Инновационный потенциал развития менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Инновационный потенциал развития менеджмента»

Чем характеризуется инновационный потенциал развития менеджмента

Современный менеджмент должен быть менеджментом инновационного типа, т.е. обладать определенным инновационным потенциалом. Инновационный потенциал менеджмента -- это способность и возможность видеть необходимость нововведений и изменений инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их в практике управления.

Разные фирмы обладают различным инновационным потенциалом. Он может быть высоким или низким. Низкий инновационный потенциал характеризует консерватизм управления, боязнь изменений, реформ, модернизации.

При высоком инновационном потенциале менеджмента в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований, ведется регулярная оценка эффективности управления, или мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития.

Наращивание инновационного потенциала является одной из важнейших тенденций развития современного менеджмента. Рост этого потенциала отражает реальные и объективные потребности современного управления.

Но инновационный потенциал -- это возможность и способность к изменениям, которые еще надо реализовать. Инновационный потенциал может быть высоким в силу различных обстоятельств, иногда и стихийно действующих факторов, но реализация инновационного потенциала может быть различной. Существуют процессы реализации инновационного потенциала менеджмента.

1.Осознание потребности и оценка возможностей инноваций, готовность к инновациям, показатели тенденций развития - затраты, производительность, текучесть персонала, конфликтная ситуация, конкуренция, социально-экономическая обстановка, эффективность управления, - все это факторы, показывающие необходимость инноваций.

2.Исследование тенденций развития и возможностей тех или иных инноваций, т. е. возможность привлечения специальных экспертов или консультантов, создания исследовательских групп, проведения социологических исследований для оценки остроты потребности в инновациях. качество продукция производительность инновация потенциал

3.Разработка проекта инноваций, его обсуждение, расчеты ресурсов, выбор вариантов, оценка вероятных последствий.

4.Определение этапов проведения организационных изменений, этапов реализации инновационного проекта.

5.Подготовка к реализации инновационных проектов, разъяснение целей и условий инноваций.

Инновации могут быть организационного, социального, экономического характера, могут быть в области технического оснащения деятельности и в области как технологии производственной, так и информационных технологий.

Общими характеристиками для инновационной фирмы являются следующие:

1.убеждение в рациональности инноваций и понимание того, что это такое;

2.инновационное поведение не эпизодического характера, а в виде динамики непрерывности;

3.разработка инновационной стратегии и ее осуществление;

4.наличие механизмов инновационного менеджмента -- показатели, критерии оценок, мотивирование творчества;

5.методология и организация менеджмента отличаются от традиционных.

Инновационный менеджмент -- это философия современного управления.

Инновационный потенциал менеджмента характеризует способность и стремление к достижению нового, настойчивость и силу в поиске новых решений, готовность к риску и тщательный расчет вариантов.

Инновация -- нелинейный процесс. Она не проявляется в последовательном движении от одного успеха к другому. Она предполагает длительные этапы поиска и созревания идей.

От чего зависит качество деятельности и качество продукции

На каждом предприятии на качество продукции влияют разнообразные факторы, как внутренние, так и внешние.

К внутренним относятся такие, которые связаны со способностью предприятия выпускать продукцию надлежащего качества, т.е. зависят от деятельности самого предприятия. Они многочисленны, их классифицируют на следующие группы: технические, организационные, экономические, социально - психологические.

Технические факторы самым существенным образом влияют на качество продукции, поэтому внедрение новой технологии, применение новых материалов, более качественного сырья - материальная основа для выпуска конкурентоспособной продукции.

Организационные факторы связаны с совершенствованием организации производства и труда, повышением производственной дисциплины и ответственности за качество продукции, обеспечением культуры производства и соответствующего уровня квалификации персонала.

Экономические факторы обусловлены затратами на выпуск и реализацию продукции, политикой ценообразования и системой экономического стимулирования персонала за производство высококачественной продукции.

Социально - экономические факторы в значительной мере влияют на создание здоровых условий работы, преданности и гордости за марку своего предприятия, моральное стимулирование работников - все это важные составляющие для выпуска конкурентоспособной продукции.

Внешние факторы в условиях рыночных отношений способствуют формированию качества продукции. Внешняя или окружающая среда является неотъемлемым условием существования любого предприятия и является по отношению к нему неконтролируемым фактором. Все воздействие внешней среды можно разделить на следующие отдельные факторы: экономические, политические, рыночные, технологические, конкурентные, международные и социальные.

Должно ли вознаграждение работы руководителя зависит от роста производительности и развития организации? Что лежит в основе пакета вознаграждений

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Процесс проектирования материального вознаграждения включает в себя: анализ выполнения работ, их оценку, построение структуры должностей, а также выработку стратегии эффективного управления ими. Передвижения по разрядам и уровням (в случае с государственными работниками) и изменение заработной платы (в частных компаниях) находятся под влиянием множества факторов.

Во-первых, это восприятие руководителем служебной деятельности работника. На величину заработной платы влияют также субъективные предубеждения руководителей относительно возраста подчиненного, пола, расы, податливости и его умения ладить. Эти оценки могут варьироваться от самых объективных до самых субъективных.

Во-вторых, это факторы, которые не связаны напрямую с деятельностью данного работника, но тем не менее сильно влияют на уровень его заработной платы.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

- поощрять материально работников к усердной работе в организации;

- осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

- платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

- если возможно, то платить в соответствии с тем, что работник достиг в сфере своей ответственности;

- платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

- для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

- материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Конкретная реализация этих общих положений должна идти в первую очередь по линии разработки систем вознаграждения, которые бы "привлекали, удерживали и мотивировали таланты"

Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

В разных организациях (фирмах и компаниях) действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

Список литературы

1. Валдайцев С.В. Менеджмент инноваций. Вестник С-ПбГУ, сер. 5 «Экономика», 2009.-312с.

2. Дандон Э. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду. М.: Вершина, 2010.-504с.

3. Денисов Е.В. Инновационный процесс в условиях рыночной экономики. С-Пб.: Питер, 2008.-129с.

Размещено на Allbest.ru