Управление качеством на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Значение обеспечения качества постепенно возрастает под влиянием развития технологий производства и человеческих потребностей, изменения ценностей, нарастающих проблем экономических затрат и обеспечения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики.

Для российской экономики не может быть успешно, с соблюдением национальных интересов, решена стратегическая задача интеграции в глобальный рынок без активного, опережающего обеспечения конкурентоспособного качества российских товаров. Более того, прямо и косвенно влияя на качество жизни населения, качество продукции и услуг обеспечивает и успешность решения главной, приоритетной задачи России в социальной сфере.

Высокое качество, современный технологический уровень и надежность отечественной продукции - важный фактор обеспечения независимости и суверенитета российского государства, способствующий упрочению позиций России как одного из центров многополярного мира, установлению равноправных и взаимовыгодных отношений с другими странами.

Решение общенациональных задач в области качества требует широкого внедрения в организациях (предприятиях) современных эффективных систем качества, базирующихся на идеях и принципах концепции тотального (всеобщего) управления качеством. Как показывает мировой опыт, применение таких систем позволяет организациям (предприятиям) существенно повышать эффективность своей деятельности, полнее учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на их изменения, повышать качество трудовой жизни персонала, обеспечивать устойчивое положение на рынке, соблюдать требования законодательства и прочее.

1. Персонал организации: роль, понятие, структура

В период глобализации и интернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции и сотрудничества стратегия организации все больше ориентируется на потребителя. При этом существенно повышаются требования к гибкости производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы. Качество человеческих ресурсов становится главным инструментом в конкурентной борьбе. «Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее благополучных компаний мира позволяют сделать важное обобщение: эффективность работы (производительность) организации зависит от трех важнейших условий:

* благоприятной деловой окружающей среды;

* правильной стратегии компании;

* качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов».

К современному пониманию роли и значения человека и управления персоналом в обеспечении стратегических планов многие крупные организации пришли после крупных провалов вполне реальных программ, на которые были выделены большие финансовые ресурсы.

На протяжении десятилетии в триаде «человеческие - материальные - финансовые» производственные ресурсы менялось стратегическое значение каждого из составляющих в зависимости от задач экономического развития.

В основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабочей силы, хотя они, безусловно, не тождественны. Под рабочей силой понимается способность к труду, т. е. совокупность свойств, характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т. п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе этой деятельности.

Человеческий капитал означает капитализированную стоимость способности к труду; это - имеющийся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия и государства. Человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальная рабочая сила, выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена благодаря инвестициям. Именно человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информации о трудоустройстве и доходах и проч. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности как владельцу рабочей силы - работнику, так и работодателю. Человеческий капитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или продать сам по себе, так что работник фактически сдает свои способности в аренду работодателю. Но при этом права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока.

Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. Поэтому особенно острой становится проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации.

Теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной экономике, в хозяйствующих субъектах. Она создает основу для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда, для формирования прогрессивной системы управления персоналом.

Вложения в человека, формирующие его человеческий капитал

Другой важной концептуальной основой определения персонала современной организации является теория систем, с позиций которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы организации (предприятия).

Управление организационным поведением осуществляется посредством обеспечения целевой направленности деятельности работников, формирования инициативности и ответственности за дело, побуждения к творческой самореализации личности. При этом основными организационными регуляторами индивидуальных и групповых поступков, обеспечивающими то или иное проявление организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, являются:

ь четкая и ясная постановка целей, помогающая работникам осознавать ближайшие и отдаленные перспективы развития организации и соотнести их со своими собственными устремлениями и способностями;

ь обеспечение персонала со стороны менеджмента средствами достижения поставленных задач;

ь создание работнику стимулов, формирующих его мотивацию заинтересованность, как в результатах своего труда, так и в групповых результатах;

ь формирование запрещающих, обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений как внутри коллектива, так и во внешней среде;

ь обеспечение ясности в отношении того, насколько цели и поступки персонала соответствуют целям организации.

Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников. Современное производство все более требует от работников качеств, которые не только не формировались в условия производства, характерного для индустриального общества, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одним из отличительных качеств современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела фирмы.

Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров не менее актуальна, хотя далеко не все руководители считают ее приоритетной. Известно множество примеров, когда уход с предприятия одного или нескольких ведущих специалистов приводил к серьезным неприятностям или даже краху компании. Что же означает для предприятия уход работника в денежном выражении? Прежде всего, это потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника. Подсчитать их просто:

ь гонорар кадрового агентства (если человек был принят на работу с его помощью);

ь расходы на адаптацию человека в коллективе;

ь расходы по повышению квалификации человека (обучение, стажировки и т. д.);

ь выплата выходного пособия.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Переходя к определению понятия «персонал», следует отметить, что в специальной литературе оно употребляется в одном ряду с такими как «кадры», «человеческий ресурс» и др., при этом часто все они применяются как синонимы, хотя, безусловно, в этих понятиях имеются определенные отличия.

Объективные отличия в рабочей силе (профессионализм, квалификация, опыт и пр.) рассматривались сквозь призму экономических отношений, что в рамках управления проявлялось преимущественно в таких направлениях, как расстановка кадров, повышение квалификации, распределение социальных благ и привилегий отдельным категориям работников и пр.

Таким образом, функции «работы с кадрами» на предприятиях в большей мере ограничиваются техническими и организационными мероприятиями по приему, расстановке, учету работников, организации труда.

Следовательно, можно заключить, что кадры как социально-экономическая категория выражают отношения по поводу формирования и использования рабочей силы па предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.

