Управление персоналом организации, находящейся в кризисом состоянии

Коэффициент загрузки оборотных фондов - показатель, обратный коэффициенту оборачиваемости, характеризует, сколько рублей оборотных фондов приходится на каждый рубль продукции:

КЗ = ОС / О = 1 / КО, (4)

где КЗ - коэффициент загрузки;

ОС - среднегодовая стоимость оборотных средств;

О - объем реализованной продукции;

КО - коэффициент оборачиваемости.

На успешном предприятии этот показатель должен иметь тенденцию к уменьшению.

Третьим показателем является длительность оборота оборотных фондов, который определяется отношением количества дней в плановом периоде к коэффициенту оборачиваемости:

ДО = КД / КО = 365 / КО, (5)

где ДО - длительность оборота;

КД - количество дней в рассматриваемом периоде (обычно в году);

КО - коэффициент оборачиваемости.

Данный показатель показывает, в течение какого количества дней осуществляется один оборот. Чем меньше время оборота, тем меньше потребность предприятия в собственных нормируемых оборотных средствах.

Данные показатели для ООО «Энерготеплоресурс» рассчитаны в табл. 2.10

Таблица 2.10 Показатели эффективности использования оборотных средств ООО «Энерготеплоресурс» за 2005 - 2006 годы

Показатель	2005 год	2006 год	Абсолютное изменение, (+,-)	Темп прироста, %
1	2	3	4	5
Выручка от реализации	38209	11976	-26233	-68,66
Среднегодовая стоимость оборотных средств	1395	1573	178	12,76
Коэффициент оборачиваемости	27,3	7,61	-19,68	-72,12
Коэффициент загрузки	0,037	0,13	0,093	251
Длительность оборота, дней	13,3	47,9	34,6	260

В 2006 году произошло увеличение имеющихся в распоряжении организации оборотных средств, что сказалось на рассчитанных показателях. В связи с этим произошло значительное снижение коэффициента оборачиваемости оборотных активов, увеличение коэффициента загрузки и длительности оборота.

Еще одним важным показателем, характеризующим деятельность организации, является рентабельность.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений его деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.). Их используют для оценки деятельности предприятия, как инструмент инвестиционной политики и в ценообразовании. Рентабельность полнее, чем прибыль, характеризует окончательные результаты хозяйствования, потому что является сравнительным показателем и характеризует соотношение результата (прибыли) с ресурсами (затратами).

В экономике предприятия используется множество показателей (коэффициентов) рентабельности (в зависимости от того, с чьей позиции и для каких целей, оценивается эффективность деятельности предприятия).

Итак, рассчитаем различные показатели рентабельности для ООО «Энерготеплоресурс» (табл. 2.11).

Таблица 2.11 Расчет показателей рентабельности ООО «Энерготеплоресурс» в 2005 - 2006 годах

№ п/п	Показатели	2005 год	2006 год	Абсолютное изменение, (+,-)	Темп прироста, %
Исходные данные для расчета показателей рентабельности
1.1	Выручка от реализации товаров, тыс. руб.	38209	11976	-26233	-68,66
1.2	Полная себестоимость реализованных товаров, тыс. руб.	37604	11821	-5783	-68,56
1.3	Прибыль от реализации (от продаж) (стр. 1.1 - стр. 1.2), тыс. руб.	605	155	-450	-74,3
1.4	Бухгалтерская прибыль, тыс. руб.	577	241	-336	-58,23
1.5	Чистая прибыль, тыс. руб.	463	182	-281	-60,69
1.6	Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	653	557	-86	-13,17
1.7	Средняя стоимость внеоборотных активов, тыс. руб.	653	557	-86	-13,17
1.8	Средняя стоимость оборотных активов	1395	1573	1484	106,7
1.9	Средняя стоимость материально-производственных запасов, тыс. руб.	391	815	424	108,44
1.10	Средняя стоимость активов (имущества), тыс. руб.	2048	2130	82	4,0
1.11	Средняя стоимость собственного капитала, тыс. руб.	437	284	-153	-35,01
2.1	Рентабельность реализованной продукции (Ррп) (стр. 1.3 / стр. 1.2 100)	1,6	1,3	-0,3	18,75
2.2	Рентабельность производства (Рп) (стр. 1.4 / (стр. 1.6 + стр. 1.9) 100)	55,27	17,56	-37,71	-68,23
2.3	Рентабельность активов (Ра) (стр. 1.4 / стр. 1.10 100)	28,1	11,3	-16,8	-59,79
2.4	Рентабельность внеоборотных активов (Рвоа) (стр. 1.4 / стр. 1.7 100)	88,36	43,27	-45,9	-51,03
2.5	Рентабельность оборотных активов (Роа) (стр. 1.4 / стр. 1.8 100)	41,36	15,32	-26,04	-62,96
2.6	Рентабельность собственного капитала (Рск) (стр. 1.5 / стр. 1.11 100)	105,95	64,08	-41,87	-39,52
2.7	Рентабельность продаж (стр. 1.4 / стр. 1.1 100)	1,51	2,01	0,5	33,11

Все показатели рентабельности ООО «Энерготеплоресурс» за 2006 год снизились, что свидетельствует о снижении эффективности предприятия.

