Ролевая игра и формы управленческого тренинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТРЕНИНГИ КАК ФОРМА РАЗВИВАЮЩЕГО ОБУЧЕНИЯ

ГЛАВА II. РОЛЕВАЯ ИГРА КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРЕНИНГА

ГЛАВА III. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РОЛЕВЫХ ИГР В БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Ролевая игра - это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации

По мнению психолога Эрика Берна, все без исключения люди так или иначе играют друг с другом, но не как дети [8, с. 27]. Вполне сложившиеся личности посредством игр создают себе наиболее комфортные условия межличностных коммуникаций. Сфера управления уже давно позаимствовала у психологов различные способы и методы взаимодействия с аудиторией, в частности, такой инструмент прививания знаний, как ролевая игра.

Согласно методике участника игры помещают в ситуацию, где присутствуют те же ограничения, мотивация и принуждение, какие существуют в реальном мире. Ролевую игру используют во многих ситуациях. Одно из основных преимуществ ролевой игры перед традиционными формами обучения заключается в реальности всего происходящего.

Ролевая игра может воспроизводить ролевые переговоры, разбор конфликтных ситуаций, разработку стратегии для конкретной компании. Ролевая игра хорошо раскрепощает участников, объединяет группу, создает дружескую обстановку. Все это необходимо на занятиях, т.к. менеджеры не только получают новые знания, профессионально развиваются, но и весело, интересно проводят время. Это дополнительное преимущество и польза для руководителей, которые часто подвержены стрессу из-за длительной напряженной работы и постоянной нехватки времени на качественный отдых и восстановление физической и психической энергии.

Цель работы - рассмотреть понятие ролевой игры в менеджменте как формы управленческого тренинга, ее характеристики, а также определить ее значение как одной из форм эффективного обучения.

ГЛАВА I. ТРЕНИНГИ КАК ФОРМА РАЗВИВАЮЩЕГО ОБУЧЕНИЯ

Тренинг - это один из самых распространенных процессов, с помощью которого сотрудники овладевают необходимыми инструментами для выполнения своей работы. Тренинг профессиональных навыков используется для восполнения пробелов в знаниях и навыках персонала, доведения до автоматизма навыков работы, связанных с исполнением важнейших для компании функций, а так же для исправления ошибок, которые допускает сотрудник в своей работе.

История развития тренингов как и история развития обучения насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина [14, с. 25].

В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Формально, менеджмент - это деятельность, связанная с выдвижением целей организации, планированием деятельности по ее достижению в пространстве и времени, использованием имеющихся и создание новых ресурсов, организацией и координацией их в единое целое, мотивацией и контролем. Но деятельность менеджера, если он не имеет дело только с неодушевленными объектами, осуществляется среди людей, в человеческой среде, с помощью или вопреки ей, ее желаниям.

Одна из основных задач менеджмента - понять природу окружающих его внутри и вне организации социальных и социально-психологических явлений, чтобы использовать это знание во благо, а не во вред своей организации, для достижения именно ее целей, а не какого-то другого, совершенно противоположного результата.

В связи с этим вопросы взаимодействия менеджера с коллективом, особенно передачи им знаний и навыков как от самого себя - менеджера, так и обучение сотрудников в широком смысле (организации процесса обучения и развития сотрудников), получает огромное значение как одна из управленческих задач.

Каждый руководитель так или иначе сталкивается с вопросом повышения квалификации тех, кем он руководит. Вудкок М. и Френсис Д. подчеркивают, что развитие персонала - ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получать следующие результаты:

- Рост заинтересованности и воодушевления работника;

- Более высокие результаты работы;

- Появление кандидатов на повышение;

- Увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;

- Постоянное повышение стандартов[16, с. 45].

Некоторые из этих пунктов отражают влияние личностного развития на моральный климат в коллективе и жизненный тонус сотрудников, в тоже время не затрагивая непосредственно производственные показатели, критерии эффективности, экономичности и результативности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.

