Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация персонала

в Управлении Пенсионного фонда г. Норильска

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие, что отображено в Приложении А. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Разграничим два основных понятия, которые используются в настоящей дипломной работе - мотивацию и стимулирование персонала.

Под мотивацией трудовой деятельности понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду.

Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Управление персоналом вообще и мотивация труда в частности в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба.

Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условия.

На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что трудовые результаты и рабочее поведение определяется только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.

Главное в мотивации - неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ получения денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье).

Профессиональный труд позволяет удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег индивид стремится произвести хорошее впечатление на окружающих, установить доброжелательные отношения с ними, самоутвердиться, оказать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение осознаются человеком в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно они могут безгранично совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать производительный процесс и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе у руководителя учреждения есть возможность достигнуть желаемого результата в максимально короткие сроки, поэтому руководителю важно знать современные способы мотивации труда и учитывать потребности сотрудников, а также создавать адекватную и эффективную систему стимулирования.

Целью работы является теоретическое рассмотрение процесса мотивации персонала в Управлении Пенсионного фонда г. Норильска и разработка рекомендаций по внедрению современных способов стимулирования трудовой деятельности работников.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

- изучить теории мотивации;

- рассмотреть виды мотивов и модели стимулирования труда в организации;

- проанализировать деятельность Администрации района Кайеркан по существующей системе мотивации труда;

- разработать мероприятия по совершенствованию процесса стимулирования труда персонала.

Объектом дипломной работы является процесс мотивации персонала в УПФР.

Предметом исследования является система стимулирования персонала.

В процессе изучения и раскрытия темы дипломной работы были использованы нормативно- правовые документы и специальная литература.

Теоретической базой дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стимулирования и мотивации персонала.

Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания диалектического, методического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: логические, графические и компьютерные методы обработки информации.

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала

1.1 Теории мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, дать и шанс реализоваться в процессе труда.

Основные задачи мотивации труда персонала:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях;

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения данных задач применяются различные методы мотивации. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое направляет и поддерживает поведение человека. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации. Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе.

Процессуальные - анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Выделяют пять основных теории мотивации:

1 Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда. На основании этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность, но могут это сделать лишь при занятии определенных должностей в организации.

3 Теория ожиданий В. Врума. Исходя из теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

4 Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

5 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Данные теории рассмотрены в Приложении Б.

1.2 Мотивы трудовой деятельности людей на предприятии

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

- материальную (экономическую);

- социальную (моральную);

- организационную (административную).

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации, и ее экономического положения.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Для руководителей же с давних форм практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. В соответствии с ТКРФ, работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. ТКРФ предусматривает конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин. Административная мотивация включает и меры поощрения. Законом предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы.

Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

1.3 Типы мотивации персонала

Существует несколько теорий о мотивах; мы остановимся на теории В.И. Герчикова. Применительно к российским предприятиям он выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду А. Маслоу), по которым люди приходят на работу:

- «могу заработать деньги»;

- «могу использовать свои знания и опыт»;

- «чувствую себя нужным коллективу»;

- «могу самостоятельно решить, что и когда мне делать»;

- «привычная работа, стабильность».

Исходя из этих представлений он выделяет пять типов мотивации среди российских работников, что отображено в Приложении Е:

1 Инструментальная мотивация, в которой самое главное - ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа - как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

2 Профессиональная мотивация при которой важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать умение справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно, профессиональное совершенствование, самостоятельность в работе, развитое профессиональное достоинство. Люди с профессиональным типом мотивации очень часто выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.

3 Для патриотической мотивации важны: убежденность в своей «нужности» организации, участие в реализации общего, очень важного для организации дел, общественное признание участия в общих достижениях, возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Обычно сотрудники, руководствующиеся патриотической мотивацией высоколояльны по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает скучать.

4 Хозяйская мотивация состоит только из двух пунктов:

- добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;

- стремление к максимальной самостоятельности в работе, неприязнь к контролю.

5 Недостижительная мотивация не ориентирована на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что, во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги».