Так, рентабельность реализации продукции показывает, сколько прибыли от реализации продукции приходится на один рубль полных затрат. Данный показатель должен быть не ниже норматива прибыли, заложенного в цене продукции. Данный показатель снизился на 18,75%.

Рентабельность производства отражает величину прибыли, приходящейся на каждый рубль производственных ресурсов предприятия. Рекомендуемое значение показателя 20 - 25%. Данный норматив был превышен в 2005 году, а в 2006 составил всего 17,56 %.

Рентабельность активов отражает величину прибыли, приходящейся на каждый рубль совокупных активов. Данный показатель снизился на 59,79%.

Рентабельность внеоборотных активов характеризует величину бухгалтерской прибыли, приходящейся на каждый рубль внеоборотных активов. По данному показателю произошло снижение на 51,03%.

Рентабельность оборотных активов показывает величину бухгалтерской прибыли, приходящейся на один рубль оборотных активов (снизилась на 62,96%)

Рентабельность собственного капитала показывает величину чистой прибыли, приходящейся на рубль собственного капитала. Оптимально, если данный показатель выше показателя рентабельности предприятия (рентабельности активов). В последние два анализируемых года данное условие выполняется.

Рентабельность продаж характеризует, сколько бухгалтерской прибыли приходится на рубль объема продаж. Показатель должен быть не ниже среднего норматива прибыли по всей выпускаемой продукции. В 2006 году данный показатель увеличился на 33,11%.

В целом же показатели предприятия ООО «Энерготеплоресурс» можно считать неудовлетворительными. В последние два года наблюдается снижение показателей эффективности деятельности организации.

Трудовые ресурсы проанализируем по показателям производительности труда, использования рабочего времени и фонда оплаты труда.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки чистой или товарной продукции на одного работающего и показателем трудоемкости единицы продукции (табл. 2.12.).

Таблица 2.12 Анализ производительности труда на ООО «Энерготеплоресурс»

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонения
1	2	3	4
1. Объём товарной продукции, т.р.	38209	11976	-26233
2. Среднесписочная численность работников, чел.	20	17	-3
3. Численность административного персонала, Чел.	7	7	-
4. Численность рабочих, чел.	13	10	-3
5. Удельный вес рабочих, %	65	58,9	-6,1
6. Среднее число отработанных рабочим
6.1. дней в году	114	115	1
6.2. часов в день	8	7,9	-0,1
7. Среднегодовая выработка на одного рабочего (-/4), тыс. руб./чел.	2939,15	1197,6	-1741,6
8. Среднегодовая выработка на 1 работающего (1/3), тыс. руб./чел.	1910,45	704,47	-1205,98
9. Среднедневная выработка на 1 рабочего (7/6.1.), тыс. руб. чел.	25,78	10,4	-15,38
10. Среднечасовая выработка на 1 рабочего (9/6,2), тыс. руб./чел.	3,22	1,31	-1,91

Анализ производительности труда работников ООО «Энерготеплоресурс» свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов. Среднегодовая выработка на одного рабочего в 2006 году снизилась на 1741,6 тыс.руб.. При этом среднедневная и среднечасовая выработки также снизились на 15,38 тыс.руб и 1,91 тыс. рублей на человека соответственно.

В таблице 2.13 приведено соотношение основных показателей деятельности ООО «Энерготеплоресурс» с численностью персонала.

Таблица 2.13Соотношение основных показателей деятельности ООО «Энерготеплоресурс» с численностью персонала

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонение
			Абсолютное	Относитель-ное
Среднесписочная численность работников, чел.	20	17	-3	-15
Выручка от реализации, тыс. руб.	38209	11976	-26233	-68,66
Прибыль от реализации, тыс. руб.	605	155	-450	-74,38
Выручка на одного работающего	1910,45	704,47	-1205,98	-63,12
Прибыль на одного работающего	30,25	9,11	-21,14	-69,88

Анализ соотношения основных показателей деятельности ООО «Энерготеплоресурс» с численностью персонала свидетельствует о снижении эффективности деятельности. Так выручка от реализации на одного работающего сократилась за исследуемый период на 1205,98 тыс. руб. на человека (на 63,12%) и составила в 2006 году 704,47 тыс. руб. на человека, а чистая прибыль на одного работающего составила 9,11 тыс. руб. (сократилась на 69,88 %).

Основной задачей анализа использования фонда заработной платы (ФЗП) является повышение эффективности использования фонда с целью достижения оптимальных соотношений между показателями роста прибыли и заработной платы, а также выработки и заработной платы (см. табл. 2.14.).

Таблица 2.14 Анализ использования ФЗП

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонение
			Абсолютное	Относительное
Объём товарной продукции, тыс. руб.	32209	11976	-26233	-68,66
ФЗП, тыс. руб.	1560	1733,5	173,5	11,12
Численность , чел.	20	17	-3	-15
Среднегодовая ЗП на 1 работающего, тыс. руб.	78	101,9	23,9	30,6
Зарплатоотдача	20,64	6,9	-13,74	-66,57
Зарплатоёмкость	0,05	0,14	0,09	180

Анализ использования ФЗП свидетельствует о снижении эффективности его использования. В результате того, что темп роста ФЗП опережает темп роста объема товарной продукции, зарплатоотдача, характеризующая эффективность использований ФЗП, снизилась на 66,57 %, а зарплатоёмкость, наоборот, выросла на 180 %.. Рост среднегодовой заработной платы одного работающего составил 23,9 тыс. руб.