Само обучение на рабочем месте можно условно разделить на два существенно отличающихся друг от друга типа:

1. Обучение, направленное на достижение соответствия существующего уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию - т.е. так называемое "подтягивание" сотрудника;

2. Обучение, направленное на рост сотрудника в перспективе (в том числе и профессиональный), т.е. обучение, ориентированное на последующее продвижение сотрудника по карьерной лестнице.

Тренинги при обучении на рабочем месте являются исходным материалом для постижения новых знаний, навыков, установок. И подлинное развитие подчиненных должно находить свое отражение в росте производительности сотрудника, или повышении качества его труда, сказываясь на эффективности, результативности или экономичности (а лучше - на всех перечисленных параметрах) его деятельности.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить 3 основных типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыковый, психотерапевтический и социально-психологический тренинг.

- Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

- Психотерапевтический тренинг (более корректное название - психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

- Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения[29, с. 28]. Тренинг - это форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать навыки и умения построения продуктивных социальных межличностных отношений, продуктивной учебной и иной деятельности, анализа возникающих ситуаций со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения и деятельности.

Тренинг - это деятельностное обучение. Его природа - принципиально дискретна. Тренинг предполагает остановки, рефлексию, возвращение к получившемуся и непонятому, повтор, репетицию, иногда фальстарт. Конечно, хороший тренинг в результате обретает в голове у человека целостность и законченность, становится единым фрагментом жизни. Но процесс тренинга прерывист.

В тренинге открыто ставится задача обучения. Можно полностью согласиться с тем пониманием тренинга, которое дано в книге И. Вачкова и С. Дерябо: «Целью тренинга является освоение клиентом той или иной деятельности... Что нужно для того, чтобы человек был способен что-то делать? Очевидно, что он должен 1) знать, как делать, 2) хотеть это делать и 3) уметь это делать»[12, с. 59].

Тренинг так устроен: он предполагает открытость. Нельзя иначе, так как открытость - важнейшее условие того, что человек в процессе тренинговых занятий будет готов к изменению, развитию, движению в отношении самого себя. Открытость - это испытание, риск быть непонятным, осмеянным. Большинство людей любого возраста готовы к такому риску только в ситуации высокой психологической безопасности. И это правильно. Создать условия для безопасной открытости очень сложно. Невозможно гарантировать, что информация о происходящем в группе не просочится вовне.

Очевидно, что проведение хорошего, полноценного тренинга предполагает, что люди пришли и остаются его постоянными участниками сами, на внутренней своей мотивации, что у них и у тренера есть возможность работать вместе в комфортном изолированном помещении хотя бы 3-4 часа в неделю (подряд) после окончания работы, что участники никакого содержания не выносят вовне группы и, кроме того, после окончания тренинга они продолжают спокойно общаться друг с другом уже на ином, не столь глубоком уровне.

На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.

В целом все тренинги можно разделить на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга [42, с. 79].

1. Тренинги навыков. Цель тренинга - дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни. Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

В сфере личностного роста к тренингам навыков относятся тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления блюд, скорочтения, макияжа и так далее. Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).

Личностные изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

По принципам набора участников групп все тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги - это тренинги, на которые собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).

2. Трансформационные тренинги. Цель тренинга - выйти из проблемной ситуации. К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга. В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

На трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю помощь, либо не верящие, что эта помощь им поможет, на тренинги не ходят.

Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники получают новую информацию, выполняют задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

В тренингах средней жесткости используются более провокативные методы - ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

В тренингах высокой жесткости используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

Чаще всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.

Иногда компании заказывают корпоративные трансформационные тренинги для своих сотрудников. Обычно это тренинг командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий.

3. Психотерапевтические тренинги. Цель тренинга - устранить неприятное психическое состояние. Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений - чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.

В ходе тренинга участники выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат - изменения психического состояния на более спокойное и радостное. Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.

В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга.

4. Тренинги духовного развития. Цель тренинга - дать новое мировоззрение, новую систему ценностей. В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.

Например, йога, даваемая в финес-центрах - это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и .целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

Тренинги, относимые к тренингам духовного развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг "Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам, тренинг «Третий путь» и так далее.