В данном виде мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: низкая ответственность, малые трудовые усилия, привычки, страх, гарантированный заработок. Содержательность труда такого человека не интересует (фирмой управлять или семечки продать - все равно), и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него - получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

1.4 Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала, модели стимулирования труда

Сегодня в России в связи с коренной реформой управления сложилась новая ситуация. В результате реализации мер по перестройке управления резко повышается самостоятельность предприятий и их руководителей. Возрастает ответственность за результаты работы. Руководители должны научиться управлять деятельностью коллективов предприятий в современных условиях. Новые задачи требуют обширных знаний и умений, а также изучения опыта других стран.

Мировой опыт стимулирования выделяет такие модели стимулирования - Великобританскую, Французскую, Немецкую, Шведскую, Японскую, Американскую, Западноевропейскую, что отображено в Приложении Г.

1.4.1 Французская модель

Характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее - включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства. В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника.

Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

1 Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.

2 Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.

3 На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям:

- профессиональные знания;

- производительность труда;

- качество работы;

- соблюдение правил техники безопасности;

- этика производства;

- инициативность.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

1.4.2 Великобританская модель

В настоящее время существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли:

- денежная;

- акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций.

Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы. На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие. Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия. Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

1.4.3 Немецкая модель

Исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство - потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

1.4.4 Шведская модель

Отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах:

- равная оплата за равный труд;

- сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

1.4.5 Японская модель

Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов:

- профессионального мастерства

- возраста

- стажа работы.

Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом. Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям - возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию». Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

1.4.6 Американская модель

Построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения.

Модель основана на социально-культурных особенностях нации -массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием. В США широко применяются коллективные системы премирования. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы.

1.4.7 Западноевропейская модель

Для данной модели характерны три формы:

- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (годовое вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы), в капитале (в виде акций по их номинальной цене). В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие.

2. Организация мотивации и стимулирования персонала в Управлении Пенсионного фонда г. Норильска

2.1 Структура УПФР

ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР № 442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд. С созданием Пенсионного фонда в России появился принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства для финансирования выплаты пенсий стали формироваться за счет поступления обязательных страховых взносов работодателей и граждан.

Руководство Пенсионным фондом Российской Федерации осуществляется Правлением ПФР и его постоянно действующим исполнительным органом - Исполнительной дирекцией.

Сегодня Пенсионный фонд Российской Федерации - крупнейшая федеральная система оказания социальных услуг в России. Ежедневная работа 130 тысяч специалистов ПФР обеспечивает формирование, расчет и своевременную выплату пенсий каждому гражданину России в полном соответствии с его пенсионными правами.

Пенсионный фонд Российской федерации - это 81 Отделение в субъектах РФ, а также в городе Байконуре. Свыше 24000 территориальных Управлений ПФР ведут работу с населением и работодателями.

59 Управлений ПФР по Красноярскому краю обслуживают более 780 тысяч пенсионеров, осуществляют социальные выплаты более 234 тысячам граждан, ведут персональные пенсионные счета более 2,7 миллиона человек, взаимодействуют с 183 тысячами страхователей.

Управление Пенсионного фонда в г. Норильске по Красноярскому краю создано 05 октября 2001 года постановлением Правления ПФР №150 от 11.09.2001г. Управление возглавляет Татьяна Петровна Черная. С октября 2001 года ОПФР по Красноярскому краю ПЕРЕДАН статус государственного учреждения и переданы функции назначения, перерасчета, выплаты и доставки государственных пенсий. Основная деятельность УПФР в г. Норильске заключается в исполнении действующего законодательства в области:

- пенсионного обеспечения;

- социальных выплат;

- индивидуального (персонифицированного) учета (ведение лицевых счетов зарегистрированных лиц);

- обязательного пенсионного страхования ( сбор страховых взносов);

- администрирования страховых взносов ( учет и контроль за поступлением средств в бюджет ПФР).

