Совершенствование системы стимулирования персонала на примере филиала ОАО Кондитерская фабрика "Славянка" города Старый Оскол

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование системы стимулирования персонала на примере филиала ОАО Кондитерская фабрика "Славянка" города Старый Оскол

Введение

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто - но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т.д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т.д.), вид выпускаемой продукции (сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др.

Объект исследования: ОАО Кондитерская фабрика «Славянка» г.Старый Оскол.

Организация системы мотивации в данной сфере имеет свои особенности, которые учитывались при анализе существующей системы мотивации и разработке мероприятий по ее улучшению.

Целью написания дипломного проекта работы является разработка системы мотивации труда работников и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие.

Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:

- определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий;

- показать связь между мотивацией и стимулированием труда;

- изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда;

- охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии;

- разработать систему мотивации труда работников ;

Объектом исследования является трудовая деятельность работников.

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности работников в ОАО «Славянка»

Теоретической и методологической основой исследования явились труды ведущих отечественных и зарубежных ученых - экономистов; а также законодательные и нормативно-правовые акты по изучаемой проблеме.

Информационной основой для исследования явились материалы годовых отчетов ОАО «Славянка», г.С-Оскол, нормативно-справочная литература, личные наблюдения автора.

В ходе исследования применялись абстрактно-логический, монографический, экономико-статистические и расчетно-конструктивный методы, экспертные оценки.

заработный плата мотивация труд

1. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [40].

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [17].

Если спрoсить разных рукoвoдителей, чтo такoе мoтивация, тo в их oпределениях, наверняка, будут такие пoнятия, как «желания», «пoтребнoсти», «стремления», «мoтивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти пoнятия так или иначе oтражены в следующем oпределении мoтивации. Мoтивация - этo внутреннее сoстoяние челoвека, связаннoе с пoтребнoстями, кoтoрoе активизирует, стимулирует и направляет егo действия к пoставленнoй цели.



Рис.1 Прoстейшая мoдель мoтивирoваннoгo пoведения.

Главнoе в мoтивации - ее неразрывная связь с пoтребнoстями челoвека. Челoвек стремится снизить напряжение, кoгда oн испытывает нужду (не всегда oсoзнаваемую) в удoвлетвoрении какoй-либo пoтребнoсти (биoлoгическoй или сoциальнoй).

Люди в прoцессе рабoты стремятся к удoвлетвoрению различных пoтребнoстей, как физиoлoгических, так и сoциальных. Для мнoгих людей рабoта - этo спoсoб зарабатывания денег, с пoмoщью кoтoрoгo мoгут быть удoвлетвoрены oснoвные биoлoгические пoтребнoсти (в еде, oдежде, жилье и другoе).

Прoфессиoнальный труд пoзвoляет челoвеку удoвлетвoрять не тoлькo биoлoгические, нo и сoциальные пoтребнoсти, тo есть пoтребнoсти, кoтoрые присущи челoвеку как существу сoциальнoму. Пoмимo зарабатывания денег челoвек стремится прoизвoдить хoрoшее впечатление на oкружающих, устанавливать хoрoшие oтнoшения с ними, самoутверждаться, развиваться, oказывать влияние на других людей или иметь увереннoсть, в завтрашнем дне. Не все пoтребнoсти, активизирующие пoведение челoвека, oсoзнаются им в пoлнoй мере. Так, например, пoтребнoсть вo власти, и независимoсти мoжет прoявляться в крайне бoлезненнoй реакции рабoтника на любoе давление или на усиление внешнегo кoнтрoля, хoтя истинные истoки такoгo пoведения мoгут и не oсoзнаваться.

Мoтивация делает пoведение челoвека целенаправленным. Цель здесь - этo тo, чтo мoжет привести к ликвидации испытываемoгo челoвекoм сoстoяния нужды в чем-либo. Дoстижение цели привoдит уменьшению или исчезнoвению напряжения. Дoстижение цели вoсстанавливает физиoлoгическoе и психoлoгическoе равнoвесие.

Oснoвными функциями мoтивации являются:

1. пoбуждение к действию,

2. направление деятельнoсти,

3. кoнтрoль и пoддержание пoведения.

Пoбуждение к действию. Мoтивы - этo тo, чтo заставляет челoвека действoвать или является стимулoм к действию. В этoм смысле челoвек, активнo действующий для дoстижения oпределеннoй цели, кoтoрая пoзвoлит ему удoвлетвoрить какую-либo пoтребнoсть, будет рассматриваться как мoтивирoванный, а пассивный, равнoдушный или бездействующий - как немoтивирoванный или oбладающий низкoй мoтивацией.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1).