5. Оздоровительно-развивающие тренинги. Цель тренинга - дать навыки по повышение возможностей нашего тела. В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

В принципе, обычно это разновидность тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения - свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе. К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

На тренинге используются следующие методы: игровые (ролевые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

- Кейс - проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

- Ролевая игра - имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

- Ролевая игра - это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

- Групповая дискуссия - совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной.

- Мозговой штурм - один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности [34, с. 158

ГЛАВА II. РОЛЕВАЯ ИГРА КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРЕНИНГА

Ролевая игра - это процесс моделирования группой людей той или иной ситуации. Каждый из них ведёт себя, как хочет, играя за своего персонажа.

Достижение цели не обязательно является основной задачей ролевой игры, а в некоторых ролевых играх её вообще нет. Главной задачей может выступать развитие участника игры, правильный отыгрыш или исследование мира.

Ролевая игра помещает обучающегося в реальные или вымышленные роли. В ролевой игре участники занятий имеют дело со сценариями, которые наиболее полно воспроизводят ситуации, складывающиеся в профессиональной деятельности. Проблемы решаются посредством исполнения определенных ролей с целью поиска выхода из конкретной ситуации [29, с. 45].

Главный вопрос, который надо задать себе при выборе конкретного обучающего приема, таков: почему вы хотите или, возможно, не хотите его использовать. Ключевым моментом при этом является его совместимость со всем обучающим процессом.

Специалист по тренингу организует его в курс или программу тренинга, другой работник - в программу действий. Этот процесс, независимо от его названия, будет требовать ряда действий и запланированных ресурсов, которые будут использованы в определенной последовательности для достижения комплекса целей, и именно этими целями должен определяться выбор соответствующих методов.

Проходящий обучение менеджер, если задать ему соответствующий вопрос или предложить прокомментировать конкретный случай, может рассказать, как он или она поступит с недовольным сотрудником; но если он займется этим на деле, то приобретет исключительно ценный опыт. Ролевая игра представляет собой один из тех уникальных приемов экспериментального обучения, который помогает ученику справляться с неопределенностью и непростыми житейскими ситуациями.

Ролевая игра помещает участника в ситуацию, которая включает те же ограничения, мотивацию и принуждение, какие существуют в реальном мире; ее можно использовать во многих учебных ситуациях.

В последние десятилетия в управлении персоналом и в менеджменте в целом широкое распространение получил метод (изучения) конкретной ситуации. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода - действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.

В ролевой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме ролевой ситуации (применительно к экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»).

Ролевая ситуация - это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Ролевая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Задаваемая ролевая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном, детальном освещении положения дел в организации. Описание ситуации включает главным образом информацию:

О субъекте - личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической информации о его деятельности;

О партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации;

Об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Ролевая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание производственной (ролевой) ситуации может передаваться различными способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также в форме информационного сообщения - с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что требует от обучаемого новых решений и действий.

Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (иногда проблемного поля) и, главное, оценка сложности ее решения. Проблема задается обычно двумя способами:

Во-первых, когда отсутствует информация об одном из необходимых элементов ситуации (например, о партнерах). В этом случае задача испытуемого - реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с имеющимися сведениями и установить проблему;

Во-вторых, когда в описании ситуации содержится неявно выраженное противоречие между ее элементами (например, когда в ситуации по укреплению коллективной мотивации руководители, стремящиеся к формирования гомогенной корпоративной культуры, используют авторитарный стиль управления, негативно влияющий на решение заданной задачи).

По источнику информации ситуации подразделяются на:

Описывающие реальные ситуации, почерпнутые из практической работы или литературы, и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем, которые могут возникнуть перед организацией.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у участников игры широту и гибкость мышления, помогает научить их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.

Ролевые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Рассмотрим отличия ролевых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения:

1. Игра - это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.

2. Игра - это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.

3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью, например, тестов.

5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

6. Оценка эффективности игры непосредственно зависит, прежде всего, от процесса ее протекания, в то время как, например, тест оценивается по результатам его выполнения.

Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.