Анализируя кадровый состав Управления Пенсионного фонда РФ, можно выделить следующие данные, показанные в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Кадровый состав УПФР за 2011 год

По половому составу
мужчины	33%
женщины	67%
По возрастным группам
До 30 лет	31%
От 31 до 40 лет	40%
От 41 до 50 лет	17%
От 51 до 55 лет	9%
Старше 55 лет	3%
По уровню образования
Высшее	66 %
Среднее профессиональное	26%
Среднее общее	4%
Ниже среднего	4%

На вопрос что является главным мотивирующим фактором для сотрудников

В структуру Управления Пенсионного фонда РФ в г. Норильске входят 6 отделов и 3 группы, которые состоят из :

- начальника Управления;

-заместителя начальника Управления;

- шести отделов, в каждом из которых есть начальник, заместитель начальника отдела и группа специалистов;

-клиентской службы;

-группы автоматизации;

-административно-хозяйственной группы, у каждой из которых есть руководитель и специалисты при руководстве: главный специалист-эксперт по кадрам;

- главного юрисконсульта и ведущего специалист-эксперта по ведению делопроизводства.

Штатное расписание УПФР в г. Норильске насчитывает 124 сотрудника, что отображено в Приложении……

На учете в Управлении Пенсионного Фонда Российской Федерации в г. Норильске на 01.11.2009 г. состоит:

- застрахованных лиц - 205147 человек;

- пенсионеров - 38026 человек;

- страхователей - 9848 человек.

Сотрудники ежедневно работают над тем, чтобы пенсионная система при любых условиях функционировала стабильно, надежно, а гарантированные государством выплаты осуществлялись полностью и точно в срок.

Основные задачи, стоящие перед Управлением, отображены в Приложении

Рассмотрим работу каждого из отделов УПФР в г. Норильске, а видно, что самый многочисленный - это отдел назначения, перерасчета и выплаты пенсий- 39 сотрудников.

По сравнению с 1 кварталом 2010 года количество сотрудников увеличилось на 5 штатных единиц, добавлена ставка заместителя начальника Управления, увеличено количество специалистов в отделе, специалисты при руководстве, ведущий специалист- эксперт ( по охране труда) в ОАСВВСВЗ были добавлены три штатные единицы.

Контроль за поступлением страховых взносов на обязательное пенсионное страхование возложен на отдел Администрирования страховых взносов и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами (далее отдел АСВВСВЗ).

Основными направлениями работы отдела АСВВСВЗ являются:

- выполнение контрольных показателей доходной части бюджета Пенсионного фонда РФ;

- взыскание задолженности по страховым взносам и пени на обязательное пенсионное страхование;

- регистрация и учет страхователей.

Основные показатели, характеризующие работу отдела:

- рост доходов в Пенсионный фонд;

- превышение доходов по страховой части пенсии над выплатой пенсий;

- социальная ответственность организаций и учреждений, которые участвуют в пополнении бюджета Пенсионного фонда с помощью оперативных мер по мобилизации доходов.

Основными направлениями работы отдела персонифицированного учета в 2011 году являлись:

1. Персонифицированный учет пенсионных прав участников системы обязательного пенсионного страхования. Своевременная актуализация базы данных персонифицированного учета.;

2. Учет средств пенсионных накоплений граждан. Формирование накопительной части трудовой пенсии гражданами через государственную управляющую компанию, частные управляющие компании и негосударственные пенсионные фонды;

3. Реализация Программы государственного софинансирования пенсий.

Персонифицированный учет начинается с регистрации гражданина в качестве застрахованного лица и открытия индивидуального лицевого счета. Число открытых лицевых счетов по состоянию на 31.12.2011 года с начала регистрации (1998года) составило 220 964. В 2010 году данный показатель составлял 213 878 (прирост 3,3%).

Организация назначения и перерасчёта пенсий возложена на отдел назначения, перерасчета и выплаты пенсий (далее ОНПиВП).

Средний размер трудовых пенсий по старости в г. Норильске за период 2002-2011 год вырос в 7 раз (с 2036 до 15837 рублей).