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда приведен в табл. 2.15.

Таблица 2.15 Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонение абсолютное	Темп роста
Средняя выработка, тыс. руб./чел.	1910,45	704,47	-1205,98	-63,12
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	78	101,9	23,9	30,6
Коэффициент опережения	0,04	0,14	0,1	261

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы, т.к. коэффициент опережения меньше 1, т.е. темп роста среднегодовой заработной платы превышает темп роста производительности труда.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Основная масса работников в ООО «Энерготеплоресурс» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ООО «Энерготеплоресурс» хорошо отработана).

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 2.16)

Таблица 2.16 Анализ системы стимулирования ООО «Энерготеплоресурс»

Форма стимулирования	Характеристика
	Достоинства	Недостатки
1	2	3
1. Заработная плата (номинальная)	Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной	Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года	Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным временем	Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Транспортные расходы компенсируются работникам, проработавшим в организации 1,5 года. Это стимулирует новых работников работать продолжительное время в данной организации	Собственный транспорт выделяется только руководителям, проработавшим в организации более 6 лет и имеющие высокие результаты, критерии которых не разработаны
5. Организация питания	Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) - это стимулирует работников сделать карьеру	Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива
6. Программы медицинского обслуживания	-	Выделение средств не регулярно; система не отработана
7. Льготы и компенсации, не связанные с результатами	-	Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна

Как видим из таблицы 2.16, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Энерготеплоресурс» имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации.

Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ООО «Энерготеплоресурс», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 2.17 Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Энерготеплоресурс»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются справедливыми
Положение о предоставлении работникам бесплатных путевок	Принципы предоставления бесплатных путевок, регламент	(+)является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) критерии очень высоки

Вопросы мотивации работника (общей его ориентации при выборе данной организации) учитываются при найме работников. Например, при найме бухгалтера-кассира, менеджера активных продаж и менеджера по работе с клиентами использовались следующие стимулирующие средства (табл. 2.18).

Таблица 2.18 Способы привлечения кандидатов в ООО «Энерготеплоресурс»

Наименование должности	Способ привлечения
Менеджер активных продаж	Возможность карьерного роста, самостоятельной работы без жесткого контроля и излишней бюрократии, теплые, дружеские отношения, предоставление денежных компенсаций за использование личного автомобиля, бесплатное питание, путевки на отдых
Бухгалтер-кассир	Теплые, дружеские отношения, бесплатное питание, компенсации, величина оплаты труда
Менеджер по работе с клиентами	Бесплатное питание, компенсации, величина заработной платы, гибкий график работы

Как уже отмечалось, цель деятельности ООО «Энерготеплоресурс» заключается также в наиболее полном удовлетворении работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. Отсюда вопросы мотивации являются одной из главных задач руководства.

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов - должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

2.3 Проведение анализа финансового состояния организации

Анализ финансового состояния предприятия следует начинать с общей характеристики состава и структуры актива (имущества) и пассива (обязательств) баланса. Анализ актива баланса дает возможность установить основанье показатели, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия:

1) стоимость имущества предприятия, общий итог баланса;

2) иммобилизированные активы, итог разд. 1 баланса;

3) стоимость оборотных средств, итог разд. II баланса.

С помощью горизонтального (временного) и вертикального (структурного) анализа получено наиболее общее представление об имевших место качественных изменениях в структуре актива, а также динамике этих изменений.

На основе данных аналитической таблицы 2.19 следует:

1) общая стоимость имущества за 2006 год увеличилась на 8,06 %, что свидетельствует о росте хозяйственной деятельности предприятия;

2) увеличение стоимости имущества на 165 тыс. руб. сопровождалось внутренними изменениями в активе: при увеличении стоимости запасов на 848 тыс. руб. (увеличение на 216,88 %) произошло снижение внеоборотных активов на 192 тыс. руб. (на 29,41 %)

3) при общем увеличении стоимости предприятия основное финансирование было направлено на пополнение оборотных средств. Из всех групп оборотных активов наблюдается снижение денежных средств (на 71,61 %), налога на добавленную стоимость (на 100%) и дебиторской задолженности. По статье запасы наблюдается большое увеличение (на 216,88 %)

Это самый высокий показатель динамики относительно других статей актива баланса. Выводы о причинах и целесообразности этих увеличений можно сделать при наличии дополнительной информации о структуре производственных запасов, их соответствия установленным нормативам, динамике цен.

