Карьера и личные качества современного менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Карьера и личные качества современного менеджера

Введение

Развитие рыночных отношений поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, методов и подходов к управлению предприятием. Особую остроту приобретает проблема организации трудовой деятельности менеджеров. Современные технологии и производственные процессы требуют не только высокой квалификации и исполнительной дисциплины менеджеров, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации. На данной основе и складывается карьера менеджеров. В этой связи современные менеджмент - это не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к организации труда менеджеров, уровню их профессиональных знаний и психофизиологическим возможностям человека.

Данная курсовая работа посвящена актуальной проблеме построения карьеры. Здесь рассмотрены типы карьеры, основные этапы карьеры, а так же качества, которыми обладает менеджер и их влияние на карьеру менеджера.

Указанная проблема имеет недостаточный уровень проработанности, так как современная профессия «менеджер» относительно новая, требующая тщательного учета человеческого фактора в деятельности предприятия. С научной точки зрения труд менеджера - это не производство конкретной продукции, а организация эффективной работы предприятия в целом или его подразделений в отдельности. Таким образом, задача менеджеров состоит в большей степени в управлении деятельностью коллектива предприятия, а не только в организации выполнения плановых заданий.

карьера менеджер

1. Концепция карьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности

1.1 Понятие карьеры и ее составляющие

Карьера (от фр. Cariera) - удачное продвижение вперед в той или иной зоне (социальной, должностной, научной, профессиональной) деятельности.

Избрание карьеры являются одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в том или ином круге деятельности могут зависеть от совместимости между его персоной и нравом его работы, а так же от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с потенциалами организации. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются:

1. Должностные лестницы, уровни иерархии;

2. Ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

3. Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе.

4. Ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5. Уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действует человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности, как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержании необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышение по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечении необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера - динамическое явление, на постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

1. Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

2. Горизонтальная карьера предполагает собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.) Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

3. Центростремительная карьера. Под ней понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений:

1. Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

2. Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

3. Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемая либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

4. Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объемы и качества предоставляемых социальных льгот.

Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:

1. Нормальная карьера - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

2. Скоростная карьера - характеризует стремительное, но все же, последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной - 1-3 года.

3. «Десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлено разными причинами:

Потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются непрофессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

4. Типичная карьера - достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должного статуса в организационной структуре связанно с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательном изменением должностного статуса в организации.

Карьера не может существовать без ее «вдохновителя» - менеджера.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

1. организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программа целевых групп;

2. руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

3. руководителю по отношению к подчиненным;

4. администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования.

Многие экономисты выделяют несколько ролей, в которых выступает менеджер: менеджер - дипломат, менеджер - инноватор, менеджер - управляющий.

Менеджер - дипломат. Среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

Менеджер - инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

Менеджер - управляющий. От него в частности требуется:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности.

Менеджеров можно разделить по типам экономического мышления.

Тип мышления существенно определяет стиль и методы руководства: инновационный тип мышления, адаптивный тип мышления, мышление, направленное на результат, направленное на учет потерь и упущенных возможностей, направленное на анализ достижений, технократический тип мышления, бюрократический тип мышления и т.п.

1.2 Этапы карьеры менеджера

Обратимся к приложению №1. В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Менеджер планирует свою карьеру. Для этого он составляет план карьеры.

План карьеры - документ, в котором предоставлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации.

План обычно включает в себя этапы профессионального развития служащего и наименование должностей, на которых могут быть переведены стажировка и временное исполнение должности, а так же назначения и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность, которую он хотел бы занять.

При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

1. консультирование;

2. специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит в первую очередь, от самого работника.