Конечно же, существенное повышение пенсий в Норильске произошло с 01.01.2004г. в связи вступлением федерального закона от 29.11.2003г. № 154-ФЗ и введением пункта 4.1 в статью 14 ФЗ № 173-ФЗ. На основании этого закона размер базовой части трудовых пенсий (сегодня фиксированный базовый размер страховой части трудовой пенсии по старости) с 01.01.2004г. стал увеличиваться на соответствующий районный коэффициент, установленный в зависимости от района (местности) проживания (в Норильске - районный коэффициент 80% ). За 2011 год отделом назначения, перерасчета и выплаты пенсий назначено 4482 пенсии, в том числе:

- трудовые пенсии по старости - 3475 (77,5% от общего количества назначенных пенсий), в том числе досрочные трудовые пенсии- 3324 (74 % от общего количества назначенных пенсий)

- трудовые пенсии по инвалидности - 217 (4,8% от общего количества назначенных пенсий);

- трудовые пенсии по случаю потери кормильца- 312 (7% от общего количества назначенных пенсий);

- пенсии по государственному пенсионному обеспечению- 185 (4,1% от общего количества назначенных пенсий).

Реализация государственных социальных программ, отнесенных к деятельности УПФР, осуществляется специалистами отдела социальных выплат. Функциями отдела являются:

· Реализация Федерального закона от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»;

· Актуализация Общегосударственной базы данных «Ветераны» (ОГБД «Ветераны) в отношении лиц, проработавших в тылу в период с 22.06.1941 по 09.05.1945гг. не менее шести месяцев и лица, награжденные орденами и медалями СССР за самоотверженный труд в ВОВ;

· Государственная социальная помощь (ежемесячная денежная выплата (ЕДВ) и набор социальных услуг(НСУ));

· Осуществление социальных доплат к пенсии;

· Дополнительное ежемесячное материальное обеспечение (государственная поддержка военнослужащих);

· Ведение региональных регистров (три основных регистра): регистр лиц, имеющих право на государственную социальную поддержку; регистр лиц, имеющих право на дополнительные меры государственной поддержки гражданам, имеющим детей; региональный сегмент федеральной базы Героев.

· Осуществление компенсации расходов на оплату стоимости проезда

· Материнский семейный капитал (государственная поддержка семей, имеющих детей). О распоряжении средствами материнского капитала в текущем 2012 году принято 34 заявления.

В структуре Управления ПФР в г. Норильске численность сотрудников составляет 121 человек,

из них 33 % мужчины

67% женщины.

наибольшее количество сотрудников находятся в возрасте от 31 года до 40 лет и имеющих высшее образование, что отображено на рис. 2.2 Кадровый входит 6 отделов и 3 группы, из них Управление организует и координирует деятельность отделений ПФР в районах Талнах и Кайеркан.

Список использованных источников

1 Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010.

2 Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 2007.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высш. шк, 2004.

4 Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 2009.

5 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007.

6 Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА - М, 2010.

7 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009.

8 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.

9 Травин В.В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2002.

10 Управление персоналом организации: Учебник Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007.

11 Управление персоналом организации: Учебник для вузов Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008.

12 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - синтез", 2006.

13 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006.

14 . Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 2009.

Приложение А

Рисунок А.1- Система управления персоналом

Приложение Б

Рисунок Б.1 - Теории мотивации

Приложение В

Рисунок В.1- Материальные и нематериальные стимулы к труду

Приложение Г

мотивация персонал работник пенсионный

Таблица Г.1 - Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда.	пожизненный найм, единовременное пособие при выходе на пенсию.
США	поощрение предпринимательской активности, качество работы, высокая квалификация.	сочетание элементов сдельной и повременной систем, участие в прибыли, технологические надбавки, премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента, соблюдение технологической дисциплины, система двойных ставок.
Франция	квалификация, качество работы, количество рационализаторских предложений, уровень мобилизации.	индивидуализация оплаты труда, балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства, инициативность, дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости).
Великобритания	доход.	участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.
Германия	качество.	стимулирование труда, социальные гарантии.
Швеция	солидарная заработная плата.	дифференциация системы налогов и льгот, сильная социальная политика.

Приложение Д

Рисунок Д.1 - Анализ ориентации работников разных возрастов

Приложение Е

Рисунок Е.1 - Типы мотивации

Размещено на Allbest.ru