Все перечисленные недостатки управления персоналом в структурных подразделениях и ЛТУ привели к потере специалистов связи и как следствие, потеря рынка в предоставлении услуг внутризоновой, междугородней международной связи, Интернет услуг, проводного радиовещания, кабельного и IPTV телевидения. В результате низкого обслуживания и некачественного предоставления услуг связи многие абоненты стали уходить к конкурентам.

Рассмотрев все недостатки по управлению персоналом ОАО «ЦентрТелеком» выяснилось, что необходимо найти пути по их устранению.

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ЦЕНТРТЕЛЕКОМ»

Изменения процессов управления оказывают более глубокое воздействие на компанию и сотрудников, нежели изменения технологий и инструментальных средств. Ведь они затрагивают основные убеждения и ценности людей, меняя представления персонала о работе. В ряде случаев изменения могут доходить даже до системы поощрений, физических условий труда, культуры бизнеса и стиля поведения. Изменения также воздействуют на работу на уровне проектов, подразделений и взаимоотношений с другими

- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;

- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;

- мероприятия по оценке работ и работников;

- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.

Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

Анализ существующей системы управления персоналом в Цехах и ЛТУ ОАО «ЦентрТелеком» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, повышению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала, а также вести набор более молодых специалистов.

Чтобы сократить число уволенных работников по причине низкой заработной платы, необходимо усовершенствовать систему оплаты труда работникам. Эффективной системой оплаты труда будет та система, которая будет тщательно отработана с учетом потребностей организации, ее работников и будет подразумевать ответственность на всех уровнях среди руководителей и сотрудников. Также данная система должна быть разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Предложением является введение в формулу формирования оклада коэффициента минимального размера оплаты труда:

где О - оклад работника;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда по РФ, руб.;

К₁- коэффициент тарифной сетки;

К₂- коэффициент за категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

К₃ - коэффициент, учитывающий условия труда.

Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.

ОАО «ЦентрТелеком» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и квалифицированных работников. Средний возраст персонала - 50 -55 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в пред пенсионном возрасте. С большей осторожностью и вниманием следовало бы относиться к пенсионерам. Нельзя все мерить по паспорту. Кто-то, может быть, не горит желанием работать уже в 50 лет, а кому-то и в 65 еще хочется работать. Если человек получил право на пенсию, это не значит, что его надо увольнять с работы. Возможно, следует подумать, как наиболее правильно применять его знания и опыт в условиях изменившегося социального статуса работника.

По - моложе или не имеют достаточной квалификации и опыта. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в ОАО назревает вопрос подготовки кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва для цехов и ЛТУ в ОАО «ЦентрТелеком».

Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника отдела кадров данного предприятия. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на инспектора отдела кадров. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на работников отдела кадров.

Работа с резервом предполагает следующие действия:

- анализ потребности в резерве;

- формирование и составление списка резерва;

- подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Для формирования резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации труда.

Также необходимо менять старое оборудование и линии связи. Принимать различные меры по внедрению новых технологий для удобства работников.

ОАО «ЦентрТелеком» должно разрабатывать и внедрять различные стимулы для своих работников, создавать самые лучшие условия труда, тем самым привлекая к себе новых работников к производству, отправлять как можно больше работников в учебные заведения для получения ими образования.

Таким образом, можно сделать вывод, если принять вышеизложенныемероприятия по совершенствованиюсистем управления персоналом ОАО «ЦентрТелеком», основными отличиями компании станут конкурентоспособная заработная плата, персональная мотивация сотрудников к эффективной трудовой деятельности и высокие экономические показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения дипломного проекта был проведен анализ системы управления персоналом, анализ деятельности финансового состояния и основных показателей деятельности Общества, а также исследование внутренней и внешней среды ОАО "ЦентрТелеком».

Результат проведенного исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Основными результатами активной работы компании по осуществлению мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом, стали:

- мероприятия по обновлению оборудования и линий связи;

- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;

- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;

- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.

- мероприятия по совершенствованию сокращения персонала

- мероприятия по заработнойплатеи премировании работников;

- мероприятия по обеспечению сертифицированной специальной одеждой и специальной обувью

Все перечисленные мероприятия управления персоналом в Цехах и ЛТУ позволят значительно повысить конкурентоспособность, возможности предоставлять полный спектр услуг связи

Таким образом, цель дипломной работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

управление персонал финансовый

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).

2. Об акционерных обществах: ФЗ РФ от 26 декабря 1995 г. №208 - ФЗ (с дополнениями от 13.06.1996 г. №65 - ФЗ).

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

4. Алпатов А.А., Управление реструктуризацией предприятий/ А.А. Алпатов. - М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2000;

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

6. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика,1997.

7. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

8. Барышников, Н.П. Мотивация персонала / Н.П. Барышников. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006.

9. Белых Л.П., Реструктуризация предприятий: учеб. пособие / Белых Л.П. - М.: Юнити, 2010;

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.

11. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 1993.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 1998.

13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1997.

14. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 1997.

16. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

17. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: МИУ,1989.

18. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,1993.

19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993.

20. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

21. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

22. Наумов, А.И. Менеджмент / А.И. Наумов. - М.: «Софит», 2007.

23. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996.

24. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 1996.

25. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.

26. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

27. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

28. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 1996.

29. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2001.

30. Социальный отчет ОАО «ЦентрТелеком»январь 2009 - июнь 2010.

31. Справочник директора предприятия/ Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 704 с.

32. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 1995.

33. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1995.

34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 1996.

36. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 1998.

37. Информация с сайта www.centertelecom.ru.

Размещено на Allbest.ru