Как сохранить квалифицированных работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

В своей работе я попытаюсь указать причины потерь квалифицированных работников в организации и возможности сохранить квалифицированных специалистов без нанесения ущерба организации (предприятии). Ведь на самом деле никакая организация не застрахована от потери сотрудников. Так что же нужно делать, чтоб привлечь и сохранить сотрудников?

Работодатели всегда ищут возможность запастись талантами, пока они подешевели, но мало кого из таких работников удастся удержать, если не проявить дальновидности и не предоставить им играть нужные роли. Высоко квалифицированным сотрудникам нужны интересные задачи и возможность расти в карьере, иначе у них не будет мотивации для дальнейшей работы в вашей организации. Организации, нанявшие квалифицированных сотрудников, должны найти для них более важную и интересную работу, которую не может предоставить какая-нибудь другая организация и поставить перед ними такие задачи, где сотрудники способны применить свои умения и навыки, т.е. найти для таких работников такую работу, которая им была бы не только по специальности и квалификации, но и «по душе», которая дает специалисту мотивацию и карьерный рост. Например: Если данная работа, т.е. должность не совсем соответствует уровню и возможностям кандидата, компания (организация) должна попытаться сделать что-то, чтобы в полной мере воспользоваться его талантами и не дать ему заскучать или того хуже уйти в другую организацию. Например, можно сделать из двух должностей одну, чтобы расширить объем дел. Если такое невозможно, можно пообещать сделать это в будущем и найти такую возможность. И кроме этого, можно сделать высококвалифицированных сотрудников наставниками и консультантами для новых сотрудников (новичков), так как высококвалифицированные работники, они уже специалисты в своем деле и могут первоначальное время хорошо подготовить новых сотрудников к работе. Более того чем человек опытнее, тем лучше он справляется со сложными ситуациями и такой человек может вдохновить прочих работников своей опытностью и многому их научить. Я считаю, что самой главной причиной потери квалифицированных работников в организации (предприятии) зачастую происходит из-за того, что вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда и поэтому сотрудники могут начать покидать свою компанию (предприятию). И я считаю что, чтобы избежать потери сотрудников, на развитие и профессиональное обучение ради которого организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить между сотрудниками конкурентоспособность системы компенсации. Для этого в первую очередь нужно стимулировать производительное поведение, т.е. вознаграждение должно ориентировать работников на такие действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт сотрудников, т.е. талант сотрудников преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации (как в материальном в виде, так и в простом похвале сотрудников). Также, я считаю, что необходимо контроль за издержками на рабочую силу. То есть в организации не должно быть много сотруников, это приведет к тому, что сотрудники начнут перекладывать свою работу на другого сотрудника и в организации будет полнейший хаус и это приведет к упадку производительности организации. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников (специалистов). Также я считаю, что недоплаты работникам могут сильно подорвать способность компании реализовывать свои стратегические задачи, потому что сотрудники будут бунтовать из-за того, что им во время или недоплачивают зарплату и это в свою очередь приведет к тому, что сотрудники начинают медленно, но верно уходить из такой организации. Но в то же время, нельзя забывать и о том, что необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций (предприятий). И как мне кажется, всегда должна быть в административная эффективность и простота сотрудниками. С одной стороны, система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать в организации), простата для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования с другой стороны.

Соответствие требованиям законодательства РФ. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести как к административным так и к судебным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками организации. Приведенные выше мной цели системы компенсации могут вступать в определенное противоречие друг с другом. Например, привлечение квалифицированного персонала и контроль за издержками. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для каждой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала.

В настоящее время существует две системы компенсаций

1. традиционная;

2. нетрадиционная;

Традиционная система компенсации подразумевает под собой, что сотрудник получает вознаграждение, которое складывается из основной части и дополнительной частей. В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Такое вознаграждение сотрудника остается постоянным в течение довольно долгого периода времени.

Зарплата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей, т.е. за свою выполненную работу.

Должностной оклад - величина заработной платы, выраженная в материальном в виде, т.е. в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.

Дополнительная часть - это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.

Льготы - это часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы обычно могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот можно отнести:

- добровольное медицинское страхование (ДМС);

- материальную помощь;

- страхование жизни;

- дополнительный отпуск (с сохранением заработной платы);

- бесплатное питание;

- предоставления личного кабинета;

- использование служебного автомобиля;

- предоставление жилья и т.д.

Изменение зарплаты происходит в строго определенных случаях при использовании традиционной системы компенсации:

- при иерархическом перемещении сотрудника;

- при изменении общего уровня зарплаты в компании;

- при стандартном периодическом пересмотре уровня оплаты труда каждого сотрудника.

При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство организации в первую очередь должно учитывать положение дел на рынке труда, особенности корпоративной культуры компании и тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия и для каждого работника в отдельности должно происходить с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует та или иная организация.

Нетрадиционная система компенсации.

На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных методов компенсации. Просто традиционные методы компенсации приобрели большее распространение чем нетрадиционные. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести следующие:

- групповую зарплату;

- переменную зарплату;

- плата за знания и компетенции.

