Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Які основні елементи належать до внутрішньої структури управління

2. Розкрийте можливості використання методів активного та соціально психологічного навчання в управлінні

3. Чим колегіальні форми прийняття управлінських рішень відрізняються від індивіуальних

4. За допомогою яких документів здійснюється регламентація професійно функціональних ролей в організації

5. Які основні види комунікацій існують в організації

Список використаної літератури

1. Які основні елементи належать до внутрішньої структури управління

Соціальне управління є одним з основних видів управління, що полягає: в забезпеченні реалізації потреб розвитку суспільства і його підсистем; формуванні критеріїв і показників соціального розвитку об'єкта; розробці і застосуванні методів розв'язання проблем, що виникають; досягненні запланованих параметрів у розвитку соціальних відносин і процесів суспільства.

В управлінні суспільним розвитком можна виділити такі напрямки:

· управління соціально-економічними процесами, що означає соціальний контроль за виконанням соціально-економічних програм, спрямування і мотивацію економічної діяльності людей, регулювання економічної поведінки людини, її ролі в системі економічних відносин;

· управління соціально-політичними процесами, яке полягає у відтворенні змісту політики і способах її впровадження в життя;

· управління процесами сфери духовного життя, що виявляється у формі освіти й виховання, визначенні засобів та методів активного залучення людей до суспільного життя.

Соціальне управління здійснюється за допомогою регулювання відносин між окремими спільнотами людей згідно з головними завданнями розвитку суспільства. Визначення соціального змісту цих завдань, шляхів і засобів їх розв'язання є цільовою функцією соціального управління. Вона полягає в усуненні суперечностей суспільного розвитку, гармонізації інтересів різних соціальних груп.

Наукове управління життєдіяльністю суспільства за своєю соціальною сутністю є процесом приведення суб'єктивної діяльності людей у відповідність із потребами суспільного розвитку. Але таке узгодження, досягнення єдності відбувається лише за допомогою системи управління.

Систему соціального управління становлять:

методи управління -- планування, організація, контроль, облік, аналіз, стимулювання, виховання;

засоби цілеспрямованого впливу на соціальні процеси -- управлінські рішення, виробничі завдання, розпорядження, накази, прохання, норми, стимули, санкції;

організаційна структура -- внутрішня побудова системи, яка відбиває особливості розподілу та кооперації праці, технічні засоби збирання, збереження та передавання інформації, мотивацію тощо.

Ядром системи управління є люди -- керівники, спеціалісти, допоміжний персонал і робітники. Система управління спрацьовує на всіх рівнях вияву соціальних процесів (суспільство, організація, особистість).

Найбільш загальна її соціальна мета -- використання організаційно-технічних, економічних і соціальних можливостей об'єкта управління для розв'язання соціальних завдань.

Нинішня життєдіяльність будь-якої соціальної організації потребує вдосконалення системи управління, позбавлення її бюрократизму та формалізму. Розробка та запровадження відповідної системи управління починається зі збирання інформації. Ця функція відкриває управлінський цикл, і її сутність проявляється в обґрунтуванні мети управління, завдань та засобів їх реалізації.

Сучасне управління виробництвом гостро відчуває дефіцит, зокрема, соціальної інформації. Якщо техніко-економічній інформації приділяється відповідна увага і керівники знають технічні можливості підприємства, показники його економічної сфери, то в соціально-психологічному кліматі, механізмі трудової поведінки працівників, чинниках, які її визначають, вони орієнтуються погано. Ефективне управління виробництвом потребує знання керівником інтересів і потреб кожного працівника, його мотивів до праці, трендів.

Тренд -- домінуючий напрямок у розвитку будь-якого явища, процесу, досить стійка перевага певних суджень у громадській думці.

За переходу від планової економіки до ринкової, від тоталітарного суспільства до демократичного без такої інформації управління просто неможливе. Потрібна принципова переорієнтація управлінської діяльності, зокрема, в напрямі задоволення соціально-гуманітарних потреб громадян відповідно до міжнародних стандартів. Це зумовлює необхідність зміни ціннісно-нормативної орієнтації всіх ланок управлінської сфери і структур суспільства. Економічні критерії слід розглядати як ресурсні можливості чи обмеження в процесі реалізації соціально орієнтованих проектів, а не брати їх за найголовнішу мету, як це було за часів планової економіки, коли головними була не якість і кількість спожитих населенням товарів та продуктів, а валові обсяги продукції.