Необходимо строго выполнить весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

1. Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; в случае повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

2. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

3. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития служащего;

4. Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько вышеизложенных стадий.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

В мире распространены две модели построения карьеры: американская и японская.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

2. Личные качества менеджера

Личные качества играют очень важную роль при выборе профессии. Именно поэтому менеджером может быть далеко не каждый человек, так как сложность и многообразие характеров, психологические особенности личности, непредсказуемость поведения, непредвиденные обстоятельства, ментальность, постоянно меняющаяся окружающая среда являются неотъемлемыми частями работы менеджера. Настоящий менеджер должен обладать следующими качествами:

1. «Тонкий» психолог. Менеджер должен уметь понять других, придать нужный настрой, разрешить конфликтную ситуацию, направить действия в нужном направлении, стимулировать потенциал. В людях разбираются далеко не все, и если человек не имеет данного качества, то это может повлечь за собой определенные непредвиденные проблемы, которых в принципе можно избежать.

2. Организаторские способности. Организатором рождаются, а не становятся. Менеджер, который обладает этими качествами, умеет реализовать выбранную стратегию, организовать обучение, провести культурно-массовые мероприятия. Эта способность экономит время самого менеджера и деньги организации, в которой он работает.

3. Коммуникабельность. Это умение найти общий язык с любым человеком. Немаловажное качество менеджера. Люди, с которыми он общается - разные, причем как по характеру, так и по должности и статусу. Умение найти с ними общий язык может принести организации прибыль и выгоду.

4. Умение слушать и слышать. Не каждый человек обладает этим качеством.

Менеджер же должен владеть им в совершенстве. Если слушать внимательно, то можно услышать намного больше, чем было сказано.

5. Целеустремленность. Менеджер должен уметь формулировать цели и достигать их любым законным способом.

6. Добросовестность, требовательность к результатам своей работы.

7. Этичность. Умение держаться в любом обществе - от самого заурядного до великосветского. Менеджер должен уважать права личности, брать ответственность за взятые на себя обещания, быть надежным, честным, справедливым.

8. Быть эрудитом. Уметь думать и рассуждать.

9. Уметь работать в команде, так как деятельность организации - это деятельность команды, а не одного человека.

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного сознания, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других…и это все только для начала. Он должен знать в совершенстве своих подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятия и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Также менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом, на мой взгляд, необходимо остановиться и рассказать подробнее. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят интересы всей фирмы.

Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы «босса» и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладаю им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи - никогда этого не постигают.

В конце концов, каждый находит свой стиль. Один - динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, что бы работа выполнялась быстро и качественно.

Но самое главное качество лидера - это оптимизм. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому, что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, т.к. ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: «Это не мое дело». Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, то правильное решение всегда лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы.

Справедливость - тоже важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить, когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера.

3. Личные качества - залог успешной карьеры

После всего вышесказанного, хотелось бы рассмотреть конкретные примеры построения карьеры. Готовясь к написанию этой главы, я пролистала не один журнал, нашла много примеров и в каждом из них замечала, что карьера строилась в основном благодаря личным качествам.

Так, например, Роман Журавлев, директор нефтегазового сектора SAP СНГ при ответе на вопрос «Как складывалась Ваша профессиональная карьера?» в одном из своих интервью рассказал: «Уже во время учебы на факультете математики и кибернетики МГУ меня очень интересовало все, что связано с IT и управлением. Со второго курса я начал работать и вот уже более десяти лет занимаюсь продажами. В SAP я пришел, имея серьезный опыт работы в российских IT - компаниях, в том числе - опыт управления командой из десяти человек. Не скрою, у меня было предубеждение относительно западных компаний: что там все строго по регламенту, меньше свободы, меньше творчества, больше пафоса, да еще и миф о том, что нужно блестяще знать английский. Однако все оказалось не так. В SAP я очень быстро - в течении нескольких недель - понял, что есть и свобода, и возможность проявить себя. Очень развита взаимопомощь, коллеги открыты, готовы поделиться опытом. Да, английский нужен, однако его уровень можно подтянуть у нас на курсах, гораздо важнее, какой ты специалист.

Ощущение силы SAP ни с чем не сравнить - когда люди, работающие в офисах SAP по всему миру, готовы тебе помочь, когда осознаешь все богатство ресурсов, которыми можешь располагать в работе. Практически любой проект в SAP осуществляет команда экспертов, часто виртуальная. И нет ничего важнее умения, работать в команде.

Если же говорить о начале работы в целом, можно условно выделить три задачи: первая - «выжить» и получить признание, вторая - активное развитие с фокусом на то, что бы стать лучшим, среди равных, третья - дальнейшее развитие с фокусом на способность справится с более ответственной работой. Уточню только, что развитие - категория постоянная, и для меня - это часть моего профессионального комфорта. Искусство управления можно совершенствовать бесконечно. Но для этого необходимо быть хорошим психологом, хотя бы неформальным лидером, этичным, а главное - целеустремленным».

На мой взгляд, очень удачный и открытый пример.

Следующий пример более глобальный. Точнее компания, в которой произошла эта история, осуществляет свою деятельность не только на территории СНГ.

В начале декабря Джеймс Мердок, 34-летний президент British Sky Broadcasting (BSkyB), крупнейшего в Британии оператора платного телевидения, получил повышение. Ему было предложено уйти в отставку с поста в BSkyB и занять место в совете директоров медиагруппы News Corporation.

На новом посту Джеймс Мердок обретет контроль над всеми операциями News Corp. в Великобритании, Европе и Азии, которые включают в себя британские газеты The Times и The Sun, азиатскую телевизионную компанию Star TV и телеканал Sky Italia. «Джеймс талантливый, хорошо показавший себя менеджер, в котором сочетаются международное видение и собственный опыт улучшения текущих результатов» - так прокомментировал назначение своего сына Руперт Мердок. Повышение свидетельствует о том, что в обозримой перспективе Джеймс Мердок может занять кресло основателя и президента News Corporation 76-летнего Руперта Мердока, который срочно ищет преемника.

Перед тем, как в ноябре 2003 года Джеймс Мердок возглавил компанию, BSkyB стремительно теряла деньги. Убытки в 2001-2002 годах составили 3,9 млрд. долларов. Многие акционеры выказывали недовольство назначением тогда 30-летнего сына медиамагната, который так и не закончил свое высшее образование в Гарварде, полагая, что он не готов к ответственной должности. Заметим, образование незакончено, а высокий пост занят.

С тех пор оборот BSkyB вырос более чем вдвое, и компания стала прибыльной. В последнем финансовом году прибыль после выплаты налогов составила 1,1 млрд. долларов (при обороте 8,3 млрд долларов). Кроме того, под руководством нового президента BSkyB осуществила успешную экспансию в интернет, ежемесячно наращивая число подписчиков. Как же, человек практически без образования, управляя огромной компанией, смог добиться таких высоких результатов?

«Большинство наблюдателей скептически относились к назначению Джеймса Мердока на пост главы BSkyB, потому, что он был очень молод и неопытен. Однако, он доказал всем, что является профессионалом» - сказал Мартин Меббет, аналитик инвестбанка Nomura Securities.

Самым серьезным доказательством успеха стала «корпоративная битва» между BSkyB и Virgin Media, контролируемой предпринимателем Ричардом Брэнсоном. Когда Virgin Media (еще под брендом NTL) в 2006 году объявила об интересе к слиянию с ITV, ведущим коммерческим телеканолом Британии, Джеймс Мердок бросил все силы на то, чтобы заблокировать эту сделку, которая значительно ослабила бы позиции BSkyB. Потратив на покупку акций ITV 1,9 млрд. долларов BSkyB получила контрольный пакет в 17,9%, что смогло разрушить планы virgin Media.

На мой взгляд, яркий пример, того, что образование важно, но личные качества, склад ума намного важнее при построении карьеры.