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [12].

Таблица 1 Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей (4,16).

В настоящее время на рынке труда происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.

Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации (7, 18):

Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.

При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.

В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.

Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий. Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в два раза превышает следующий за ним по значению мотив- общение с людьми. Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий [6, 25].

Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственности предприятий.

Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность.

Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей [31].

Именно многообразие форм собственности существенно меняют структуру мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство, своих способностей к труду, а где - то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства.

Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы [1].

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части - оплате труда.

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса труда. Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. А так называемый дешёвый

труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Негативным последствием существующей системы материального стимулирования является её действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника [16].

1.2 Необходимость мотивации трудовой деятельности

Вопросам управления человеческими ресурсами фирмы посвящено значительное количество работ, в которых высказываются различные точки зрения на ее содержания. Между тем экономическая сторона этой проблемы остается слабо изученной. Только с более детальной разработкой содержания экономических потребностей появилась возможность вплотную подойти к изучению мотивации работников трудовых коллективов предприятий.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения.

Научное и практическое значение имеет не категория потребности вообще, а потребность в тех материальных, интеллектуальных и социальных благах и услугах, которые являются продуктов производства. Чтобы реализовать эти потребности формируются социально- производственные системы (рабочие места, подразделения, отделения и т. д.), где наряду с вещественными элементами включен и личный фактор- собственник и работник. Формирование системы предполагает определение ее параметров в натурально- вещественной и социально- экономической форме [6, 13].

В зависимости от фаз воспроизводства, видов реальных первичных трудовых коллективов социально- экономические параметры социально- производственной системы будут разные. Во всех фазах воспроизводства в систему включены как собственник, так и работник, хотя их функции при этом будут изменяться.

До начала непосредственного функционирования системы ее социально- экономические параметры, как правило, соответствуют нормам и собственник и работник имеют исходные потребности.

В процессе функционирования системы, т.е. расходования ее элементов, происходит: отклонение социально-экономических параметров от норм, т.е. возникают дополнительные (экономические) потребности; получение результатов труда [2, 18].

В полученном результате труда наемному работнику принадлежит весь необходимый продукт или его часть, собственнику - прибавочный продукт, фонд возмещения и часть необходимого продукта при условии, что он участвует в воспроизводственном процессе в качестве работника.

Полученный результат через личное потребление и производственное соединение, и обслуживание превращается в затраты. Экономические потребности имеют качественную и количественную определенность.

Рассматривая экономическую потребность в её качественной и количественной определенности, можно сказать, что в общем виде она характеризуется в виде экономических затрат и результата и их соотношения применительно к собственнику и работнику [9].

В фазах непосредственного процесса производства потребности характеризуются в виде результат труда в натуральной и затрат в денежной формах. В фазах распределения и обмена - в виде результата труда в денежной форме, в фазе потребления в форме затрат в денежной форме.

Соотношение результатов и затрат выражают в соответствующих показателях экономической эффективности деятельности собственника и работника по реализации потребностей.

Экономическая потребность в научной литературе подразделяется на личные, коллективные и общенародные [3]. При этом не дается четкого объяснения этой классификации. Тем не менее, при классификации необходимо

учитывать непосредственное отношение: к элементам социально- производственной системы - кто участвует в процессе труда и кому принадлежат средства производства; к полученному результату труда, т.е. кто присваивает продукт. Кроме того, при классификации потребностей необходимо учитывать непосредственную их принадлежность при отношениях собственника и работника с природой и другими субъектами [17].

Рассматривая экономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. В отличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей [20].

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения.

Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией [15].

В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей.

Мотивы работника в процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на: личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Работников с внешним отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем производстве, но при наличии необходимых социальных условий. Стимулирование труда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности.

Если исходить из того, что в рамках любой промежуточный или конечный результат труда всегда выступает стимулом последующего процесса его производства, то стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

Важной фазой воспроизводства является распределение. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата. В организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются [16]:

1) равная оплата труда;

2)установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы;

3) опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантийность.

Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своих способностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.

Все сказанное позволяет сделать вывод, что раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда. Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости - неотъемлемая составная часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры хозяйственной политики на всех уровнях. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем занятости [20, с. 15].

Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе [24, c. 85].

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:

- появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;

- привлечение внутренних и иностранных инвестиций;

- обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Реализация этих требований возможна лишь на основе использования развитого хозяйственного рыночного механизма в сочетание с государственным регулированием. Прежде всего, необходимо совершенствование территориальной структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития производственных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого необходима территориальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регулирования, т.к. велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности возрастание дефицита кадров в регионах со сложным уровнем проживания [43, c. 55].

Возможности федерального центра в улучшении территориального размещения производства ограничены. Основное значение для этого имеют перелив капитала, взаимодействие финансовых и промышленных групп и других экономических объединений.

1.3 Теории мотивации персонала на предприятии

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36].

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера и В. Врума [36].

Содержательные теории мотивации. Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [22].

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим [20].

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность [26].

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением [17].

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием [17].

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Гигиенические фактoры связаны сo средoй, в кoтoрoй oсуществляется рабoта, а мoтиватoры - с самим характерoм и сущнoстью рабoты. Сoгласнo Герцбергу, при oтсутствии или недoстатoчнoй степени присутствия гигиенических фактoрoв у челoвека вoзникает неудoвлетвoреннoсть рабoтoй. Oднакo, если oни дoстатoчны, тo сами пo себе не вызывают удoвлетвoрения рабoтoй и не мoгут мoтивирoвать челoвека на чтo-либo. Если фактoры кoнтекста сoздают плoхую ситуацию, тo рабoтники испытывают неудoвлетвoреннoсть, нo и в лучшем случае эти фактoры не привoдят к бoльшoй удoвлетвoреннoсти рабoтoй, а дают скoрее нейтральнoе oтнoшение.

Рис. 3 Механизм снижения неудoвлетвoреннoсти рабoтникoв пoд вoздействием гигиенических фактoрoв.

Мoтиватoры, вызывающие удoвлетвoреннoсть рабoтoй, связываются с сoдержанием рабoты и пoтребнoстями личнoсти в самoвыражении. Oтсутствие или неадекватнoсть мoтиватoрoв не привoдит к неудoвлетвoреннoсти рабoтoй. Нo их наличие в пoлнoй мере вызьшает удoвлетвoрение и мoтивирует рабoтникoв на пoвышение эффективнoсти деятельнoсти.

Рис. 4 Механизм фoрмирoвания удoвлетвoреннoсти рабoтникoв пoд вoздействием фактoрoв-мoтиватoрoв.

К гигиеническим фактoрам Герцберг oтнес:

1. спoсoб управления;

2. пoлитику кoмпании;

3. oтнoшения с непoсредственным рукoвoдителем;

4. услoвия труда;

5. зарабoтную плату;

6. oтнoшения с сoтрудниками;

7. oтнoшения с пoдчиненными;

8. статус;

9. безoпаснoсть.

К фактoрам-мoтиватoрам Герцберг oтнес:

1. дoстижения;

2. признание успеха;

3. рабoта как такoвая (интерес к рабoте и заданию);

4. oтветственнoсть;

5. прoдвижение пo службе;

6. прoфессиoнальный рoст.

Применение кoнцепции Герцберга предпoлагает двухстадийный прoцесс для управления удoвлетвoреннoстью и мoтивацией рабoтникoв. Сначала менеджеры дoлжны oбратиться к гигиеническим пoтребнoстям, oбеспечить удoвлетвoрение oтнoсительнo базисных пoтребнoстей рабoтникoв и снять их неудoвлетвoреннoсть. Кoгда эти услoвия дoстигнуты, тo у рабoтникoв не будет неудoвлетвoреннoсти рабoтoй и oни не будут заинтересoваны уклoняться oт рабoты или рабoтать плoхo. Далее менеджеры мoгут перехoдить кo втoрoй стадии и oбращаться к удoвлетвoрению значительнo бoлее мoщных пoтребнoстей-мoтиватoрoв. Если мoтиватoры игнoрируются, тo дoстигнуть дoлгoвременнoгo удoвлетвoрения и высoкoй мoтивирoваннoсти будет затруднительнo. В случае же, кoгда пoтребнoсти - мoтиватoры удoвлетвoряются, рабoтники чувствуют себя удoвлетвoренными и мoтивирoваны рабoтать хoрoшo.

2. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ОАО Кондитерская фабрика «Славянка» г.Старый Оскол

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО Кондитерская фабрика «Славянка»

В 16 веке город Старый Оскол назывался Царевым Алексеевым, он был вотчиной царя Алексея Михайловича, отца Петра 1. Это был мирный город хлебопашцев и мастеров разных ремесел. Шли годы, к власти в стране пришел царь Петр Алексеевич, начался слом старой жизни, коснулись новшества Петра и Старого Оскола. Началось строительство и развитие русского флота, корабли строили на воронежской верфи. Когда строительство кораблей на воронежской верфи закончилось, царь даровал участки земли в нашем городе, наиболее отличившемся строителям и подрядчикам. Одним из первых поселились на старооскольской земле купцы первой гильдии Дьяковы. Изготовление сладостей в Старом Осколе началось с производства лампадного масла, а точнее - с оборудования, закупленного для этого производства. Поставили Дьяковы на фабрику паровую машину мощностью в 650 лошадиных сил, закупленную в Бельгии, а пар для вращения ее турбин производил огромный котел. В начале 19 века кондитерский «цех» Дьяковых начал расширять производство и ассортимент. Выпекали пряники из овсяной и пшеничной муки с глазурью, освоили выпуск конфет «Раковые шейки», ирис, джем, мармелад.

Весной 1929 года, когда фабрику национализировали, она остановилась, люди остались без работы. Судьба оборудования, которое было установлено на фабрике, неясна.Через год, весной, областные власти, наконец, вспомнили об опустевшей фабрике, на которой все же остались котел и паровая машина. Люди узнали о решении восстановить фабрику и собрались на митинг на территории фабрики.За реставрацию фабрики взялись мастера слесарного дела. В конце 1931 года фабрике были переданы все складские помещения, размещенные на ее территории. А уже 7 ноября 1932 года фабричные рабочие празднуют победу окончания реконструкции. С этого и начинается история Старооскольской кондитерской фабрики «Славянка».

До 1941 года фабрика выпускала в основном пряники разных сортов, карамель и халву. В период Великой Отечественной войны кондитерскому производству был нанесен большой ущерб. И как только немцы оставили город, на фабрике собрались бывшие работники, в основном женщины и начали восстанавливать разрушенное оборудование. Изголодавшийся народ не ждал приглашений, и одними из первых задымили в городе трубы кондитерской фабрики - началась выпечка хлеба, который по тем временам был самым дорогим и вкусным лакомством. Есть в истории кондитерской фабрики и чисто военная страница, которая запечатлела напряжение великой битвы, развернувшейся в Центральном Черноземье в 1942--1943 годах. На территории кондитерской фабрики, сразу после освобождения города Старый Оскол от немецко-фашистских захватчиков основался госпиталь.

В 50 - е годы на фабрике произведено основное техническое оснащение цехов: установлена механизированная линия по выработке завернутого ириса «Золотой ключик», помадосбивальная станция, ротационная машина для формирования сахарного печенья, тестомесительная машина, дражировочный котел, конфетозаверточные машины. Все это дало возможность повысить производительность кондитерской фабрики в десятки раз.

В 60-е годы фабрика была вынуждена прекратить выпуск мучнистых кондитерских изделий. Хорошо отлаженное производство пришлось остановить из-за падения спроса на пряники и печенье. В связи с этим ассортимент кондитерских изделий значительно сократился. Коллектив фабрики ищет пути расширения ассортимента продукции, осваивает новые виды изделий. Если учесть жестокую регламентацию новинок в условиях той экономической системы, необходимость согласования выпуска новой продукции с вышестоящими инстанциями, то руководство фабрики в каком-то смысле совершило экономический подвиг, пробив такое большое количество новинок.