Саме на підставі такої інформації можливе успішне виконання інших функцій: прогнозування, що має ймовірнісний характер, планування, яке полягає у визначенні конкретних засобів для досягнення поставленої мети, організації, спрямованої на формування керуючої і керованої систем (об'єкта та суб'єкта управління), регулювання, що має на меті збереження, підтримання й удосконалення системи управління, вплив на свідомість і поведінку людей за допомогою економічних важелів (заробітної плати, прибутку, ціни), правових та адміністративних заходів.

Завершується управлінський цикл такими функціями, як облік -- отримання, обробка, аналіз і систематизація інформації -- та контроль відповідності процесу функціонування об'єкта управління управлінським рішенням, що приймалися.

Функції втілюються в управлінському рішенні -- засобі управлінського впливу, організованої взаємодії суб'єкта та об'єкта управління.

Управлінські рішення класифікуються за:

· структурою об'єкта управління (державні, обласні, районні тощо);

· структурою суб'єкта управління (суспільні та колективні, єдиноначальні та колегіальні);

· характером здійснення управлінського впливу (адміністративний, економічний, соціально-психологічний).

Зміст процесу опрацювання й реалізації управлінських рішень зумовлюється їхньою соціальною специфікою. Підготовка і прийняття рішень, організація і контроль їх виконання -- це елементи єдиної цілісної системи управління, бо тільки сукупність цих дій забезпечує ефективність соціального управління.

В основі підготовки управлінського рішення лежить пошук проблеми та способів її розв'язання. Соціологічними методами розробки рішення є «мозкова атака», ділова гра, дискусія тощо, а методами організації виконання регламент (економічний, адміністративний), самомотивація.

Регламент -- це сукупність правил, що визначають діяльність державного органу, установи, організації.

Процес соціального управління є безперервним. Після реалізації розроблених заходів розпочинається збирання нової інформації про соціальні параметри того самого об'єкта управління, але вже такого, що за своїм станом якісно відрізняється від попереднього.

Значне місце в системі управління соціальним розвитком соціальної організації належить соціально-психологічним методам, призначеним для впливу на соціально-психологічні відносини між людьми. Специфіка цих методів полягає в орієнтації на використання неформальних відносин, щонайповніше врахування в процесі управління потреб та інтересів окремих груп і осіб.

Соціально-психологічні методи включають такі процедури:

· підбір членів організації з урахуванням їхніх соціально-психологічних характеристик, їх сумісності, що створює передумови для успішного формування і розвитку колективів;

· формування і розвиток соціальних норм трудової поведінки на основі підтримання традицій, звичаїв, звичок, що сприяє зміцненню колективу, підвищенню свідомості його членів, розвитку в них почуття відповідальності;

· уведення системи соціального регулювання через використання договорів, зобов'язань;

· соціальне стимулювання, тобто створення умов для соціально-психологічної заінтересованості в досягненні певних цілей, результатів у загальноосвітньому, морально-естетичному, культурному розвитку членів організації, підвищенні кваліфікації, ініціативному, творчому ставленні до службових обов'язків, що позитивно впливає на ефективність діяльності організації;

· сприяння задоволенню тих потреб, які можуть бути задоволені в межах даної організації через упорядкування сфери дозвілля, позавиробничого часу, побуту, спортивної та різної позавиробничої діяльності.

Соціальне самопочуття працівника багато в чому визначається тим, наскільки активно він бере участь в управлінні. Демократизація виробничих відносин, самоврядування -- обов'язкова умова ефективного функціонування виробничої організації.

Важливою функцією самоврядування є розвиток структури, формування складу колективу. Це виборність деяких керівників, набір працівників у штат, їхнє звільнення, просування по службі. Тут важлива роль належить громадським організаціям.

Функція забезпечення режиму й ритму роботи соціальної організації передбачає участь працівників у розв'язанні питань організації праці, технологічної дисципліни тощо.

Самоврядування, безумовно, має виконувати функцію планування, яка характеризує участь членів організації в плануванні її життєдіяльності на всіх стадіях розвитку.

Контрольна функція самоврядування може різною мірою реалізовуватися через всі інші перелічені функції. Наприклад, участь колективу в розв'язанні виробничих питань, активність у висуванні пропозицій для вирішення інших життєво важливих питань діяльності організації.