Таким образом, использование понятия «персонал» обусловливает наличие у объекта у правления не только экономических и социально-демографических характеристик, что преобладало в условиях «работы с кадрами», но и социальных, психологических и правовых.

Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Значение персонала как ресурса организации при этом заключается в его субъективно и объективно активной роли, способной приводить в действие другие виды ресурсов, влиять на процесс их функционирования.

Персонал - важнейший ресурс развития организации, недостаточное количество и качество которого может выступать как ограничение стратегического развития. Поэтому стратегическое развитие предприятия должно включать в себя: учет проблем персонала при анализе внешней и внутренней среды; разработку на основе общей стратегии предприятия частной стратегии управления персоналом; распределение персонала с учетом требований проблемно-ориентированных программ (ресурсное обеспечение реализации стратегии предприятия). То есть персонал рассматривается как равноправный фактор развития организации, которым необходимо управлять синхронно с другими видами деятельности.

Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального значения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отнесен к группе персонала.

Помимо штатного персонала, организации могут использовать труд временных, сезонных и внештатных работников, учеников.

2. Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом - специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

В последние годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия - работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:

* коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

* оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

* корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;

* система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткою регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс - экономический, органический и гуманистический.

Экономический подход

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация здесь - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:

* обеспечение единства руководства;

* соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;

ь фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации координации;

ь соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;

ь достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

ь обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительное энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

ь достижение подчинения индивидуальных интересов общее делу с помощью твердости, личного примера и постоянно контроля;

ь обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение.

Органический подход

Аналогия с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

* храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника);

* создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные);

* развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

* создавайте условия для самоорганизации каждого работника

и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще
и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку
в реальности работники управленческого аппарата действуют на
основе неполной информации; способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения; не способны точно
оценить результаты.

Гуманистический подход

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии, организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны и дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальникам: т и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:

* все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития;

* знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;

* подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и ее критическому ресурсу - с другой;

* преимущественно долговременные связи занятых с местом работы - «фирма - родной дом, родная семья»;

* комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;

* ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

* широкое участие работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

* формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации.

В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и обстоятельств. Например, таких, как философия организации. Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

В связи с формированием новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной происходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные отличия традиционного УП от УЧР отражены в таблице:

Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом

Среди факторов повышенного внимания именно к УЧР в последнее время особенно выделяются такие, как; объективная связь; этих процессов со стратегией компании, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость быстрой адаптации; к новым условиям, тесной связи работников с целями бизнеса больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике,

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли претензиям человека является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению этого соответствия. Выбор одного из них является предметом стратегического решения, т. к. он задает основы стратегии управления трудовым потенциалом организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использована если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов.

Таким образом, человеческий фактор в современном производстве, в развитых его формах, особенно в условиях рынка с его конкуренцией людей и идей, стал действительно ведущим фактором. Постоянно ускоряющееся под воздействием рынка технически и технологическое обновление требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, активного их участия в деятельности предприятия.

Темпы и необходимость внедрения в практику работы на предприятии системы работы по управлению персоналом на сегодняшний день во многом обусловлены;

* готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в раскрытии профессиональных возможностей персонала;

* наличием финансовых возможностей создания системы работы по управлению персоналом.

Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха - большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.

3. Управление персоналом как система

Наиболее современные концепции управления персоналок (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода предопределяют ряд предпосылок, наличие которых является основанием для возможности его использования. К их числу чаще всего относят:

ь интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем

ь комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

ь усложнение решаемых проблем и объектов;

ь рост количества связей между объектами;

ь динамичность изменяющихся ситуаций;

ь дефицитность ресурсов;

ь глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т. д.

Междисциплинарность проблем управления персоналом
в настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами.

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:

1) помощь фирме в достижении ее целей;

2) обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

3) эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4) совершенствование систем мотивации персонала;

5) повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий
персонала;

6) развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;

7) сохранение благоприятного морального климата;

8) управление внутрифирменным движением персонала;

9) управление карьерой работников;

10) влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

11) совершенствование методов оценки персонала;
12) обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персонаж предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом.

1. Технико-технологический: отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т. п.

2. Организационно-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д.

3. Правовой: включает вопросы соблюдения действующее трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический: отражает вопросы социально - психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процессов практическую работу.

5. Педагогический: предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный поход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных цел определении путей их достижения, создании соответствуют, механизма управления.

Функции управления персоналом тесно взаимосвязаны по причине своей системной природы, поэтому их выделение может быть многовариантным. Так, обучение персонала иногда относят к функции трудовых перемещений, а иногда к функции развития персонала. Адаптацию часто включают в качестве подфункции отбора персонала, а в некоторых схемах она выделяется отдельной функцией. Обобщая различные точки зрения по поводу функций управления персоналом, можно выделить следующие частные функции управления персоналом: планирование потребности в персонале, отбор, адаптация, стимулирование, развитие персонала, трудовые перемещения, регулирование социально-психологических отношений, организация трудовых процессов, оценка, мотивация персонала, высвобождение персонала.

Заключение

управление персонал капитал человеческий

Внедрение современных систем качества невозможно без широкого активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества буквально каждого работника. В организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества рабочей силы и ее функционирования, вовлечению в процесс формирования качества и управления им персонала при обеспечении должной его мотивации. Решение проблем управления персоналом в организации, ориентированной на тотальное качество, становится частью проблемы внедрения современных систем качества, причем одной из наиболее значимых.

Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б., Управление качеством: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2002.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.

3. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Штита. М.: Изд-во МГУ, 2003.

4. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством: Учебное пособие / Под ред. Профессора Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005.

Размещено на Allbest.ru