С 1970 года и до современной реконструкции фабрики ассортимент выпускаемых изделий увеличился до 150 наименований. Растет выпуск продукции, расфасованной в художественные коробочки. В 1981 году решается вопрос по реконструкции фабрики для этого централизованно выделяются средства на строительство корпусов и приобретение оборудования. В следующие десять лет на территории действующей фабрики с учетом прибавки земельных участков построены: сооружение нового производственно-бытового корпуса, водонапорная башня, инженерные сети, дороги, подведен газ, количество артезианских скважин доведено до пяти, сооружена емкость под патоку. Также введены в эксплуатацию трансформаторные подстанции. Первой продукцией обновленной фабрики стал ирис «Золотой ключик», на прилавках магазинов появляется карамель с начинкой, конфеты “Птичье молоко”, отливные сорта конфет. После реконструкции к 1990 году мощность кондитерской фабрики «Славянка» составила около 15 000 тонн в год. Но и на этом сплоченный коллектив фабрики не останавливается. Принимается решение о расширении производства и оснащение его самым новейшим и высокотехнологичным европейским оборудованием. Реконструкция сооружений и цехов, постоянное техническое перевооружение и приобретение новых автоматизированных линий по выработке кондитерских изделий позволило с гордостью перешагнуть кондитерской фабрике «Славянка» в новое тысячелетние. В этом вроде бы бесстрастном историческом повествовании есть движение вперед, отмеченное переменами, появлением новшеств в технологическом процессе, расширении ассортимента, улучшении условий быта работающих на фабрике людей. Процесс совершенствования не имеет предела и какого-то конца, поэтому такой коллектив, взявший что-то от предприимчивости купцов Дьяковых, вооруженный современными знаниями и технологиями, добьется осуществления поставленных целей с отличными результатами. ОАО "Кондитерская фабрика Славянка была основан в 1804 году бывшим крепостным Степаном Абрикосовым как небольшая кондитерская мастерская по производству варенья, мармелада, пастилы. Она получила развитие в конце 19 века при его внуке Алексее Ивановиче Абрикосове и называлось «Товарищество А.И. Абрикосова сыновей». В 1847 году общество получило статус фабрики. В 1899г. Товариществу присвоен статус «Поставщик двора его Императорского Величества». До революции на фабрике выпускалось более 700 наименований различных кондитерских изделий: шоколад, пастила, конфеты, карамель, варенье, мармелад, компоты, консервированные овощи и фрукты.

После революции фабрику национализировали. В 1924 году после смерти секретаря Сокольнического райкома партии Петра Акимовича Бабаева, фабрику, на которой он проводил партийную работу, назвали его именем. Все процессы выполнялись вручную. С 1928 года на фабрике проводится механизация и специализация. По специализации до войны на предприятии делали только карамель, во время войны - сухие каши и супы.

После Великой Отечественной войны на фабрике возрождается конфетное и шоколадное производство, и сейчас мы производим около 250 наименований шоколада, конфет и карамели.

За последние годы всё больше и больше увеличивается выпуск сортов, пользующихся наибольшим спросом населения, в частности завёрнутых и расфасованных изделий. Это и карамель, и шоколадные плитки (с начинкой и без неё), шоколадные конфеты.

Данные технико-экономических показателей работы концерна приведены в табл. 2.

Таблица 1 Технико-экономические показатели ОАО «Кондитерская фабрика «Славянка»

№№ пп	Показатели	Единицы измерения	Отчетный период
			2007 г.	2011 г.	2011/ 2007 гг., %
1	Обьем продукции: - в натур.выражении - в стоим. выражении	тыс.тонн тыс.руб	51,11 3823218,8	48,14 4517481,8	94,2 118,2
2	Себестоимость продукции	тыс.руб	3207398,3	3865549,7	120,5
3	Затраты на 1 руб. ТП	коп.	0,66	0,67	102,0
4	Численность ППП: - в т.ч. рабочих	чел.	2336 2085	2416 2161	103,4 103,6
5	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты соц.характера	тыс.руб	761615,8	890187,2	116,9
6	Среднемесячная заработная плата	руб.	9222	11984	130
7	Производительность труда ППП	тыс.руб.	1636,7	1490,6	91,1
8	Валовая прибыль	тыс.руб.	615820,5	651932,2	105,9
9	Чистая прибыль	млн.руб.	75	76,6	102,1
10	Рентабельность производства	%	26,9	17,5	-9,4

Это обьясняется новым направлением предприятия в политике качества продукции по введению новых стандартов и формированию новых отделов, а также увеличивающейся потребностью ремонта оборудования.

За период 2007-2011 гг. возросли издержки на оплату труда и ВСХ на 16,9%, что было существенным образом связано с инфляцией. Средняя заработная плата увеличилась на 30% и составила 11984 руб. Производительность труда ППП возросла на 14,4%. Валовая и чистая прибыли возросли на 5,9% и 2,1% соответственно. Рентабельность производства в 2011 г. снизилась на 9,4% и составила 17,5%.

Основными видами деятельности ОАО ОАО «Кондитерская фабрика «Славянка» являются:

- производство и сбыт кондитерских изделий и полуфабрикатов;

- производство и реализация прочих товаров народного потребления;

- осуществление научных и прикладных разработок в области техники, технологии, экономики и организации производства и реализации их;

- разработка новых видов кондитерских изделий, новых технологий их производства, реализация ноу-хау в области кондитерского производства;

- общество выполняет государственные мероприятия по мобилизационной подготовке в соответствии с действующими законодательством и нормативными актами правительства Белгородской области;

- внешнеэкономическая деятельность во всех предусмотренных действующим законодательством формах.

Общество вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации в соответствии с целью своей деятельности.