2. Розкрийте можливості використання методів активного та соціально-психологічного навчання в управлінні

Використання методів активного навчання є вкрай важливим тому, що вони мають великий вплив на учіння, засвоєння нової інформації та вироблення особистісних якостей. Так, одні дослідження свідчать, що дорослі віддають перевагу методам активного навчання, інші вказують на те, що з точки зору оцінки методів активного навчання та традиційних лекцій показники успішності засвоєння знань є співвимірними, а от показники опанування нових навичок значно перевищують ті, що їх було досягнуто після курсу звичайних лекцій. Досліджено також, що значна кількість дорослих із різними індивідуальними навчальними стилями засвоює знання ефективніше, коли використовуються активні методи навчання.

Часто поняттям активного навчання послуговуються надто вільно, хоча він має специфічне значення. Багато управлінців стверджують, що навчання саме по собі є активним, а слухачі активні навіть під час слухання лекції. Але ми визначаємо активне навчання як таке, що залучає слухачів до участі у виробленні пізнавальної інформації та пробуджує особисту відповідальність за те, що вони роблять. Учасниками активного навчання для нас є дорослі які мають більший або менший досвід діяльності та можливість втілювати засвоєне у практику у своїй роботі.

Методи активного навчання розподіляємо залежно від структури тренінгової діяльності та завдань кожного етапу: на підготовчому, основному, завершальному. Основною метою методів, які використовуються на підготовчому етапі, є створення атмосфери порозуміння й емоційного комфорту, виявлення очікувань учасників, а також вникнення в тему. У ключовій частині тренінгу відбувається засвоєння основного змісту. Тому й методи основної частини спрямовані саме на забезпечення максимально успішного засвоєння пізнавальної інформації. Методи завершального етапу спрямовуються на підсумкову роботу закріплення інформації, а також допомагають установлювати зворотні зв'язки. Методи компенсуючого впливу активізують увагу учнів, допомагають конструктивно організувати роботу, уміло зробити психологічне розвантаження, перепочинок, збалансувати різні види діяльності, створити позитивний емоційний настрій. Методи активного навчання втілюються за допомогою низки більш конкретизованих прийомів роботи тренера - ігрових вправ, практичних завдань, рольових та ділових ігор, мозкових штурмів, обговорення проблеми в командах та парах тощо.

Основне призначення активного навчання - максимальний розвиток творчих здібностей, виховання самостійного трудового мислення як активних учасників процесу діяльності.

У психолого-педагогічній літературі прийоми, способи і методи проведення занять, які сприяють активізації навчально-пізнавальної діяльності, прийнято називати методами активного навчання. Вони характеризуються сукупністю способів організації і управління навчально-пізнавальною діяльністю. Якими повинні бути ділові ігри, щоб формувати особистість, спеціаліста і, на кінець, сучасного керівника?

Ділова гра - це метод навчання вибору послідовних, оптимальних рішень в умовах, що імітують реальну господарську практику.

Ділова гра - це форма відтворення предметного і соціального змісту майбутньої професійної діяльності спеціаліста, моделювання тих систем відносин, які характерні для цієї діяльності як єдиного цілого.

Що стосується змістовного аспекту навчання з допомогою ділових ігор, то тут можна зазначити слідуючи моменти:

ь Підвищується інтерес до навчальних занять взагалі і до тих проблем, які моделюються і розігруються в їх процесі;

ь Позитивно впливають на відношення до навчального процесу та інших форм занять.

Ділова гра представляє собою поєднання трьох факторів (рис.1.)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Основні складові ділової гри

Головне, що навчає гра - психологічно і професійно грамотно реагувати на прототип реальної життєвої ситуації.

Активні методи базуються на експериментально встановлених фактах по те, що поступки говорять більше, ніж слова. Те, що ми чуємо, часто забувається, те, що бачимо, запам'ятовується дещо краще, однак лише те, що ми робимо самі, можна зрозуміти і відчути по-справжньому досить глибоко. З цього приводу доречно привести американське прислів'я: “Розкажи мені, і я забуду, покажи мені, і я запам'ятаю, задій мене, і я зрозумію”.

Як відзначає Х.-Е Майхнер, при переважно пасивному сприйнятті інформації ті, яких навчають, зберігають у пам'яті

ь 10% того, що читають,

ь 20% того, що чують,

ь 30% того, що бачать,

ь 50% того, що чують і бачать.

