Аудит и контроллинг персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Аудит и контроллинг персонала»

1. История развития аудиторской деятельности. Особенности развития кадрового аудита в России

В Энциклопедическом словаре Брокгауза и Ефрона сказано, что «в России звание аудитора было введено Петром I», а также что «по характеру своему должность аудитора совмещает в себе черты должностей делопроизводителя, секретаря и прокурора». Была заимствована германская модель построения аудита. Однако в этот период времени не было внутренней потребности возникновения и развития аудита, а введенный директивно он не получил развития и постепенно терял свое первоначальное назначение.

В 1889 г. была сделана попытка создать институт аудиторов, но это было бы возможным при наличии подготовленных кадров и общественной потребности, а в России на этот период не было достаточного числа квалифицированных бухгалтеров. Кроме того, бухгалтеры боялись экзаменов. Также все требовали разрешения на членство в институте и лицензии на работу на основании или диплома учебного заведения, или стажа работы, кроме этого, к аудиторам выдвигались требования соблюдения нравственной этики. Попытки создать в России институт аудита предпринимались еще и в 1912, и 1928 гг., но все они оказались нереализованными.

Вопрос о необходимости аудита в современной России возник с начала рыночных преобразований. Первые аудиторские фирмы в России появились в 1987 г., зачастую формируясь с участием иностранного капитала. Многие из них действуют и до настоящего времени и входят в число крупнейших аудиторских фирм и объединений. Необходимость их появления была вызвана мощнейшим развитием внешнеторговых взаимоотношений. Для расширения торговли требовался капитал, а в условиях нестабильности денежной политики России и галлопирующей инфляции это было возможно лишь с привлечением иностранного капитала. Его привлечение требовало гарантий возврата, а следовательно, и независимой оценки деятельности предпринимательских структур. Для Российской Федерации предпосылкой возникновения аудита служит так же необходимость достоверной оценки имущества (прежде всего основных фондов) в условиях инфляции и приведение его стоимости в соответствие с рыночной. Обычный способ получения надежной информации - это проведение независимого аудита. Таким образом, необходимость в аудите стала объективной реальностью.

Первый проект закона об аудиторской деятельности был разработан в 1992 г., но в результате политического кризиса в нашей стране он не был принят. Указом Президента РФ от 22.12.1993 №2263 были приняты Временные правила аудиторской деятельности в Российской Федерации. Это первый законодательный документ, регулирующий аудиторскую деятельность в России, он действовал на правах закона, но даже его название «Временные правила» подчеркивало, что это документ переходного периода, предполагалось, что данный документ будет иметь временный характер и просуществует недолго, однако на самом деле эти Правила существовали почти восемь лет без поправок и изменений. До этого, в период с 1987 по 1993 гг., аудит в России проходил этап становления без наличия законодательной базы.

Закон, регламентирующий деятельность аудиторских фирм, появился 7 августа 2001 г. («Об аудиторской деятельности»).

Развитие и становление аудита в России прошло несколько этапов.

Первый этап (1987-1993 гг.) характеризовался, с одной стороны, директивным характером создания аудиторских организаций (1987 г. - создание первой аудиторской организации «Интераудит»), с другой - стихийным характером зарождения аудиторской деятельности (подготовка кадров, неупорядоченная выдача первых сертификатов и лицензий в период 1990-1993 гг.).

Второй этап (декабрь 1993 г. до принятия Закона об аудиторской деятельности - август 2001 г.) можно охарактеризовать как период становления российского аудита, в процессе которого большую роль сыграли Временные правила и первые правила (стандарты) аудита в Российской Федерации, разработанные Центральной аттестационно-лицензионной аудиторской комиссией (ЦАЛАК) Минфина России (было разработано и одобрено 37 правил (стандартов) аудиторской деятельности, а также методика по проведению аудита, что и составило методологическую основу российского аудита), и ряд других документов.