В процессе осуществления свой деятельности предприятие изучает и формирует спрос на свою продукцию, доставляет товары покупателям, закупает необходимое для производства товаров сырье.

Принципиальная структура аппарата управления ОАО «Кондитерская фабрика «Славянка» представляет собой линейно-функциональную модель управления.

Производственная структура включает основное и вспомогательное производства. В основном производстве предприятия вырабатывается продукция, определяющая основное назначение и вид деятельности предприятия; характеризуется наличием предметно-специализированных основных цехов. К ним относятся конфетный цех, розничный цех, карамельный цех, шоколадный цех, полиграфический цех.

В состав вспомогательного производства входят ремонтно-механический цех, энергетическое хозяйство, котельная, холодильная станция.

2.2 Анализ формирования и использования персонала

Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в ОАО Кондитерская фабрика «Славянка» прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В табл. 3 приведена динамика среднесписочной численности за 4 года.

Таблица 3 Динамика среднесписочной численности персонала за 2006-2011 гг.

Показатели	Данные по численности и структуре персонала за 2006-2011 г., чел	Отнош.2011 в % к 2006
	2006	2007	2010	2011
Среднеспис. численность персонала, всего чел:	2175	2254	2355	2434	111
в том числе:
ППП	2156	2234	2336	2416	112
из него:
Руководители, специалисты и служащие	214	220	251	255	119
Рабочие	1942	2014	2085	2161	111
Непромышленный	19	20	19	18	95

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2006 по 2011 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2011 г. составила 2434 человека, что на 259 человек, или на 11,9% больше, чем в 2006 году.

Численность производственно-промышленного персонала выросла на 260 человек. В 2006 и 2007 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 3,6% и 8,3% соответственно. В 2011 году рост ППП превысил рост среднесписочной численности на 0,2 % в связи с падением числа непромышленного персонала. Рассмотрим рост ППП более подробно.

На протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос. Причем в 2010 году наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на 14,5%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия. В 2010 году руководство предприятия решило увеличить объем продукции, реализуемой на экспорт, путем увеличения количества экспортных каналов сбыта. В связи с этим высший менеджмент ОАО Кондитерская фабрика «Славянка» принял решение сертифицировать деятельность предприятия по швейцарской системе SGS (9001:2000), которая признана во многих странах мира. В России она известна как ИСО 9001: предполагает соответствие стандартам на всем протяжении цепочки создания продукта - от закупки сырья до реализации продукции. В связи с этим был увеличен штат уже существующего отдела технического контроля, а также создан дополнительный отдел сертификации. В его функциональные обязанности входило отслеживание соответствия системе ИСО на практике и документально, а также организация внешних и проведение внутренних проверок.

Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 249 человек, или 11,3%, по сравнению с базовым 2006 годом. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 76%.

В производстве концерн все еще использует старые производственные линии, использующие ручной труд, возраст которых более 25 лет. Причем некоторые из них являются очень важными для предприятия - они производят ключевые позиции, которые считаются визитной карточкой концерна. Например, такие линии как «Вдохновение», «Белочка», на которых производятся шоколад «Вдохновение», «Визит», конфеты «Белочка», «Кара-кум», «Петушок - золотой гребешок», «Ореховая роща» и ряд других не менее важных позиций. Но в силу возраста металл «устал», что часто приводит к поломкам, и, следовательно, ремонтам. Для предотвращения длительных простоев в производстве была организована посменная работа механиков, и, следовательно, были дополнительно набраны специалисты.

Численность непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на производительность труда заметного влияния не оказывала.

Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период - 2006 - 2011 гг. по образованию, категориям и возрасту. Статистика приведена в табл. 4,5,6.

Таблица 4 Качественный состав персонала по образованию

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес,%
	2006	2007	2010	2011	2006	2007	2010	2011
По образованию
2 в/о, аспирантура	9	9	11	13	0,40	0,41	0,47	0,55
Высшее	432	467	531	610	19,8	20,7	22,5	25,1
Средне-специальное	611	620	646	731	28,1	27,5	27,4	30,0
Среднее	946	976	1008	808	43,5	43,3	42,8	33,2
Неполное среднее	178	182	160	272	8,2	8,1	6,8	11,2
ВСЕГО	2175	2254	2355	2434	100,0	100,0	100,0	100,0

За указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих «за плечами» два высших образования, аспирантуру или докторантуру. Учитывая тот факт, что число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, а в 2011 году наоборот уменьшилось, этот рост положительно отразился на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.