У той же час при активному сприйнятті інформації вони утримують у пам'яті

* 80% того, що говорили самі,

* 90% того, що робили самі.

В порівнянні з іншими формами навчання, інтерактивні мають наступні переваги:

- за той самий проміжок часу обсяг виконаної роботи набагато більший;

- висока результативність у засвоєнні знань і формуванні вмінь;

- формується вміння співпрацювати.

Метод активного соціально-психологічного навчання (АСПН) розроблений академіком, доктором психологічних наук Т. С. Яценко.Група АСПН частіше всього гетерогенна за статтю, закрита. Загальна кількість робочих годин - 100-120. Заняття проводяться протягом двох тижнів, працюючи по 8-10 годин на добу. Атмосфера спілкування в групі АСПН, при яких небезпека утиску достоїнств «Я» людини зводиться до мінімуму (відсутні поради, рекомендації, повчання, заохочення і покарання), дозволяє учасникам зробити продуктивні висновки про особисті причини власних труднощів спілкування, що обумовлює високий рівень мотивації навчання. Підтвердженням останнього є той факт, що за наявності принципу добровільності заняття в групі АСПН продовжуються по 8-10 годин протягом 10-12 днів.

Курс навчання в групі АСПН формує у її членів навички не тільки глибинного самопізнання, пізнання інших людей, оволодіння інструментарієм проникнення в приховані мотиви, але і апробації нових форм поведінки під впливом одержаної інформації.

Але особливо цінним метод АСПН може бути для вчителів. Адже їм через специфіку професійної діяльності доводиться працювати не лише у формалізованих умовах, які представляються на уроці, але й взаємодіяти з учнями у вільній обстановці в позаурочний час. Саме в цих умовах вчитель, який не має твердих знань в області практичної психології, відчуває себе часто слабким вихователем. Тим часом курс навчання в групі АСПН забезпечить психологічну озброєність в розумінні партнера по спілкуванню, самої ситуації спілкування і своєї ролі в ній. Знання психолога-практика, одержані в процесі такого навчання, допоможуть йому у викладанні курсу

«Етика і психологія сімейного життя», зокрема в організації практичних занять, в моделюванні і програванні ситуацій на сімейну тематику, а також в проведенні факультативних занять, орієнтованих на підвищення культури спілкування учнів.

Навчання в групі АСПН забезпечує загальний ефект, і спеціальний. Загальні результати групового навчання спілкуванню полягають в першу чергу в гармонізації структури особистості учасників, в оптимізації їх загальних здібностей до спілкування, таких як відвертість, щирість, здатність виражати емоції прийнятним для партнера способом тощо. Останнє забезпечується самою атмосферою спілкування в групі АСПО, принципами, яким підкоряється весь процес навчання, вживаними прийомами, виявленням психологічних першопричин труднощів в спілкуванні.

Спеціальний, тобто, професійно-педагогічний аспект, забезпечується програванням педагогічних ситуацій і їх аналізом, відпрацюванням навичок і умінь оптимального спілкування, необхідного для організації професійно грамотного спілкування. Активне соціально-психологічне навчання дозволяє майбутньому вчителю засвоїти особливості недирективного управління класом, прийомами швидкого створення серед учнів теплої, доброзичливої атмосфери взаємостосунків, а також оволодіти окремими методиками, такими як рольова гра, невербальна взаємодія, психодраматичні прийоми, психомалюнок, аналізом ситуації спілкування тощо.

Отримані дані з самозвітів осіб, що проходили в різний час АСПН, з анкет і психомалюнків, а також результати багаторічного спостереження в ході проведення занять дозволяють зробити висновок, що такого роду навчання сприяє гармонізації особистісної структури суб'єкта, підвищенню його загальної культури спілкування, зростанню відчуття необхідності власної досконалості і відповідальності за свій розвиток, за реалізацію своїх потенційних можливостей. Крім того, воно розвиває емоційну чутливість, збільшує адекватність самооцінювання і самоухвалення. Навчання в групі АСПО значно оптимізує імпресивні можливості суб'єкта, що допомагає йому краще розуміти свою і чужу поведінку, розширює можливості адекватної експресії (вирази) свого внутрішнього стану. Відбуваються також зміни і в системі ціннісних орієнтації у бік їх соціалізації, зменшуються егоцентричні тенденції. Такі якості, як доброзичливість і щирість, переходять в норму взаємодії з оточуючими людьми.