Чтобы помочь участникам игры развить навыки межличностного общения, тренеры прибегают к практическому опыту, используя различные ситуации. Ситуации бывают индивидуального характера - консультирование, интервью, услуги и продажи, личные отношения; а также групповые - комиссии, переговоры, общественные митинги, работа в команде или коллективные интервью. Количество участников, которым удается таким образом помочь, не ограничено. Мало кто возьмется отрицать, что навыки межличностного общения относятся к наиболее ценным качествам, какими может располагать человек.

Там, где необходимо приобрести опыт, ролевая игра подходит идеально.

Преимущества ролевой игры следующие:

- Помогает выразить скрытые чувства.

- Помогает обсуждать личные вопросы и проблемы.

- Помогает проникнуться чувствами окружающих и понять их мотивацию.

- Дает возможность поупражняться в различных типах поведения.

- Высвечивает общие социальные проблемы и динамику группового взаимодействия, формального и неформального.

- Подчеркивает важность невербальных, эмоциональных реакций.

- Является мотивирующей и эффективной, поскольку предполагает действие.

- Обеспечивает быструю обратную связь, как участнику игры, так и наставнику.

- Центрирована на человеке и обращается к его нуждам и заботам; группа может контролировать ее содержание и темп.

- Устраняет пропасть между обучением и реальными жизненными ситуациями.

- Изменяет установки.

- Учит контролировать чувства и эмоции [18, с. 98].

Ролевая игра позитивна и безопасна при работе с установками и чувствами.

Во-первых, ролевая игра представляет установки и чувства способом, являющимся одновременно позитивным и безопасным: позитивным, потому что они признаются законным предметом обсуждения и анализа, а также потому, что сама ролевая игра дает возможность научиться контролировать эти чувства и эмоции; и безопасным, потому что личное поведение ученика не обсуждается - обсуждается поведение ученика, играющего роль. Какой бы тонкой ни была между ними грань, наставники всегда властны сами своим способом вести сессию заверяя учеников, что они ни в коем случае не будут выглядеть глупыми и не будут критиковаться за свои взгляды.

Предположим, что по сценарию необходимо выбрать начальником отдела человека с черной кожей, еврея или женщину. Отбором могут заниматься менеджеры, сотрудники отдела кадров или отборочная комиссия. Не приходится сомневаться, что во время собеседования и отборочных дискуссий будет высказан ряд замечаний по поводу пригодности кандидата. Некоторые мнения будут свободны от предубеждений, но кое-кто обнаружит явные признаки предвзятого отношения. В ролевой игре такого типа участники сумеют время от времени идентифицировать в себе отдельные предрассудки, но в прочих случаях не смогут распознать свое пристрастное отношение. Во время дебрифинга зрители же могут задать вопрос: “Почему вы спросили у нее, кем работает ее муж -- разве вы спросили бы мужчину о работе его жены?”, или: “Понимали ли вы, что просто тешили свое любопытство, когда интересовались организацией ланча?”, или: “Почему вам пришло в голову спрашивать чернокожего кандидата о его возможных контактах с полицией?”

Если дебрифинг проводится правильно, играющие смогут ответить на эти вопросы в соответствии с сыгранными ролями. Однако, если наставник почувствует, что группа коснулась деликатных моментов, он может направить участников, слегка перефразировав вопрос: “Почему менеджер (или вы в роли менеджера) спросил ее о работе мужа? “ Хотя в этом случае ясно, что о пристрастности спрашивают конкретного игрока, тот может отнести на свой счет самые болезненные вопросы и спрятаться за роль во время публичного обсуждения. Ролевая игра раскрывает тему одновременно как частное дело и как предмет общих дебатов, но при желании наставники четко разграничивает эти аспекты.

Другим существенным преимуществом ролевой игры по сравнению с более традиционными методами является ее способность находиться в тесной связи с внешним миром. Коль скоро ролевая игра отражает поведенческие паттерны, которые могут реально понадобиться ученице по окончании курса тренинга, или в которых она будет нуждаться при общении с окружающими, игра позволяет ей приобрести практический опыт и отработать навыки, которые пригодятся ей в будущем.