Таблица 2.19 Анализ состава и структуры актива баланса

Актив баланса	На начало периода	На конец периода	Абсолют.откл., тыс.руб.	Темп роста, %
	тыс.руб.	% к итогу	тыс.руб.	% к итогу
Иммобилизованные средства (внеоборотные активы)
Основные средства	653	32	461	20,8	-192	-29,41
Незавершенное строительство
Долгосрочные финансовые вложения
Прочие внеоборотные активы
ИТОГО	653	32	461	20,8	-192	-29,41
Мобильные средства (оборотные активы)
Запасы и затраты	391	19	1239	56	848	216,88
Дебиторская задолженность	473	23	392	18	-81	-17,13
Налог на добавленную стоимость	104	5,08	-	-	-104	-100
Денежные средства	427	21	121	6	-306	-71,67
Всего активов	2048	100	2213	100	165	8,06

Для общей оценки имущественного потенциала предприятия проведен анализ динамики состава и структуры обязательств (пассива) баланса. Эти позиции рассматриваются на примере данных бухгалтерской отчетности (ф. №1).

Особое внимание уделено ряду важнейших показателей, характеризующих финансово-экономическое состояние предприятия:

1) стоимость собственного капитала предприятия (итог разд. IV баланса «Капитал и резервы» и с. 630-660);

2) заемный капитал (итоги разд. VI баланса «Долгосрочные пассивы» и разд. VI баланса «Краткосрочные пассивы» с. 630-660);

3) долгосрочные заемные средства (итог разд. V баланса «Долгосрочные пассивы»);

4) краткосрочные заемные средства (итог разд. VI баланса «Краткосрочные пассивы» с. 630-660);

5) кредиторская задолженность (с. 621-628).

Данные аналитической табл. 2.20 свидетельствуют о том, что увеличение стоимости имущества обусловлено главным образом увеличением кредиторской задолженности предприятия.

Заемный капитал снизился на 493 Тыс. руб., или на 66,1%. Произошло увеличение краткосрочных обязательств, в частности, наблюдается большой прирост кредиторской задолженности на 531 тыс. руб., или 63,9%. Ее удельный рост возрос на 22 пункта и составил 65 %, Т.е. финансирование оборотных средств идет в основном за счет кредиторской задолженности. Так же привлекаются краткосрочные кредиты банков, их удельный вес в 2006 году составил 11,3 % .

Таблица 2.20 Анализ состава и структуры пассива баланса

Пассив баланса	На начало периода	На конец периода	Абсолют. откл., тыс.руб.	Темп роста, %
	тыс.руб.	% к итогу	тыс.руб.	% к итогу
Капитал и резервы (собственный капитал)
Уставный капитал	10	0,49	10	0,46	-	-
Нераспределенная прибыль	394	19,24	469	22	75	19,04
Целевое финансирование, фонды и резервы
ИТОГО	404	20	479	22	75	18,57
Мобильные средства (оборотные активы)
Долгосрочные кредиты и займы
Краткосрочные кредиты и займы
а) займы и кредиты	745	37	252	11,3	-493	66,1
б) кредиторская задолженность	877	43	1438	65	561	63,9
Прочие кредиторы	21	1,02	-	-	-21	-100
ИТОГО	1643	80	1734	78,3	91	5,53
Всего пассивов	2048	100	2213	100	165	8,06

Следует отметить, что предприятие практически не привлекает долгосрочные заемные средства, т. е. отсутствуют инвестиции в производство.

Все это говорит о том, что предприятие имеет низкую степень автономии, удельный вес собственных средств всего 22 % и высока степень использования заемных средств.

В целом, на основе анализа структуры баланса фирмы можно сделать следующие выводы:

в активах фирмы велика доля относительно неликвидных активов - накапливаемых запасов, а также основных средств; которые в сумме составляют около 70 % валовых активов фирмы;

у фирмы растет объем заемных средств относительно валовых объемов пассивов, однако и их объемы превышают рекомендуемые соотношения.

Для оценки финансовой устойчивости предприятия преобразуем баланс путем агрегирования статей и их перегруппировки: в активе, но степени убывания ликвидности активов, в пассиве - по степени возрастания сроков погашения обязательств. В таблице 2.4 внесены исходные данные для анализа финансового состояния. Агрегирование статей сделано, исходя из удобства последующего расчета аналитических коэффициентов. Предварительно введем условные обозначения статей актива и пассива баланса (см. табл. 2.21)

Таблица 2.21 Баланс предприятия (в агрегированном виде)

Актив	Условные обозначения	Пассив	Условные обозначения
1. Основной капитал	F	4. Источники собственных средств	ИС
2. Запасы	Z	5. Кредиты и другие заемные средства,в том числе:	K
3. Расчеты, денежные средства и прочие активы, в том числе:	Ra	долгосрочные кредиты и заемные средства	KT
расчеты и прочие активы (дебиторская задолженность, займы, предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев)	ra	краткосрочные кредиты и заемные средства	Kt
денежные средства, ценные бумаги и прочие краткосрочные финансовые вложения	Д	расчеты и прочие пассивы	Rp
		обязательства организации, не погашенные в срок	KO
Баланс	B	Баланс	B