Значні зміни відбуваються в області операційної системи спілкування. АСПН сприяє засвоєнню загальних правил, що забезпечують результативність комунікації (наприклад, надавати допомогу іншим людям, вирішувати конфлікт, створювати творчу атмосферу при сумісному рішенні певних питань). Психологічний клімат взаємостосунків в групі дає можливість випробовувати ефективність цих норм в педагогічно важкій ситуації і разом з тим сприяє виробленню оптимальної стратегії поведінки в суспільних і професійних контактах відповідно до цих норм. Розроблений метод АСПН успішно може бути використаний не тільки педагогами-практиками, але і на будь-яких підприємствах.

3. Чим колегіальні форми прийняття управлінських рішень відрізняються від індивідуальних

Функції керівника сьогодні все більше включають у себе безпосередню організацію прийняття рішення, яке розглядається як акт, що передує управлінському впливу, що містить ситуаційний аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища стосовно системи, якою управляють, і розробку заходів для її цілеспрямованої зміни з метою створення найбільш сприятливих для діяльності організації умов.

Оптимальними управлінськими рішеннями слід вважати такі результати, реалізація яких задовольняє комплексу умов. При цьому кожна умова відображає вимогу оптимальності з окремих аспектів управління, які є для даного об'єкта управління на даний період найбільш актуальними. Таким чином, для вироблення ефективних управлінських рішень необхідно дотримання наступних умов: обов'язковий облік не тільки економічних, але й інших наслідків рішень, які приймаються, обґрунтований вибір критеріїв оптимальності рішень, поєднання критеріїв оптимальності діяльності колективу з критеріями діяльності вищих й нижчих підрозділів організації.

Рішення в менеджменті - це результат зв'язку, вид інформації, яка забезпечує нормальне протікання процесу в системі. Інформація на вході системи - виробнича задача; на виході - рішення, яке формується у вигляді управлінської команди для впливу на об'єкт. Як елемент зворотного зв'язку управлінське рішення тісно пов'язане з управлінським контролем, з одного боку, і управлінським впливом - з іншого.

Прийняття рішення є прерогативою керівника. Менеджер розглядає рішення, яке приймається, з позиції особи, функціонально зобов'язаної доводити це рішення до виконавця і забезпечувати контроль за виконанням. Це ставить його перед необхідністю обирати не тільки заходи впливу та засоби контролю, але й шукати альтернативні варіанти рішення з погляду їх практичного здійснення щодо конкретної ситуації, в якій опинилась організація в той чи інший момент часу.

Прийняття кожного рішення - це необхідність балансу між вигодою, витратами, ризиком. Знизити ризик значною мірою допомагає системний аналіз - раціональна система послідовних операцій в аналізі конкретної ситуації.

Будь-яке управлінське рішення приймається не тільки на підставі та залежно від характеру відповідної інформації про управлінську систему, але його вибір визначається також природою управлінської інформації, яка міститься в нормах, що регламентують діяльність органів внутрішніх справ. Рішення про методи, засоби дії на управлінську систему приймаються на основі інформації про неї і згідно з управлінською інформацією нормативного характеру. У цій взаємозалежності закладені передумови та гарантії прийняття оптимальних рішень у рамках вимог законності.

Демократичний стиль управління передбачає участь виконавців у виробленні та прийнятті рішень, тобто йдеться про колективне прийняття рішень. Менеджер, приймаючи або єдиноначальне рішення, або за участю колективу організації, має насамперед усвідомлювати особисто, що в будь-якому випадку відповідальність за невдачу організації при неправильно прийнятому рішенні покладається тільки на нього. Важлива не сама техніка прийняття рішення, а його результати, і якщо прийняте рішення сприяє руху організації хоча б на крок уперед та подоланню складної ситуації, авторитет керівника зростає разом з вірою його підлеглих у свої сили, міць організації.

Колегіальна та колективна форми повніше забезпечують розробку декількох варіантів рішень. Позитивним фактором є те, що зростає вірогідність вибору оптимального рішення, скорочується час розробки рішення, зростає його надійність та якість, накопичується колективний досвід прийняття рішень.