Возможным становится не только попытать свои силы в общении с заказчиком, переговорах с профсоюзным работником, профессиональном собеседовании или ведении собрания, но и повторить этот опыт, все более совершенствуя свои способности.

Практика ролевой игры доводит до сознания обучающегося тот факт, что некоторые аспекты поведения - такие, например, как развитие хороших отношений с людьми - требуют особого умения в той же степени, что и управление машиной или игра в гольф. Более того, она показывает, что с этими навыками не рождаются и им можно научиться. Ролевая игра требует от участников реальных действий, а не пустых разговоров о чем бы то ни было [98, с. 112].

Главным достоинством ролевой игры, которое разделяют с ней все игровые и моделирующие упражнения, является то, что она в высокой степени мотивирует учеников и обеспечивает им простую, непосредственную и быструю обратную связь относительно последствий их действий. При хорошей организации и проведении ролевой игры она неизменно нравится участникам, так как они втягиваются в нее и долго о ней вспоминают, когда уже забыты многие другие знания, которые они приобрели иными способами. Мотивирующий аспект ролевой игры и моделирования является стержневым и отмечается всеми преподавателями, специалистами по тренингу и прочими. Во-первых, это влияние, которое практика ролевой игры может оказать на общую атмосферу и порядки, характерные для аудитории. Речь здесь идет о споре насчет того, должно ли обучение быть “серьезным”, а также затрагивается вопрос социальных и властных отношений между наставником и учениками.

- Наставник теряет контроль над содержанием и процессом обучения.

- Упрощения могут вводить в заблуждение.

- На игру уходит много времени.

- Используются другие ресурсы -- людские, пространственные, материальные.

- Игра зависит от личностных особенностей наставника и ученика.

- Столкновения могут включить механизмы отторжения и защиты.

- Игра может выглядеть слишком захватывающей или легкомысленной.

- Может преобладать в учебном процессе, отодвигая на второй план теорию и факты.

- Может зависеть от исходного уровня знаний участников.

Другим неблагоприятным моментом оказывается проблема ресурсов. Для ролевой игры нужно много времени, места, а иногда -- людей. Во-первых, нельзя обойтись без разминки и приучения участников к самой идее ролевой игры. Это особенно касается новичков, но даже опытный практик обычно предпочтет провести кое-какие предварительные упражнения и только потом перейти к ролевой игре как таковой. Во-вторых, само развитие процесса требует времени; в третьих, нужно успеть обсудить происходившее. Поэтому, если наставник хочет воспользоваться ролевой игрой как частью учебной стратегии, он должен уделить ей достаточное время.

Использование ролевых игр наиболее очевидно там, где речь идет в первую очередь о различных аспектах коммуникации. Ролевая игра -- высоковербализированная процедура; одно из критических замечаний в ее адрес фактически касается ее чрезмерной зависимости от лингвистических способностей. Она, таким образом, идеально подходит к любой коммуникативной деятельности, тренингу социальных навыков. Разыгрывая сцены из повседневной жизни участники получают возможность применять полученные знания в свободной и увлекательной манере.

Разыгрывание ролей идеально подходит в ситуациях, когда участникам нужно освоить новые роли, лучше осознать свои собственные и глубже понять позиции других людей. Эту технику очень хорошо использовать в тренинге социальных навыков не только потому, что она повышает гибкость, чувствительность людей в этом отношении, но и потому, что в сценарий можно включить непосредственную информацию о том, как действовать в некоторых ситуациях и как бороться с бюрократическим аппаратом. Поэтому она и приобретает все большее значение в обучении жизненно важным навыкам.

В тренинге менеджмента ролевую игру можно также использовать для развития навыков межличностного общения в вопросах, связанных с групповой динамикой и принятием решений. Есть много групповых упражнений, которые требуют от участников принятия решений или достижения консенсуса с помощью разыгрывания ролей ключевых фигур. Кроме того, эти упражнения на развитие группы можно использовать и в других ситуациях, когда люди должны научиться работать в команде. Примерами могут быть научно-исследовательские или проектные группы, а также педагогические коллективы. Это сфера, где ролевая игра может быть полезна даже естественным наукам или техническим дисциплинам.