Таблица 2.22 Агрегатированный баланс

Статья	На начало года	На конец года
1	2	3
Актив
I.Оборотные активы
Денежные средства и их эквиваленты (стр.250+стр.260)	427	346
Расчеты с дебиторами (стр.240-стр.244)	473	395
Запасы и прочие оборотные активы (стр.210+стр.220+стр.251+стр.253+стр.270)	495	1239
Итого по разделу I	1345	1752
II.Внеоборотные активы
Основные средства (стр.120)	653	461
Прочие внеоборотные активы (стр.110+стр.130+стр.140+стр.150+стр.230)	0	0
Итого по разделу II	653	461
Всего активов	2048	2213
Пассив
I.Заемный капитал
Краткосрочные пассивы (стр.690)	1643	1734
Долгосрочные пассивы (стр.590)
Итого по разделу I	1643	1734
II.Собственый капитал
Уставный капитал (стр.410-стр.244)	10	10
Фонды и резервы, нетто (стр.490- стр.252 - стр.390 - стр.410)	394	469
Итого по разделу II	404	479
Всего источников	2048	2213

Расчет трехмерного показателя финансовой устойчивости, расчет и его представлены в таблице 2.23 [34, с.255]

Таблица 2.23 Анализ финансовой устойчивости предприятия

Показатель	На начало периода, тыс.руб.	На конец периода, тыс.руб.	Абсолютное отклонение тыс.руб.	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1.Источники собственных средств	404	479	75	18,6
2.Внеоборотные активы	653	461	1084	1717,91
3.Собственные оборотные средства (1-2)	-246	18	264	107,3
4.Долгосрочные кредиты и заемные средства
5.Наличие собственных оборотных средств и долгосрочных заемных источников для формирования запасов и затрат (3+4)	-246	18	264	107,3
6.Краткосрочные кредиты и займы	1673	1734	61	3,64
7.Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (5+6)	1427	1752	325	22,7
8.Величина запасов и затрат	1345	1752	407	30,2
9.Излишек (недостаток) собственных оборотных средств для формирования запасов и затрат (+ -)(3-8)	-1591	-1734	-143	-8,9
10.Излишек (недостаток) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных средств для формирования запасов и затрат (+ -) (5-8)	-1591	-1734	-143	-8,9
11.Излишек (недостаток) общей величины основных источников формирования запасов и затрат (+ -) (7-8)	82	0	-82	-100
12.Трехмерный показатель типа финансовой устойчивости	На начало периода (0;0;1)	На конец периода (0;0;1)

Из анализа финансовой устойчивости предприятия (табл. 2.23) следует, что предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии, причем это состояние фиксируется как на начало, так и на конец периода. Такое заключение сделано на основании следующих выводов:

запасы и затраты в основном покрываются за счет краткосрочных кредитов (Kt).

негативным моментом является рискованное использование предприятием внешних заемных средств. Долгосрочные кредиты и займы не привлекаются. Краткосрочные обязательства представлены в отчетности кредиторской задолженностью, которая увеличилась за анализируемый период на 153,15%, и кредитом банка 4000 тыс. руб., т.е. администрация предприятия стремится использовать в основном краткосрочные заемные средства для производственной деятельности;

у предприятия наблюдается значительный недостаток собственных оборотных средств. Необходимо увеличение уровня собственных оборотных средств для покрытия запасов производственного назначения.

Согласно другому соотношению показателей Ее < Z < Ен (18 < 1752= 1752), применяемому в практике анализа, рассматриваемое предприятие относится к типу предприятии с нормальной финансовой устойчивостью, т. е. использует для покрытия запасов различные нормальные источники средств - собственные и привлеченные. Неустойчивое финансовое положение определялось бы таким соотношением Z > Es.

Оценка финансовой устойчивости предприятия проводится с помощью достаточно большого количества относительных финансовых коэффициентов.[27,с.174]

Расчет и анализ относительных коэффициентов (показателей) существенно дополняет оценку абсолютных показателей финансовой устойчивости предприятия,

Важной характеристикой устойчивости финансового положения предприятия, его независимости от заемных источников является коэффициент автономии, равный доле источников собственных средств в общем итоге баланса. Его нормальное ограничение ? 0,5 означает, что все обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами. Рост коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой независимости предприятия, снижении вероятности финансовых затруднений (финансового риска) в будущих периодах. Такая тенденция, с точки зрения кредиторов, повышает гарантированность выполнения предприятием своих обязательств.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (КЗ/С) равен отношению величины обязательств предприятия к величине его собственных средств. Его еще называют коэффициентом гиринга.

Значение коэффициента КЗ/С можно также определить следующим выражением:

. (6)

Из приведенных выше зависимостей следует, что нормальное ограничение для коэффициента зависимости (гиринга):

К з/с < 0,7

Превышение единицы в значении коэффициента гиринга означает, что для бизнеса заемный капитал у организации является главным источником финансирования. Высокий гиринг свидетельствует о высоком риске.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами (КО), который рассчитывается отношением собственных оборотных средств (EC) к сумме всех оборотных активов (к итогу раздела II актива баланса):

(7)

Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у организации, необходимых для ее финансовой устойчивости. Нормальное ограничение данного коэффициента определяется выражением:

КО < 0.1

Устойчивость финансового состояния характеризует также и коэффициент маневренности, равный отношению собственных оборотных средств предприятия к общей величине источников собственных средств.