Вибір тієї чи іншої моделі прийняття рішень визначається низкою факторів таких як: індивідуальні особливості керівника, обраний стиль керівництва, культура управління як державних службовців, так і вищого керівника, політична формація суспільства і в кінцевому підсумку рівень професіоналізму державних службовців, якісні показники органів державної служби. Важливу роль у прийнятті рішення відіграє колегіальний орган, у якому зібрані провідні фахівці, аналітики, штаб.

Управлінські рішення знаходять своє вираження в актах управління, що юридично оформляють і закріплюють значну частину організаційної роботи апарату. За допомогою актів управління вищі органи і посадові особи управляють підлеглими їм підрозділами і працівниками, конкретизують їхні права й обов'язки, визначають порядок діяльності, проводять розміщення кадрів, застосовують міри заохочення і дисциплінарні стягнення тощо. Акти управління за своїм змістом можуть бути нормативні чи індивідуальні. Нормативні акти містять правила, норми поведінки, адресовані значному колу органів і осіб, що і відрізняє їх від індивідуальних актів, адресовані конкретним органам й особам. Крім того, нормативні акти ніколи не вичерпуються однократним виконанням, бо вони містять загальні правила поведінки, застосовуються постійно, в міру настання зазначених в актах умов. У практиці державного управління дуже часто видаються акти, у яких поряд із загальними нормами містяться й індивідуальні розпорядження. Це обумовлено практичною необхідністю: зручністю користування актом у порядку поточного оперативного управління. Доцільніше не проводити такого поєднання, але такі змішані акти нормативного характеру не втрачають.

Слід підкреслити, що в чинних нормативних актах занадто багато загальних закликів, гасел і декларацій. Головне ж не в тому, щоб закликати до посилення і поглиблення діяльності. Варто визначити, яким шляхом домогтися цього поглиблення. Серйозним недоліком в діяльності ОВС є також видання великої кількості нормативних актів. Замість одного-двох документів видається багато таких, що регламентують діяльність не служби в цілому, а лише окремих її частини. З іншого боку, при величезній кількості нормативних актів немає деяких документів, у яких органи внутрішніх відчувають гостру необхідність. Ці недоліки, значною мірою, обумовлені тим, що донедавна в органах внутрішніх справ не було необхідної плановості та координації в нормотворчій діяльності.

Підкреслимо, що управлінське рішення в тій або іншій мірі завжди містить пропозиції, які практика може не підтвердити, тому що не існує і не може існувати так званих ідеальних або абсолютних управлінських рішень, а достатньо обумовленими можуть вважатися такі рішення, які не відображають окремих деталей події, але правильно фіксують їх загальну направленість і переважні тенденції, залишаючи свободу дій для безпосередніх виконавців.

Управлінське рішення - це сукупність результатів творчого процесу суб'єкта і дій колективу як об'єкта управління з розв'язання конкретної ситуації, яка виникла в зв'язку з функціонуванням даної організації як системи.

Рішення, як правило, приймається самим керівником на основі принципу єдиноначальності, але не можна при цьому забувати і про значення колегіальності, що є перевіреним засобом вироблення найбільш правильних і обґрунтованих рішень. Ці два принципи нерозривно пов'язані і не суперечать один одному. Якщо в єдиноначальних органах управління діє принцип персональної відповідальності за виконання прийнятого рішення, то в органах, що працюють на основі колегіальності, до ухвалення рішення застосовуються обговорення і підготовка рішень широким колом осіб. Від цих принципів у практиці зустрічаються відступи. Якщо права єдиноначальника одержує людина негнучка і страждаюча при цьому нездоровим честолюбством, вона бачить лише одну сторону єдиноначальності, що дозволяє йому командувати. Тим самим вона вільно чи мимоволі ігнорує ініціативу підлеглих, відривається від думки колективу, не використовує досвід працівників. Деякі керівники, навпаки, прагнуть погодити будь-які питання на засіданні колегії, хоча вони цілком входять в одноособову компетенцію цієї посадової особи. Це веде до зайвої втрати часу, знімає персональну відповідальність за прийняте рішення. Не слід забувати, що велику роль відіграє і самостійність у прийнятті рішень. Це означає право кожного працівника на ті чи інші дії в сфері своєї компетенції в межах поставлених завдань, наказів і розпоряджень вищих інстанцій. Тому варто чітко визначити, які рішення можуть прийматися на різних рівнях управління, як керівники повинні контролювати роботу підлеглих їм органів і працівників, не підриваючи водночас їхньої самостійності та ініціативи. Часто нижчестоящі керівники мають тенденцію не брати на себе рішення питань, пов'язаних з ризиком припустити серйозні помилки. Однак кількість таких помилок може бути зменшена при чіткому визначенні кола завдань, що вимагають попереднього узгодження з вищими органами, кваліфікованим методичним керівництвом, а також дослідження причин помилок, щоб уникнути їх у майбутньому.