С групповой и с переменной зарплатой все довольно понятно, то система платы за знания и компетенции требует некоторого пояснения.
В настоящее время успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Сотрудники должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в какой либо ситуации, иметь разносторонние знания и умение быстро обучаться.

Любая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения на рынке труда. Из-за чего происходит, что система зарплаты за знания, за свои умения и каких либо способностей, становится весьма эффективной.

На сегодня главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те свои навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику зарплату. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Набор знаний и умений должен постоянно меняться и совершенствоваться. Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна.

Я считаю, что также можно изменить рабочую среду так, чтобы она давала сотрудникам больше автономии и чтоб был стимул трудиться так, что это заставит квалифицированных работников развиваться на собственных должностях и расширять свои обязанности, знания и умения по многим направлениям.

Любая организация, которая довольно долго пребывающая на рынке труда знает что, чтобы избежать потери ценных сотрудников, организация может составить трудовой договор, в котором обязательно должен указываться права и обязанности как сотрудника так и организации. В этом договоре можно включить такие пункты как например: сотрудник в обязательном порядке должен проработать в данной организации какое то время (не менее 5 лет. если же сотрудник хочет уволиться из данной организации, он обязуется выплатить организацию какую то н-ую сумму денег за не выполнивший пункт в трудовом договоре) и т.д. А также я считаю нужно быть какая то конкурентность между сотрудниками, что бы они не потеряли интерес в своей работе и могли развиваться дальше как в своей специальности так и в других отраслях, близких к их ним отраслям.

У каждого работника, как высоко квалифицированного работника, так и простого работника должна быть прежде всего мотивация для работы в данной организации. Так в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, как уже было указано на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. И таким образом, социальная политика предприятия (организации), представляет собой какое то мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, выплат социального характера и услуг. Такая политика может обеспечивать привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы в организации (предприятии).

Я считаю, что самой главной в привлечении и удержании квалифицированных работников заключается в создании высокой степени удовлетворенности свой работой, которая включает в себя не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы. Например, это само собой условия труда и психологический климат в коллективе. Психологический климат в коллективе очень важен, так как, если в коллективе будет нагнетающая атмосфера, то и само собой уровень труда снижется и главное сотрудники просто напросто не могут работать в таком коллективе. Многие компаний думает, что способно удержать сотрудников путем значительной финансовой поддержки сотрудника. Однако финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворения от работы.

Также очень важно знать, мотивы выбора профессии вашего сотрудника. Что движет сотрудником - желание заработать денег или профессиональный интерес (рост в карьере)? Методика определения мотива выбора профессии позволяет определить, почему выбирается та или иная профессия и предвидеть, насколько успешно оптант будет ею овладевать и насколько серьезно, увлеченно будет работать сотрудник, насколько устойчивым будет интерес к избранной деятельности.

По моему мнению для привлечения и удерживания талантливых персоналов можно делать следующее:

§ Покажите вашим ценным сотрудникам, что вы о них заботитесь - занимайтесь развитием персонала. Устраивайте беседы с сотрудниками, интересуйтесь их «жизнью в организации». Можно провести анкетирование в котором можно спросить их о плюсах и минусах организации, что они хотели бы изменить и т.д.

§ Поддерживайте доверие своих сотрудников - они не должны видеть разницы между тем, что вы говорите, и тем, что вы делаете. Раз вы сказали, то обязательно должны сделать, т.е. «Держать слово».

§ Радуйтесь успехам сотрудников - хвалите их за хорошо сделанную работу и знания, пусть сотрудник почувствует себя нужным данной организации, что он может достичь успехов.

§ Сделайте так, чтобы программы обучения на предприятии соответствовали нуждам сотрудников и их индивидуальным потребностям. Программы не должны быть слишком общими или слишком недопонимающими.

§ Неудовлетворенные сотрудники не любят плохое управление. Действуйте быстро и оперативно, чтобы восстановить доверие служащих к руководству компании. Вспомните закон промедления: «Независимо от того, как долго вы игнорируете проблемы служащего, его поведение не будет улучшаться, - действуйте сейчас». Постарайтесь пойти на встречу сотрудникам по мере возможности компании.

§ Будьте внимательны со служащими: не всем нравится, когда на них сваливают чью-то неправильно выполненную работу, т.е. если какой то сотрудник не справляется со своей задачей, не нужно сразу его дело передавать другому сотруднику и отругать этого сотрудника за это, просто нужно к нему на какое то время пристроить более квалифицированного работника, который будет ему помогать.

Нужно помнить, что привлечение и удержание талантливых людей достигается не в результате стратегического планирования, а в результате выполнения мероприятий. Привлечение и удержание в компании талантливых сотрудников на практике приводит к хорошей прибыли. Создавайте комфортный климат в коллективе и убедитесь, что вы смогли вдохновить и привлечь служащего на работу, а также вовлечь его в ценности вашей компании. Не забудьте о карьерных возможностях, достойной зарплате, наградах и т.д.

работник вознаграждение квалифицированный организация

Размещено на Allbest.ru