(8)

Он показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Высокие значения коэффициента маневренности положительно характеризуют финансовое состояние. При отсутствии жестко установленных ограничений по этому коэффициенту иногда рекомендуется использовать его значение в размере 0,5, как оптимальное.

Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств (КМ/И) вычисляется делением оборотных активов (раздел II актива баланса) на иммобилизованные активы (раздел I актива).

При наличии в разделе II актива баланса иммобилизации оборотных средств его итог (в числителе) уменьшается на ее величину, а знаменатель показателя (иммобилизованные средства) увеличивается, так как отвлечение мобильных средств из оборота снижает реальное наличие собственных оборотных средств предприятия.

Расчетные показатели коэффициентов, характеризующие финансовое состояние ООО «Энерготеплоресурс» на начало и на конец года представим в таблице 2.24.

Таблица 2.24. Анализ относительных коэффициентов финансовой устойчивости

Показатель (коэффициенты)	На начало периода, тыс.руб.	На конец периода, тыс.руб.	Абсолютное откл., тыс.руб.	Темп роста, %
1.Автономии Ка	0,25	0,14	-0,11	56
2.Соотношения заемных и собствственых средств Кз/с	2,93	6,39	3,46	218,09
3.Обеспеченность собственными средствами Ко	0,25	0,11	-0,14	44
4.Маневренности Км	0,99	0,82	-0,17	82,83
5.Соотношения мобильных и иммобилизованных средств Км/и	304,85	40	-264,85	13,12
6.Имущества производственного назначения Кп.им	0,73	0,9	0,17	123,29
7.Прогноз банкротства Кпб	0,25	0,11	-0,14	44

Из данных таблицы 2.6 следует, что предприятие финансово зависимо. Это подтверждается низкими значениями коэффициентов автономии (Ка) и высоким показателем соотношения заемных и собственных средств (Кз/с). Несмотря на увеличение имущественного потенциала предприятия на 130,27%, оно не сумело добиться при этом устойчивого финансового положения. наблюдается также снижение коэффициента маневренности (Км). За отчетный период он уменьшился на 17,17% и на конец года его значение составило 0,82, Следовательно, за счет собственного капитала предприятие неспособно пополнять оборотные активы.

Анализ ликвидности баланса проведен в связи с условиями финансовых ограничений и необходимостью оценки платежеспособности (кредитоспособности) организации с помощью аналитической таблицы 2.7, по данным которой можно сделать вывод о несоответствии всем критериям абсолютной ликвидности (А1 < Пl). Предприятие ни на начало, ни на коней года не покрывает свои обязательства по наиболее срочным пассивам.

Имущество предприятия считается абсолютно ликвидным, если имеет место следующее соотношение:

гдеА1- наиболее ликвидное имущество: денежные средства, краткосрочные финансовые вложения ( стр. 250+260)

А2 - быстрореализуемое имущество: краткосрочная дебиторская задолженность ( стр. 240)

А3 - медленно реализуемое имущество: запасы, НДС, дебиторская задолженность свыше 12 месяцев, прочее оборотное имущество ( стр. 210+стр. 220+ ср. 230+ стр. 270)

А4 - трудно реализуемое имущество: внеобротное имущество ( стр. 190)

П1 - наиболее срочные обязательства: кредиторская задолженность ( стр. 620)

П2 - краткосрочные пассивы: краткосрочные заемные средства, задолженность участников по выплате доходов и прочие обязательства ( стр. 610+стр. 630+ стр. 660)

П3 - долгосрочные пассивы: заемные средства ( стр. 590)

П 4- устойчивые пассивы: капитал и резервы ( стр. 490 + стр. 640 + стр. 650)

Таблица 2.25 Анализ ликвидности баланса

АКТИВ	На начало периода	На конец перио-да	ПАССИВ	На начало периода	На конец периода	Платежный излишек или недостача
						На начало периода	На конец периода
1	2	3	4	5	6	7	8
А1) Наиболее ликвидные активы	427	346	П1) Наиболее сроч-ные обязательства	877	1438	450	1092
А2) Быстрореализуемые активы	473	392	П2) Краткосрочные пассивы	745	296	272	-96
А3) Медленнореа-лизуемые активы	495	1239	П3) Долгосроч-ные пассивы	0	0	-495	-1239
А4) Труднореа-лизуемые активы	653	461	П4) Постоян-ные пассивы	425	479	-228	18
БАЛАНС	2048	2213	БАЛАНС	2048	2213	-	-

Расчет ликвидности баланса показывает, что:

На начало 2006 г А1< П1, А2 < П2, А3 > П3, А4 > П4

На конец 2006 г А1< П1,А2 < П2,,А3 > П3,А4 < П4

Из анализа следует, что баланс предприятия ООО «Энерготеплоресурс» не ликвиден.

Главным признаком несостоятельности предприятия является его неплатежеспособность.

Для оценки платежеспособности ООО «Энерготеплоресурс» рассчитаем коэффициенты текущей ликвидности, критической ликвидности и абсолютной ликвидности (таблица 2.26)

Таблица 2.26 Анализ коэффициентов ликвидности (тыс.руб.)