В этот период началась активная работа по аттестации аудиторов и лицензированию аудиторской деятельности, созданы аудиторские общественные объединения и аудиторские фирмы, начата работа по проведению обязательных аудиторских проверок и оказанию сопутствующих аудиту услуг. За период 1994-2001 гг. ЦАЛАК Минфина России было выдано 23 600 лицензий лицензиатам (в том числе аудиторским организациям - 14 700 и индивидуальным аудиторам - 8900). Число действующих лицензий составило около 8900, в том числе по общему аудиту - 7700. За тот же период ЦАЛАК Минфина России утверждено к выдаче почти 36 500 квалификационных аттестатов аудитора. Была сформирована рабочая структура аудиторов и аудиторских фирм.

Третий этап аудиторской деятельности в России начался после принятия Закона об аудиторской деятельности. Его принятие подтвердило окончательное становление аудита в России, позволило принять ряд нормативно-правовых актов по регулированию аудиторской деятельности, сделать шаг по пути интеграции российского аудита в международную аудиторскую систему.

В настоящее время наиболее актуальными в аудите являются вопросы качества его проведения и связанные с этим проблемы соответствующей подготовки аудиторских кадров. Изменения закона «Об аудиторской деятельности» нацелены на принципиально новый для России механизм аттестации профессиональных аудиторов, их принятие ознаменует начало нового, четвертого этапа аудита в нашей стране.

Кадровый аудит - комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов:

- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

- диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;

- выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Результаты кадрового аудита:

- Минимизация кадровых документов для сокращения материальных и трудовых затрат компании;

- Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, Мосгоринспекции и защита руководителей от прецедентов административных, материальных и уголовных санкций, налагаемых инспекцией по Труду, Мосгорархивинспекцией, судом;

- Оптимальное для компании использование новых возможностей Трудового Кодекса РФ;

- Подтверждение и сохранение трудового стажа сотрудников (для начисления пенсии);

- Защита руководителей компаний в случае возникновения трудового спора (придание юридической силы документам);

- Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.

Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Конкретные личности принимают определяющие стратегию дальнейшего развития бизнеса решения, совершают экономические махинации и преступления - фирма выступает только техническим средством. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать.

Одним словом, он показывает целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) направлен на определение качества кадровой системы компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.

В основе лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации.

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП). На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

- во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.;

- во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;

- в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

2. Направления оптимизации затрат на персонал в условиях экономического кризиса (снижение поощрительной части оплаты труда, введение режима неполного рабочего времени, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, сокращение персонала и пр.)

В условиях экономического кризиса в стране и в мире многие предприятия вынуждены принимать меры по сокращению производственных издержек. Заработная плата сотрудников предприятия обычно занимает существенную долю в общей структуре затрат предприятия. Поэтому многие предприятия проводят мероприятия по оптимизации затрат на персонал. Но преследуя, в первую очередь свои экономические интересы, организации должны не забывать о социальной ответственности перед обществом, а также неукоснительно соблюдать требования трудового и налогового законодательства. Ведь несоблюдение последних может обернуться для предприятий значительным отвлечением ресурсов на судебные и внесудебные разбирательства с сотрудниками, а также пристальным вниманием со стороны контролирующих органов. Основные направления оптимизации затрат на персонал в условиях экономического кризиса я показал в виде таблицы, в которой указал как можно изменить условия и оплату труда основываясь на трудовой кодекс Российской Федерации

№1 Неполное рабочее время

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение сотрудников, работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При этом работодатель должен предупредить работника в письменной форме заранее - за два месяца до смены режима. В случае несогласия работника ему должна быть предложена любая другая имеющаяся на предприятии работа. Если работник на нее не согласится или никакой другой работы на предприятии нет, то трудовой договор с работником расторгается.

