1% от общей массы работающих.

Все подразделения предприятия укомплектованы кадрами в соответствии со штатным расписанием.

Улучшился качественный подбор и расстановка кадров. В 2007 году всего обучено 301 человек, в том числе повысили свою квалификацию 132 работающих, из них: 51 руководителей, 32 специалистов и 49 рабочих, прошли стажировку 3 человека. Прошли профессиональную подготовку и переподготовку 128 человек, в том числе обучено впервые 49, обучено смежным профессиям 54 человек, переподготовлено 25 человек, обучено на курсах целевого назначения 38.

Наличие вакантных должностей на конец 2007 года 52 всего, в том числе руководителей - 4, специалистов - 14, рабочих - 34. Комплектование на высвободившиеся вакансии производится за счет следующих источников: принято по направлению из высших и средних учебных заведений - 41 человек, в счет брони - 13 чел., из прочих источников - 14 человек.

Директором завода утвержден список руководителей, включенных на выдвижение в резерв руководящих кадров на 2007 год.

Очевидная взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять все большее внимание повышению квалификации своих сотрудников.

При этом руководители хотят получить подтверждение прибыльности таких вложений, естественным является и желание увеличить отдачу от них. Таким образом, возникает проблема оценки эффективности процесса повышения квалификации персонала.



ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА предложений ПО ПОВЫШЕНИЮ производительности труда за счет повышения квалификации кадров РУП «ГСЗ им.С.М. Кирова»

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Т.к. рабочие составляют основную часть работников предприятия и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку предприятия (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Квалификационный состав рабочих.

Разряд рабочих	Число рабочих	Отклонение
	план	факт
без разряда	-	10	10
I	-	-	-
II	12	7	-
III	62	65	3
IV	189	186	-3
V	98	96	-2
VI	76	72	-4
VII	23	22	-1
VIII	11	6	-
Всего	470	464	-6

Необходимый тарифный разряд для выполнения работ определенной сложности составил:

Р₁ = (2*12 + 3*62 + 4*189 + 5*98 + 6*76 + 7*23 + 8*11)/470 = 4,59

Фактический тарифный разряд, характеризующий объективно сложившийся уровень квалификации рабочих, составляет:

Р₀ = (2*7 + 3*65 + 4*186 + 5*96 + 6*72+ 7*22 + 8*6)/464 = 4,45

Расчеты показали, что фактическое значение анализируемого показателя на 0,14 пункта меньше предусмотренного плана. Это означает, что квалификации рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результата, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли, с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Составим смету затрат по повышению квалификации работниками. Обучение проводится непосредственно на заводе, а также в учебных центрах, институтах повышения квалификации города Минска. Средний период обучения составляет 14 дней.

Работникам предприятия, как иногородним слушателям, оплата проезда к месту учебы (в г. Минск) и обратно, проживание в гостинице, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу.

Смету затрат представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Смета затрат по повышению квалификации на одного работника, руб.

Статья затрат	Сумма, руб.
Проезд	50000
Проживание	536000
Суточные	210000
Оплата труда заместителей	275000
Непредвиденные расходы	210000
Оплата обучения	197500
Всего	1478500

Как видно из таблицы 3.2, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 1 478 500 руб. В среднем повышение квалификации за год проходит 35 человек, следовательно, расходы составят 51 747 500 руб.

Проанализируем также влияние повышения квалификации рабочих на эффективность производства. Экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, рассчитаем по формуле:

Э = (с₁Р₂ / Р₁ - с₂ )* t, (3.1)

где с₁ - стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до повышения квалификации;

с₂ - стоимость рабочей силы после повышения квалификации;

t - время работы работника;

Р₁, Р₂ - производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.

При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ?с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

с₂ = с₁ + ?с =572600 + 60000 = 632 600 руб. (3.2)

Для анализа экономически целесообразных затрат формулу (3.1) с учетом формулы (3.2) удобно представить в виде формулы:

(3.3)

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,5 раза. Работник работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (572600 * 1,5 - 632600) *11= 2 489 300 руб.

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 2 489 300 руб. Т.к. количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 35 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 87 125 500 руб. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав производительность труда на РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова» и структуру предприятия, можно сделать следующие выводы.

По произведенным расчетам показателей производительности труда можно сделать выводы о том, что средняя часовая, средняя дневная, средняя месячная (квартальная, годовая) выработка не стабильна, в связи с непостоянным объемом продаж и снижающейся численностью персонала предприятия. Возможным снижением численности персонала предприятия может являться не соответствие квалификации занимаемой должности.

Численность персонала предприятия уменьшилась как в 2006 году по сравнению к 2005, так и в 2007 по сравнению с 2006. Промышленно-производственный персонал составляет основную часть среднесписочной численности всего персонала: так в 2005 году удельный вес составил 96,55%, в 2006 - 96,8%, в 2007 - 96,7%. Производственные рабочие в структуре численности ППП составляют: в 2005 - 27,4%, в 2006 - 27,3%, в 2007 -27,9%. Вспомогательные рабочие в структуре численности ППП составляют: в 2005 - 34,6%, в 2006 - 33,4%, в 2007 -33,8%.

Фактический рост удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о повышении производственного потенциала РУП «Гомельский станкостроительный завод им. С.М.Кирова».

О профессиональном уровне персонала данного предприятия можно сделать следующие выводы.

В 2005 среди рабочих среднее и неполное среднее образование имеют 85,7 %, среднее специальное 11,2 % и 6,1 % высшее. Среди руководителей, специалистов и служащих высшее образование имеют 63,4 % работающих, среднее специальное 25,2 %. В 2006 году среди рабочих среднее и неполное среднее образование имеют 52,3 %, профессионально-техническое - 32,8%, среднее специальное 12,3 % и 2,6 % высшее. Среди руководителей, специалистов и служащих высшее образование имеют 61,5 % работающих, среднее специальное 26,9 %. В 2007 году среди рабочих среднее и неполное среднее образование имеют 51,6 %, профессионально-техническое - 32,5%, среднее специальное 12,5 % и 3,3 % высшее. Среди руководителей, специалистов и служащих высшее образование имеют 63,8 % работающих, среднее специальное 26,1 %.

Следует отметить, что за анализируемый период увеличивается численность руководителей, имеющих высшее образование. Так, если в 2005 году их количество составило 150 человек, то в 2007году - 153%.

Что касается профессионального уровня специалистов данного предприятия, то можно сделать следующие выводы. Следует отметить, что за анализируемый период уменьшается численность специалистов, имеющих высшее образование. Так, если в 2005 году количество специалистов составило 176 человек, то в 2007 году - 172 человека. Это связано с тем, что на данном предприятии повысились требования при приёме на работу - основным требованием является наличие высшего образования. Тенденция увеличения доли руководителей и специалистов, имеющих высшее образование, будет с каждым годом повышаться. Кроме этого на предприятии имеется кадровый резерв - это персонал, имеющий высшее образование, но работающий на рабочих должностях.

Наибольшее количество работающих составляют работники в возрастной категории 40-49 лет, а также в 2007 году наблюдается значительное количество работников пенсионного возраста. Данная динамика свидетельствует о том, что необходимо разработать специально постоянно действующие программы, направленные на постепенное омоложение коллектива. Увеличение численности работающих произошло за счет возрастной категории 18-24 год. Данный процесс объясняется приёмом на работу молодых специалистов из ВУЗов и средних специальных заведений. Молодежь до 24 года составляет 15,1% от общей массы работающих.