Показатель (коэффициенты)	На начало периода, тыс.руб.	На конец периода, тыс.руб.	Изменение
1	2	3	4
1.Покрытия Ктл	1,34	1,13	-0,21
2.Критической ликвидности Ккл	0,37	0,12	-0,25
3.Абсолютной ликвидности Ко	0,12	0,01	-0,11

Анализ коэффициентов ликвидности показывает (табл. 2.8), что предприятие на конец периода относительно платежеспособно, т.к при достатке оборотных средств для покрытия своих краткосрочных обязательств, произошло уменьшение коэффициента покрытия (платежеспособности).

Изменение коэффициентов свидетельствует об ухудшении текущей платежной готовности предприятия. Сравнение динамики коэффициентов указывает на ухудшение структуры оборотных активов - понижение удельного веса наиболее мобильной их части, при увеличении доли средств, вложенных в запасы и затраты с 70,01 % до 84,7%.

В результате анализа получены следующие значения коэффициентов текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами: Кп = 1,13; Ко = 0,11. Как следует из расчетных значений коэффициентов, не выполняется условие Кп ? 2. Поскольку вышеуказанные коэффициенты имеют значение менее 2 и 0,1 соответственно, рассчитан коэффициент восстановления платежеспособности за период, установленный равным 6 месяцам, т. е. проведен анализ наличия реальной возможности у предприятия восстановить свою платежеспособность в течение определенного периода. Основным показателем, характеризующим наличие этой возможности, является коэффициент восстановления платежеспособности (утраты платежеспособности):

Квп = 1,13 - (1,13 -1,34)*(6/12) = 0,51, 2

Коэффициент восстановления платежеспособности, имеющий значение меньше 1, свидетельствует об отсутствии у предприятия реальной возможности восстановить платежеспособность в ближайшее время.

Возникновение неудовлетворительного значения Квп означает появление непокрытых долгов. При отсутствии средств для их оплаты и востребовании этих долгов кредиторами через суд банкротство становится наиболее вероятным. Таким образом, налицо первый признак повышенной вероятности банкротства.

Второй признак повышенной вероятности банкротства связан с возможностью попадания даже процветающей фирмы в так называемую “кредитную ловушку”. Такое случается, когда объем привлекаемых заемных средств примерно равен или меньше возвращаемых заемных средств. Это означает, что привлекаемые заемные средства не используются для развития организации. При этом плата за них увеличивает расходы, снижает эффективность, образует тенденцию уменьшения собственных средств, и в итоге приводит к убыточной работе и банкротству. [16, с.260]

Проведенный анализ ООО «Энерготеплоресурс» свидетельствует о наличии тенденции ухудшения финансового положения.

персонал управление антикризисный политика

Глава III. Предложения по совершенствованию политики управления

персоналом при реализации антикризисной стратегии

3.1 Обоснование концепции управления персоналом предприятия

Программа вывода компании из кризиса предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. При проведении антикризисной программы в области управления персоналом ООО «Энерготеплоресурс» необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник зависит от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития.

Для успешного решения указанных задач предлагается разработать и реализовать комплекс мер, направленных на:

обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;

мотивирование сотрудников на необходимые компании действия (работа в прежней или иной должности, увольнение).

Среди комплекса многообразных задач по управлению персоналом целесообразно сосредоточить внимание на следующих задачах, имеющих на наш взгляд, принципиальное значение для кадровой политики предприятия.

1.Совершенствование управления деловой карьерой.

Значение профессионального и должностного роста в системе управления персоналом трудно переоценить. Это один из основных (наряду с материальным вознаграждением) мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.

Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.

На ООО «Энерготеплоресурс» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней.

Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация. На предприятии частично практикуются выборы среднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастеров). С вакантными руководителями среднего звена заключается контракт.

Инженерно- технические работники ежегодно проходят переаттестации, и по ее итогам происходит зачисление в резерв управления.

2.Улучшение работы с кадровым резервом.

По результатам переаттестации в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования аппарата управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва, что дает определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.

В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. В структуре работников, прошедших переподготовку, доля ИТР составляет более 60 %.

3.Совершенствование методов подбора кадров.

При подборе кадров предлагаются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

При приеме на работу следует проводить собеседование с психологом и психологическое тестирование.

3.2 Рекомендации по совершенствованию некоторых аспектов

управления персоналом

Анализ персонала менеджмента персонала ООО «Энерготеплоресурс» дает основание сделать вывод о возможности совершенствования всех технологий и звеньев управления персоналом.

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций. Только при наличии квалифицированного персонала можно добиться наилучших результатов и решение поставленных задач.

Руководителям ООО «Энерготеплоресурс» следует систематически осуществлять меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава. В связи с этим особое внимание должно уделяться совершенствованию конкурсного отбора персонала.

Прежде всего, необходимо учитывать, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров. Это еще раз подтверждает, что мероприятия по проведению конкурсного отбора должны быть хорошо продуманны.

Необходимо отметить, что использование мероприятий PR повышает эффективность конкурсного отбора персонала при использовании внешних источников.