Неполное рабочее время - это вид рабочего времени, который предполагает:

неполный рабочий день (уменьшается продолжительность ежедневной работы);

неполную рабочую неделю (уменьшается количество рабочих дней в неделю);

одновременное сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

Оплата труда работника при режиме неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

№2 Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуска без сохранения заработной платы предусмотрены ст. 128 ТК РФ. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работникам только при выполнении двух условий одновременно:

по письменному заявлению работника (при этом работодатель не вправе принудительно заставлять работника написать такое заявление);

по уважительной причине (причина должна быть уважительной именно для сотрудника).

Если работодатель заставляет работника написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с причинами, которые сам работодатель рассматривает как уважительные, например, сокращение объемов производства, желание снизить затраты на оплату труда, то это будет являться нарушением ст. 128 ТК РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон может быть предоставлен на любое время. Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы вправе от него отказаться и вернуться к исполнению своих трудовых обязанностей, письменно известив работодателя.

№3 Простой

В случае, если работодатель не имеет возможности обеспечить своих сотрудников работой, то они могут быть освобождены от выполнения своих трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ оплата простоя (временной приостановки работы) зависит от вины сторон:

- По вине работодателя простой оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

- Простой по вине работника не оплачивается;

- Простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), пропорционально времени простоя.

№4 Увольнение и сокращение штата и численности работников

Наиболее радикальной мерой, на которую вынуждены идти предприятия в условиях финансового кризиса, это сокращение численности сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами:

- увольнением по согласованию сторон (ст. 78 ТК РФ);

- путем сокращения численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение численности означает уменьшение количества штатных единиц для конкретной должности, а сокращение штата представляет собой отказ от отдельных должностей в штатном расписании.

За два месяца до предстоящего увольнения необходимо письменно под роспись уведомить работника, причем двухмесячный срок исчисляется с того момента, когда работник подписал соответствующее уведомление. В уведомлении также необходимо предложить работники все имеющиеся свободные на предприятии вакансии как по его специальности, так и по нижеоплачиваемым должностям.

Подводя итоги, я хочу отметить, что только неукоснительное соблюдение Трудового Кодекса позволяет предприятиям избежать непростых трудовых споров и в то же время оптимизировать затраты на персонал в условиях экономического кризиса.

3. Рассчитайте, сколько потребуется цеху рабочих в планируемом периоде, если трудоемкость продукции будет снижена на 10%, выпуск продукции возрастет на 25%, выполнение норм повысится на 5%, реальный фонд рабочего времени - на 4%. (В базисном периоде численность рабочих составляла 1000 чел.)

Решение

Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по формуле:

где N1 - экономия численности работников;

Т н - снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф - годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

Kн - коэффициент выполнения норм.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Соответственно численность персонала которая потребуется цеху рабочих в планируемом периоде

Чп = 1000 х (25% - 10% - 5% - 4%) = 1060 чел.

Ответ: в планируемом периоде цеху потребуется 1060 человек.

4. Рассчитайте влияние на увеличение (уменьшение) выпуска продукции роста (снижения) производительности труда и увеличения численности работающих по сравнению с базисным периодом и планом

Таблица 1. Исходные данные для расчета

Решение

Влияние на производительность увеличение объёма продукции и увеличения численности работающих по сравнению с базисным:

П1 = 72000 / 800 = 90 тыс. руб. / чел.

П2 = 60000 / 820 = 74,07 тыс. руб. / чел.

П1 = 90 - 84,44 = 5,56 тыс. руб. / чел. или 6,58%

П2 = 74,07 - 84,44 = -11,27 тыс. руб. / чел. или - 13,35%

Влияние на производительность увеличение объёма продукции и увеличения численности работающих по сравнению с плановым:

П1 = 72000 / 810 = 88,89 тыс. руб. / чел.

П2 = 68400 / 820 = 83,41 тыс. руб. / чел.

П1 = 88,89 - 87,8 = 5,56 тыс. руб. / чел. или 6,58%

П2 = 83,41 - 87,8 = -4,39 тыс. руб. / чел. или - 5%

Список литературы

кадровый затрата персонал трудоемкость

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 560 с.

4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

5. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

6. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

8. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. - М.: Вузовский учебник, 2006. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru