Лидерство внутри организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Филиал РГППУ в г. Березовском

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

Тема «Лидерство внутри организации»

2012

Содержание

Введение

Список использованной литературы

Введение

Для разных людей понятие лидерства имеет неодинаковый смысл. Для одних лидерство означает, что люди за кем-то следуют. Для других -- что люди охотно за кем-то следуют. Для третьих -- что влияние лидера способствует эффективному достижению целей. Но каких целей? Лидером внутри организации может быть человек, способный влиять на других, но осуществляется ли это влияние в интересах организации? Например, один работник, подчинив коллег своему влиянию, может стремиться к тому, чтобы производительность труда в группе не превышала минимальной установленной нормы.

Черты идеального лидера

Провести четкую грань между индивидуальными характеристиками эффективных и неэффективных лидеров только с помощью выделенных черт идеальных лидеров вряд ли возможно, но их рефлексия представляет определенный практический интерес.

Первой чертой идеального лидера является активность, которая построена на четырех основных приемах: внимательность за счет ясности представлений; значимость за счет внушения своих представлений; доверие за счет проведения своей линии; самоутверждение за счет позитивного образа мысли.

Удачливые лидеры имеют ясное представление о том, чего они хотят достичь, и подчиняют свои действия реализации своих планов. Они способны внушить другим свои представления и добиться того, чтобы люди осознали значимость достижения результатов. Такие лидеры завоевывают доверие людей, проявляя упорство, демонстрируя стабильность и действуя в такой манере, которая подкрепляет выдвинутую ими точку зрения. Они сохраняют позитивное представление о собственной личности, даже не рассматривают возможность неудачи и способны учиться на ошибках. В общих случаях активность лидера помогает ведомым им людям интерпретировать реальность, формирует мотивацию и ценности, которые, в свою очередь, приводят к достижению декларируемой цели. Активный лидер проводит свою точку зрения путем метафор, аналогий, жизненных примеров и речи, наполненной живыми образами и вызывающей у подчиненных сильные эмоции.

Второй чертой идеального лидера является трансформация. Трансформационный лидер понимает необходимость организационных изменений, создает предметный идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, и отслеживает признаки необходимости новых изменений.

Главным арсеналом трансформационного лидера служат ораторские (коммуникативные) навыки, которые способствуют созданию образа сильного и уверенного в себе человека и пробуждают в людях доверие. Пусть даже лидер не может установить личные отношения со всеми подчиненными им кажется, что такие отношения существуют. Поскольку подчиненные ощущают свою личную связь с трансформационным лидером, они принимают созданный им идеал и стремятся его достичь, обращаясь к задачам более важным, чем их собственные интересы. Трансформационный лидер может как давать указания, так и сотрудничать, быть авторитарным или демократичным, но он всегда следует когнитивному (устойчивому) выбору, обусловленному тем, как ведомые им люди смотрят на мир.

Третьей чертой идеального лидера является харизма. Харизматические лидеры в силу своих личных качеств способны оказывать на последователей сильное и экстраординарное воздействие. Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним. До сих пор средствами формальных измерений не определен набор характеристик харизматичного лидера, и качество, которое некоторым людям дано от рождения, а большинству не дано вовсе, по-прежнему остается таинственным. Среди аспектов поведения, которые предположительно создают харизму, называют видение идеала и умение четко обрисовать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным потребностям. Харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера. Однако если идеал нереалистичен или определен неточно, такое сочетание может иметь негативные последствия.

Если трансформационное лидерство начинается «с образа», а трансформационный лидер рисует картины изменений, побуждая последователей их добиваться, и инкорпорирует эти изменения в ткань организации (многие считают идеальным лидером такого типа Мартина Лютера Кинга), то харизматическое лидерство начинается «с человека», а харизматический лидер завоевывает доверие людей, заставляя их принять его ценности и цели посредством личного контакта и демонстрации своей индивидуальности, при этом отношения с этим лидером и идентификация с его миссией способствуют ощутимому повышению самооценки его последователей (многие считают идеальным лидером такого типа Джона Ф. Кеннеди).

Стили лидерства

В настоящее время интерес представляют три стиля руководства: авторитарное, демократичное и либеральное. Различаются они только одним признаком: кто принимает решения, касающиеся действий подчиненных. Авторитарный лидер сам принимает все решения и передает их подчиненным для исполнения. Демократический лидер побуждает членов группы участвовать в принятии всех решений и помогает им в этом. Либеральный лидер занимает позицию стороннего наблюдателя и не принимает никакого участия в выработке решений, если только его специально об этом не попросят.

Эффективность стиля лидерства с точки зрения выполнения задания и удовлетворенности подчиненных зависит от ряда обстоятельств. Так, авторитарное лидерство связано с более высокой производительностью труда, но меньшей удовлетворенностью работников. Поэтому во многих организациях людям больше нравится демократическое лидерство -- идея, которая в последнее время приобрела популярность при таких организационных преобразованиях, как выделение центров функциональной ответственности (самоуправление или предоставление работникам больших прав), формирование бизнес-блоков (вариант упрощенной иерархии).

В каждом из перечисленных лидерских стилей наблюдается по два типа поведения лидера: внимательное -- ориентированное на работника, направленное на межличностные отношения и потребности подчиненных, на проявление заботы о чувствах работников, взаимное доверие, открытость общения и уважение, и инфраструктурное -- ориентированное на работу, направленное главным образом на достижение целей и управление деятельностью подчиненных.

Инфраструктурное поведение лидера больше влияет на показатели выполнения работы и в некоторых случаях приводит к «выгоранию» подчиненных (чувству пресыщения, неприятия и раздражения в отношении своей работы), тогда как внимательное поведение лидера поддерживает удовлетворенность работой. Если считать, что проявление заботы о людях и внимание к выполняемому заданию одинаково необходимы для лидерской стратегии, то успешный лидер должен демонстрировать высокие оценки по этим двум параметрам одновременно. Отдельные организации нашли данному предположению практическое применение и обучают людей, занимающих ведущие должности, идеальному поведению лидера. Идея, что ключ к эффективному лидерству -- в обучении тому, как стать выдающимся лидером с точки зрения проявления заботы и о работниках, и о работе, кажется заманчивой тем, кто ищет средство, надежно обеспечивающее эффективное лидерство. Однако множество реальных примеров свидетельствуют об успешности сильного акцента только на каком-то одном типе поведения, а не на двух одновременно и о линейной зависимости его выбора от ситуации.

Модели лидерства

В лидерстве не существует одной оптимальной модели поведения, которой занимающий руководящую должность человек мог бы постоянно придерживаться. Здесь применение теории вероятности в части существования какого-то одного наилучшего пути» придется заменить на принцип «все зависит от обстоятельств» и в периоды организационной стабильности прибегать к символическому лидерству, а в моменты различных потрясений, таких как реорганизация, слияние, экономический спад и другие, использовать реальные модели поведения.

Традиционной моделью успешного лидерства является вероятностная модель, состоящая из двух переменных успешности. Первая -- это структура потребностей лидера, в частности, стремится ли он прежде всего к выполнению задачи или хочет удовлетворить потребности подчиненных. Вторая -- это способность лидера контролировать ситуацию или веренность в том, что задача будет выполнена. При этом предполагается, что контроль зависит от отношений лидера с членами группы (в какой степени лидера поддерживают подчиненные), структуры задачи (ясность и конкретность работы) и властных полномочий лидера (в каких пределах лидер может вознаграждать или наказывать). Хорошие отношения в сочетании с четко структурированной задачей и большими властными возможностями формируют наиболее благоприятную ситуацию для лидера. Плохие отношения, нечеткая структура задачи и невысокая должность, напротив, создают неблагоприятную ситуацию.

Эффективно проявляет себя нормативная модель, в основе которой лежат три критерия: рационализм (решение должно быть объективно хорошим), одобрение (если решение должно быть внедрено в жизнь с помощью подчиненных, лидеру следует приложить усилия к тому, чтобы они его одобрили) и время (если в корпоративной культуре организации основной ценностью является время, а не совершенствование коллективной работы). Комбинации перечисленных критериев создают в рамках этой модели несколько возможных стилей лидерства, от авторитарного (лидер принимает решения, ни с кем не советуясь) до стратегии группового принятия решения (лидер способствует принятию решений подчиненными). Между этими полюсами находятся консультативные стили лидерства, когда лидер принимает решение только после того, как познакомится с идеями и предложениями подчиненных.

Окончательный выбор стиля в нормативной модели зависит от того, позволят ли действия лидера сэкономить время или создать климат сотрудничества, а эффективность этого выбора зависит от степени знания лидером своих подчиненных и выполняемых ими задач.

Успешное лидерство обеспечивает целевая модель, которая в отличие от других не ограничивается областью принятия лидером решений, а зависит от связи между лидером и ведомыми им людьми. В этой модели эффективность лидера в целом обеспечивается одобрением подчиненных, которое достигается комбинациями релевантных лидерских стилей: директивным, поддерживающим, коммуникативным, результативным. Директивное лидерство характеризуется четко поставленной задачей и уведомлением подчиненных о вознаграждении за ее выполнение, в связи с чем оно становится малоэффективным при нечетко структурированных заданиях. Поддерживающее лидерство выстраивается на дружеских отношениях, доступности лидера и повышенной заботе о статусе, благополучии и потребности подчиненных, что делает работу менее скучной и придает подчиненным уверенность в собственных силах, достижении успеха и получении вознаграждения.

Коммуникативное лидерство отличается стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением их предложений, что помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе и прояснить непонятные задачи.

Результативное лидерство жестко ориентировано на результат и включает в себя постановку стимулирующих целей и требование от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне.

Подчиненные с сильной потребностью в достижении результатов, несомненно, предпочтут лидерство, ориентированное на результат, тогда как те, у кого потребность в достижении результата слаба, отдадут предпочтение лидерам, обеспечивающим поддержку.

Новой моделью лидерства является модель когнитивного ресурса, которая акцентирована на связи между успехом и интеллектуальными способностями лидера и опосредована особенностями ситуации, требующей лидерства. Если вероятностная модель лидерства требует от эффективного лидера директивных способностей, то модель когнитивного ресурса предполагает применение лидерами незаурядного интеллекта.

Но, как и все новое, модель когнитивного ресурса пока больше вызывает полемику, чем получает признание.

Основная идея всех теорий лидерства о том, что поведение эффективного лидера должно меняться в зависимости от конкретной ситуации и в любом случае предполагать разграничение между людьми и задачей, сегодня имеет широкое признание. Вместе с тем в отношении корпоративного лидерства существует мнение, что его успешность находится в сильной зависимости от способности лидера справляться с трудностями, поскольку к людям, занимающим руководящие должности в организациях, нередко предъявляется ряд непоследовательных требований. От них ждут гибкости (адаптивности и новаторства) и одновременно стабильности (способности эффективно координировать и направлять ход действий). Они должны сохранять внутреннюю фокусировку, а также чутко реагировать на проявления внешнего мира. Следовательно, в современных условиях мерилом первоклассного лидера становится способность демонстрировать полярные и противоположные модели поведения при сохранении общей конструктивной целостности, надежности и директивности

Законы лидерства

Теория лидерства начиналась с идеи, что в некоторых людях есть какая-то особая врожденная черта, отличающая их от всех остальных. На смену ей пришла гипотеза, что эффективное лидерство -- это лишь вопрос выбора «правильных» моделей поведения, которая позже уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния. Современная концепция лидерства развивается в сторону поиска оптимальных лидеров -- тех, кто обучает подчиненных быть лидерами для самих себя и выполняет роль значимого добавочного компонента, заполняющего пробелы в различных организационных ситуациях и коммуникациях работающих людей.

За сто лет поиска секретов успешного лидерства сложилось пять основных законов, применимых практически к любым организациям.

1. Модели поведения руководителей можно разбить на две общие категории -- ориентированное на задачу и ориентированное на людей. Поведение лидера, ориентированное на задачу, больше влияет на трудовые показатели работников, а ориентированное на людей -- отражается на удовлетворенности подчиненных работой.

2. Особенности организационной ситуации влияют на выбор лидером модели поведения. Когда работа носит рутинный характер и выполняется в комфортных и привычных условиях людьми, не нуждающимися в подсказках, уместны будут модели поведения лидера, ориентированные на людей, т.к. они компенсируют скучную рабочую ситуацию.

Если же компетентные и самостоятельные люди выполняют работу, которую они хорошо знают, то наилучшим вариантом станет руководство ими в ограниченной форме или его отсутствие.

3. Личностные характеристики лидера влияют на восприятие тех, кого нужно вести за собой. Широко распространенная приверженность стереотипам, касающимся внешности и поведения «настоящего лидера», делает неизбежным заключение о том, что люди, наиболее полно отвечающие этим представлениям, имеют все шансы стать эффективными лидерами. Однако на практике личностные характеристики редко напрямую влияют на подбор руководителей в организациях. Современные подходы к поиску и подбору людей на лидерские позиции предполагают использование валидных тестов на индивидуальные характеристики, связанные с успехом в работе.

4. Лидерство -- не односторонний феномен. Успешное лидерство -- это возвратный процесс осуществления влияния лидера на подчиненных и подчиненных на лидера.

5. Современные лидеры должны владеть не только традиционными лидерскими навыками. Все чаще в организациях возникает необходимость в групповых формах работы, выделении центров функциональной и финансовой ответственности, что приводит к уменьшению роли лидерского поведения в его традиционном смысле и возрастании роли тех, кто стоит рядом или идет следом.

Заключение

лидер руководитель поведение

Лидер играет огромную роль во всех сферах деятельности человечества. Не обойтись людям без лидерства. В любой организации есть верховный лидер - начальник, ниже стоят подчиненные ему лидеры - начальники отделов и так далее по иерархической лестнице лидерства. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Список использованной литературы

1. Джон Максвелл 21 обязательное качество лидера.. - Минск: Попурри, 2006. С.8

2. Руднев, Е. А. Простые секреты харизмы / Е. А. Руднев // Директор школы. - 2007. - N 6. - С. 48-53.

3. Фэйворс Джон. Лидер новой эпохи: метафизический взгляд на проблемы руководства. - 2-е изд. Испр./пер. с англ. - М.: философская книга, 2009 - 368с.

Размещено на Allbest.ru