Однако использование мероприятий PR при внешнем отборе персонала имеет прямое влияние на конкурсный отбор. Единственное публичное объявление о начале проведения конкурса компании, осуществляющей мероприятия PR и имеющей хороший имидж, привлечет в организацию большое количество кандидатов, а значит у организации будет больше возможностей выбора. Таким образом, организация сможет подобрать лучшего специалиста, высококвалифицированного работника.

Например, организуя ярмарку свободных вакансий, предприятие одновременно решает две задачи: конкурсный подбор персонала и формирование благоприятного имиджа, т.к. при проведении ярмарки стремится продемонстрировать свои достоинства и преимущества работы именно в данной организации. Ярмарка, как событие в жизни города, скорее всего, привлечет значительно больше кандидатов, чем простое объявление в газете.

В таблице 3.1 представлены основные инструменты мероприятий PR и их влияние на эффективность конкурсного отбора.

Таблица 3.1 Основные инструменты PR-мероприятий и их влияние на конкурсный отбор

Характер мероприятий	Инструменты	Характер проведения	Примеры	Эффект
Фирменный Public Relations	Ярмарки рабочих мест	Периодический	«Сибирская ярмарка»	Привлечение кандидатов; поддержание и улучшение имиджа компании
	Встречи с выпускниками ВУЗов	Периодический
	Сеть Internet	Постоянный	Разработка фирменного сайта
	Газеты о работе	Периодический	«Работа для Вас», «Профессия», «Обучение, работа, карьера», «Элитные вакансии»
	Экономические газеты	Периодический	«Эпиграф», «Континент Сибирь»
	Журналы	Периодический	«Люди дела»

Кроме конкурсного отбора целесообразно провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления. Качество кандидата во многом определяется точностью и полнотой составленного описания, например, в форме, представленной в Приложении 5. Технология получения описания кандидата - один из важнейших этапов найма персонала.

Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. Нередко менеджер, отвечающий за подбор персонала, затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера.

Описание должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом следует учесть традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. В последствии оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает дополнительные затраты на его поиск. Это должно быть учтено.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время. Таким образом, стратегия конкурсного отбора зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.

Выбор стратегии отбора лучше основывать на анализе слабых сторон каждого метода отбора. Для оценки возможностей оптимизации в компании необходимо использовать метод SWOT-анализа, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа отбора.

Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.

Принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно учитывать не только какие преимущества принесет нам тот или иной метод, но и учитывать недостатки с ним связанные. Для этого, в тесной кооперации с линейным менеджментом, можно проанализировать с помощью SWOT методик сложившую ситуацию, использую деньги (затраты), как общий знаменатель.

Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т.д.

Надо исходить из того , что нужных работников сейчас не очень просто привлечь даже для участия в конкурсе. В настоящее время ситуация на рынке труда такова, что по сходным позициям предложения компаний практически не различаются, а количество вакансий является достаточным для того, чтобы работников выбирали. Работодателям остается выбирать из тех, кто пришел к ним, заполнил анкету, захотел принять участие в конкурсе.

Объявление о вакансии, конкурсный отбор становятся сегодня исключительно значимыми акциями Public Relations, направленными на то, чтобы найти и заинтересовать пока всего лишь возможных кандидатов.

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Таким образом, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо:

во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления;

во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора;

в-третьих, выработать стратегию конкурсного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора;

в-четвертых, в крупных организациях внедрить автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Совершенствование оценки персонала т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.

Для ООО «Энерготеплоресурс» можно рекомендовать следующие методы оценки персонала:

установление стандартов и нормативов

оценочные шкалы

оценка рабочего поведения

ранжирование

заданное распределение

управление по целям

экспертные методы (психологическое тестирование)

Использование метода оценки «установление стандартов и нормативов» заключается в разработке определенных эталонов и в последующем в сравнении фактических характеристик каждого работника с этими стандартами. Данный метод рекомендуется применять для работников массовых профессий. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:

Каковы реальные возможности каждого работника?

Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении отдельных операций?

Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

Когда для работающих в одном подразделении устанавливаются четкие цели и рабочие нормативы, эффективность работы всего подразделения измеряется соотношением достигнутой и нормативной производительностью труда. Если реальная производительность ниже нормативной, это указывает на отсутствие должного контроля и вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности. В то же время превышение нормативов показывает, что подразделение успешно работает над выполнением задач организации. Измерение производительности дает объективную базу для сравнения работы каждого сотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения его работы с работой других сотрудников. Кроме того, оно позволяет иметь реальную картину работы всех работников той или иной специальности или квалификации. Для определения и прогнозирования потребности в рабочей силе этот метод является одним из самых надежных средств.

Условия успешного применения программ нормирования труда можно сформулировать следующим образом:

1. Нормативы следует определять на основе более эффективного способа выполнения той или иной операции (работы).

2. Необходимо уделять должное внимание вопросам поддержания на высоком уровне трудовой мотивации работников.

3. Работа должна быть организована и определена таким образом, чтобы каждый человек четко знал свои обязанности и то, чего ждет от него руководство.

4. Следует обеспечить поддержку программы со стороны рядовых исполнителей.

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях. Чтобы можно было успешно использовать стандарты (нормативы) для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые. [14, c.325]