Последней специфической областью является переговорный процесс. В условиях “круглого стола” можно исследовать баланс ресурсов в странах третьего мира, проблемы международной торговли, философские дилеммы или (разумеется) сами навыки ведения переговоров с позиций либо продавца, либо профсоюзного деятеля, либо менеджера.

Ролевые игры широко практикуются в тренинге менеджмента, так как они позволяют инструктору работать с человеческим фактором в организации.

ГЛАВА 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РОЛЕВЫХ ИГР В БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ

В практике бизнес-образования используются ролевые, имитационные, моделирующие игры. Однако в России наибольшее распространение получили бизнес-симуляции. В таких играх совершенствуются навыки командного взаимодействия, а также достигается более полное понимание бизнес-процессов в компании. Например, в российском офисе компании «Нестле» уже несколько лет проводится игра Watergame, которая была разработана американскими специалистами в 60-х гг. прошлого века. Цель игры - дать участникам представление о создании и работе цепочки поставщиков [39, c. 56].

В этой игре принимают участие как сотрудники отдела логистики, так и сотрудники других департаментов. За четыре часа группе из 16 человек необходимо смоделировать, создать и добиться максимально эффективной работы цепочки поставщиков. Группа проходит через несколько этапов: от производства, складирования, дистрибьюции и, наконец, до непосредственного распространения в магазинах. Сотрудники, сидя за одним игровым столом, передвигают на игровом поле фишки, отображая движение товара. При этом они обладают информацией о количестве произведенной продукции, товарных запасах, а также параметрах спроса и предложения на рынке, которые могут внезапно меняться ведущим.

Сотрудники компании - люди с разнообразными типами мышления, находясь в одной группе, сталкиваются с задачами, в решение которых каждый может внести свой вклад. Ведь игра основана не только на бизнес-процессах, но и на человеческом поведении, которое в любой момент может привести к непредсказуемым результатам. Watergame дает сотрудникам разных отролев компании возможность «встать со своего кресла» и посмотреть, чем занимаются их коллеги из других подразделений. Лучшее понимание смежных бизнес-процессов позволяет сотрудникам эффективнее налаживать отношения между департаментами.

Однако у игр-симуляций есть свои недостатки. Как правило, они оторваны от реальности, поэтому участие в них может дать менеджеру представление лишь об общих закономерностях бизнес-процессов. Однако гораздо важнее, что менеджер в ролевой игре не следует советам тренера, а пытается решать поставленные задачи самостоятельно, что помогает ему осмыслить те или иные ошибки, которые он совершает в процессе игры. Но бывает и так, что никакого осмысления не происходит [39, с. 58].

Например, директор Таллинской школы менеджеров Владимир Тарасов вспоминает, как собственники аграрного холдинга решили смоделировать процесс организационных изменений. Для этого была разработана специальная ролевая игра. Была предложена система передачи власти от собственников к наемному менеджменту и разработана новая структура управления компанией. Однако в процессе игры стало понятно, что менеджмент не справляется с управлением. Тем не менее, собственники бизнеса решили осуществить изменения именно по разработанному ими сценарию. В результате через год после проведения игры компания понесла серьезные убытки.

Ролевые игры позволяют придать процессу обучения эмоциональную окраску и сделать его более эффективным. В повседневной деятельности товарно-денежные потоки идут вне непосредственного восприятия человека и практически любой менеджер работает со своим товаром с позиции логического интеллекта. В ролевой игре отношение к бизнес-процессам и управленческим решениям основано на так называемом эмоциональном интеллекте.

С помощью ролевых игр можно не только отрабатывать ролевые навыки, но и выявлять склонности и способности участников. Например, у одного из работников страховой компании постоянно возникали проблемы с одним из страховых агентов. Основная претензия к сотруднику заключалась в том, что он слишком долго возился с одним и тем же клиентом. Тогда его решили привлечь к участию в ролевой игре. Ее участникам сообщили 33 факта о строительстве древнего памятника. Например, количество рабочих, которые его строили, стоимость его строительства, количество женщин, принимавших участие в строительстве. При этом ловушка заключалась в том, что половина этих фактов не имела отношения к решению логической задачи Участникам нужно было за 20 минут математически рассчитать, в какой день будет окончено строительство памятника. Решить эту задачу удалось лишь одному человеку. Им оказался как раз тот самый незадачливый страховой агент. Тогда стало понятно, что он обладает серьезными аналитическими способностями и именно в силу своей педантичности испытывает сложности в работе с клиентами.

Эксперты отмечают, что именно отсутствие материальной ответственности за принимаемые решения, а также безоценочный характер ролевых игр позволяют участникам раскрепоститься и проявить свои лучшие качества [45, с. 87].

Еще один пример. Группе участников было предложено создать виртуальное государство с аппаратом управления, полицией, армией и прочими атрибутами. Президентом государства была избрана женщина-служащий, перед которой были поставлены непростые задачи - выплата внешних долгов, решение проблемы безработицы, формирование отношений с бизнес-сообществом. При этом ей нужно было общаться с совершенно разными людьми, продвигать свои решения, находить с ними общий язык, убеждать. В результате ей удалось блестяще справиться со всеми задачами. При этом, как оказалось, она и не подозревала, что у нее есть талант руководителя.

Помимо всего прочего участие в ролевых играх дает возможность оценить свои действия со стороны. Как правило, игра снимается на видеокамеру, но съемка не мешает участникам игры, и они чувствуют себя раскрепощенно. Однако после просмотра очень четко видны, например, коммуникационные недостатки, которые присущи участникам игры.

Кроме того, в процессе ролевой игры можно сравнить собственные менеджерские навыки с навыками партнеров по игре. Такое сравнение может быть полезно топ-менеджерам и собственникам, если в ролевой игре участвуют не только их сотрудники, но и персонал конкурирующих компаний. В этом случае можно выявить слабые места управленческих команд и выбрать направление для обучения.

Выработанные в процессе ролевой игры поведенческие установки позволяют формировать рабочий процесс на основании собственного чувственного опыта, являющегося более реальным и значимым по сравнению с теоретическими знаниями. В тренинге используют моделирующие упражнения для выработки навыков межличностного общения в коллективе, развития способностей в принятии самостоятельного решения на основании собственных умозаключений. После участия в игре в качестве "другой стороны", то есть человека, обычно оказывающегося по "ту сторону рабочей баррикады", можно посмотреть на окружающую действительность другими глазами. Кроме этого, ролевые игры позволяют реально окунуться в ситуации, которые до этого момента были лишь гипотетическими. Таким образом, участник игры действительно оценивает свое настоящее отношение к происходящему. Например, задана ситуация, когда на должность в компании претендует человек, в течение года находившийся под следствием, но в конце концов оправданный, так как не имел никакого отношения к преступлению. Работодатель, зная обстоятельства, будет оценивать исключительно профессиональные качества соискателя. Но когда в реальной жизни он столкнется с необходимостью принять на работу такого человека, то решить задачу может совершенно иначе. С другой стороны, если наниматель, уверенный, что подобного соискателя он никогда не возьмет в свою компанию, окажется в положении такого человека, то полученные впечатления помогут в реальной жизни изменить это отношение.

Повышение - увольнение - одна из наиболее актуальных и сложных ролевых игр на тренингах в системе «начальник - подчиненный». Руководитель уже в своей вступительной речи оговаривает те критерии, которые считает важными. Если их услышать, зафиксировать и вернуть руководителю как собственный аргумент, велика вероятность «попадания в яблочко». Потом происходит обмен речами между «начальником» и «подчиненными».

Моделируемые ситуации бывают различными, начиная с повышения в должности и заканчивая простым выражением недовольства по поводу исполнения работником своих обязанностей. За ролевой игрой следует обсуждение, в котором участвуют как руководитель группы, так и ученики. Свобода мнений и здоровые критика и самокритика позволяют взглянуть по-иному на привычные нормы поведения и собственные жизненные установки, а также помогают развить наблюдательность в отношении поведения собеседника. Анализируя игру, участники высказывают свои мнения о том, какие ходы аргументации были выигрышными для них как руководителей, а какие работали против самого подчиненного. В итоге тренер должен подчеркнуть, что аргументация не действует, если говорящий не уяснил, какие задачи поставил перед собой партнер, в данном случае - начальник, который в первую очередь хочет решить вопросы собственной безопасности, стабильности и контроля [44, с. 117].