«Назначение Джеймса Мердока на столь ответственный пост явно свидетельствует о подготовки его для более серьезной роли в News Corporation. Он показал себя очень способным менеджером, агрессивно ведущим бизнес, очень в стиле своего отца. Несомненно, это нравится Руперту Мердока, который понимает необходимость передачи дел в обозримой перспективе», рассказал аналитик кансалтинговой компании Pali Researsh Ричард Гринфилд.

Так, родившийся в Лондоне и окончивший школу в Нью-Йорке Джеймс - четвертый ребенок Мердока, что делало его не самым очевидным наследником бизнес-империи. Он единственный из детей медиамагната, кто по-прежнему работает в News Corporation. В университете Джеймс изучал историю и кинематографию, однако так и не получил диплома. Заработав репутацию бунтаря, в 22 года он основал собственную звукозаписывающую компанию, Rawkus Records, которая затем была приобретена News Corp. Что и привело его в компанию отца.

В 1996 году Мердок - младший возглавил принадлежащую News Corporations австралийскую студию звукозаписи Festival Records. А в 2000 году стал председателем совета директоров и президентом гонконгского Star Television, азиатского подразделения News Corporation. Как уже говорилось, его теперешняя должность, вероятно, лишь шаг на пути к управлению всей компании. И хотя процесс передачи полномочий может растянуть на пять-десять лет, вряд ли кто-то из семейства Мердоков окажется способен ему помещать.

Хотелось бы еще сказать, что Мердок - старший в данный момент женат на молодой китаянке Венди Денг, которая закончила Йельский университет.

По мнению наблюдателей, возвышение Джеймса Мердока стало свидетельством того, что в качестве своего преемника медиамагнат видит одного из старших детей, а не молодую жену с дипломом MBA из Йельского университета.

Вышеприведенный пример ярко демонстрирует то, что карьера Джеймса является центростремительной и властной. Но «папа-олигарх», если и сыграл роль в карьере сына, то не большую…просто взял его на работу в свою компанию. А благодаря своим личным и профессиональным качествам, он смог дорасти до столь высокой должности.

Заключение

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что личные качества менеджера напрямую влияют на его карьеру.

В книге «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» Елена Ветлужская пишет: «Рост по вертикали - наиболее распространенное понимание карьеры… Это подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Рост по горизонтали - это расширение задач на том же месте». Сейчас все больше людей предпочитают расти по горизонтали. Стать начальником - уже не главная цель, а одна из опций. Люди ищут не власти, а возможности самореализоваться, стать профессионалом. Это подтверждают и данные аудиторов компании Grant Thornton: доля женщин среди руководителей в российских компаниях постепенно уменьшается, если в 2004-м она составляла 42%, то в 2007 году - 34%! Более того, во многих сферах деятельности вместо того, чтобы годами дожидаться повышения по службе в одной и той же конторе, рациональнее переходить из компании в компанию каждые два-три года - и таким образом находить свое место. Не зря более трети опрошенных ВЦИОМ жалуются, что в родной конторе сделать карьеру нереально.

Как мы уже говорили выше, менеджер - это «идеальный» человек. И чем большим количеством качеств он обладает, тем больше шансов на то, что бы построить быструю и головокружительную карьеру. Это объясняется тем, что в процессе своей работы менеджер исполняет несколько ролей.

Подобно актеру ему нужно уметь вживаться в каждую из ролей и исполнять ее безупречно, так как роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

Вот тут то и нужны личные качества. Допустим, менеджер исполняет межличностную роль. Она вытекает из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывает сферу его взаимодействия с людьми. Если менеджер не будет хорошим психологом, то у него плохо получится исполнить данную роль, следовательно, что бы дорасти до уровня руководителя ему понадобиться больше времени, нежели он будет обладать данным качеством.

Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретного предприятия. И чем больше своих качеств использует менеджер в своей работе, тем он показывает, на что он способен. И чем больше возможностей реализует менеджер, тем быстрее он построит карьеру.

Размещено на Allbest.ru