4. За допомогою яких документів здійснюється регламентація професійно-функціональних ролей в організації

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:

· загальні положення;

· порядок найму і звільнення працівників;

· час праці і відпочинку;

· основні обов'язки працівників та адміністрації;

· службова і комерційна таємниця;

· міри заохочення і покарання.

Колективний договір - правовий акт, шо регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;

· встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;

· забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;

· реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визнається недійсним, оскільки колективний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і спеціальними угодами.

Зобов'язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих новими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:

· цей документ забезпечує стійкі відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;

· наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;

· при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

· у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

5. Які основні види комунікацій існують в організації

Майже неможливо переоцінювати важливість комунікацій у керуванні. Навряд чи не усе, що роблять керівники, щоб полегшити організації досягнення її цілей, вимагає ефективного обміну інформацією. Якщо люди не зможуть обмінюватися інформацією, ясно, що вони не зуміють працювати разом, формулювати мети і досягати них.

Комунікація - це обмін інформації між людьми.

Однак, комунікації - це складний процес, що складається з взаємозалежних кроків, кожний з цих кроків дуже потрібний для того, щоб зробити наші думки зрозумілими іншій особі.

Кожен крок - це пункт, у якому, якщо ми будемо недбалі і не будемо думати про те, що робимо, - зміст може бути втрачений.

Ціль роботи - ознайомити з природою і складностями комунікацій, з потенційними пастками на шляху до розуміння суті повідомлень, а також з тим, що можна почати, щоб більш ефективно обмінюватися інформацією як серед менеджерів, так і за межами їхнього кола.

Діячеві ринку необхідно розбиратися в тім, як діє комунікація. Процес цей містить у собі дев'ять складових елементів. Два перших елементи - основні учасники комунікації, тобто відправник і одержувач. Два наступних - основні знаряддя комунікації, тобто звертання і засоби поширення інформації. Чотири елементи є основними функціональними складовими: кодування, розшифровка, відповідна реакція і зворотний зв'язок. Останній елемент - випадкові перешкоди в системі.

Розглянемо складові елементи комунікаційної моделі з погляду ланцюжка планування (рухаючи по ній у зворотному напрямку - від цільової аудиторії до коммунікатору) . Коммунікатор сфери маркетингу повинний:

1) виявити свою цільову аудиторію,

2) визначити бажану відповідну реакцію,

3) вибрати звертання,

4) вибрати засобу поширення інформації,

5) вибрати властивості, що характеризують джерело звертання,

6) зібрати інформацію, що надходить по каналах зворотного зв'язку.

Відправники повинні знати, яких аудиторій вони хочуть досягти і які відповідні реакції хочуть одержати. Вони повинні вміти мистецьки кодувати звертання з урахуванням специфіки процесу розшифровки, яким звичайно користується цільова аудиторія. Вони повинні передавати звертання за допомогою ефективних засобів поширення інформації, що досягають цільової аудиторії. Вони повинні створювати канали зворотного зв'язку, щоб знати про відповідні реакції аудиторії на своє звертання.

Список використаної літератури

управлінський рішення колегіальний регламентація

1. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. и др. Из истории развития менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 408 с.

2. Бочкарёв А., Кондратьев В., Краснова В. 7 нот менеджмента: настольная книга руководителя. 6-е издание. М.: „Эксмо”. - 2007

3. Глівенко С.В., Лапін Є.В., Павленко О.О. Інформаційні системи в менеджменті Навчальний посібник для ВНЗ. Суми: „Унтская книга”. - 2005

4. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент // Учебник для ВУЗов. М.: „Инфра-М”. - 2005

5. Мінаєв Ю.М., Бочарников В.П., Філімонова О.Ю., Гузій М.М. Інформаційні системи в менеджменті Навчальний посібник. К.:ЄУФІМБ. - 2004

Размещено на Allbest.ru