Преимущества ролевой игры в моделировании ситуации очевидны, однако подводные камни нередко усложняют процесс обучения. Среди главных недостатков, а точнее, сложностей приходится выделить эмоциональный климат в аудитории. Дело в том, что инсценируемые столкновения могут включить механизмы отторжения и защиты. Если в группе окажутся несомненный и достаточно жестокий лидер и ярко выраженный подчиненный, то возникновение конфликта неминуемо. Одна из основных проблем общения с лидером заключается в его страхе оказаться в ситуации подчинения, когда он уже не сможет контролировать происходящее, в связи с чем, почувствовав, что нить ускользает из его рук, он поведет себя абсолютно непредсказуемо. Также и ярко выраженный подчиненный, помещенный в ситуацию, когда ему придется оправдываться, может просто замкнуться в себе, или же в качестве самозащиты использовать агрессию, в частности, и по отношению к наставнику.

Поэтому эффективность, а главное, безопасность игры зависит от личностных особенностей наставника. При правильной организации игрового процесса обсуждение действий не переходит на личности учеников, а ограничено только их ролями.

Сценарии ролевых игр бывают различными, но в основном они касаются определенных сложных жизненных ситуаций, с которыми сталкиваются участники тренинга в повседневной работе. Как известно, эффективность деятельности сотрудников компании напрямую зависит от атмосферы в коллективе, и не случайно, что при составлении резюме соискатели зачастую упоминают среди личностных характеристик коммуникабельность, неконфликтность, самостоятельность в принятии решения. Подобные качества позволяют человеку комфортно чувствовать себя в коллективе и создают непринужденную обстановку во время рабочего процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ролевой игра управленческий тренинг

Таким образом, ролевая игра представляет собой условное воспроизведение ее участниками реальной практической деятельности людей, создает условия реального общения. Ролевая игра является своеобразной формой имитационного моделирования, то есть моделью взаимодействия партнеров по общению в обстановке имитации условий профессиональной деятельности, в ходе реализации которой участники игры развивают или совершенствуют профессионально-ориентировочные умения.

Ролевая игра обладает большими обучающими возможностями. Ролевую игру можно расценивать как самую точную модель общения, ведь она предполагает подражание действительности в ее наиболее существенных чертах. Она предполагает усиление личностной сопричастности ко всему происходящему, способствует формированию сотрудничества и партнерства.

В управленческом тренинге ролевая игра используется для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

- Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

- Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;

- Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;

- Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;

- Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеев В.А., Савруков Н.Т., Савруков А.Н. Практикум по маркетингу. Задачи, тесты, ситуации, ролевые игры, упражнения, задания. - СПб.: Политехника, 2008. - 212с.

2. Анохин И.В., Гуськов И.М., Малов В.Ю., Сыскина И.М. Территориальные ролевые игры. - Новосибирск, 2006.

3. Арутюнов Ю.С., Борисов И.В., Вербицкий А.А., Соловьева А.А. Ролевая игра. Методика конструирования ролевой игры. - М.: Мысль, 2008.

4. Бабкин В.Ф., Баркалов С.А., Щепкин А.В. Ролевые имитационные игры в организации и управлении. Учебное пособие. - Воронеж: ВГАСУ, 2004. - 207с.

5. Баркалов С.А., Бабкин В., Щепкин А.Ролевые имитационные игры в организации и управлении. Учебное пособие. - М.: АСВ, 2003. - 200с.

6. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.И. Ролевые игры. - Рига: Авотс, 2009. - 304с.

7. Беляцкий Н. Менеджмент: Тексты, задачи, ситуации, ролевые игры. Практикум: Учебное пособие. - Казань: Книжный дом, 2005. - 224с.

8. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.: Прогресс, 1988. - 400с.