Системы тестирования кандидатов при приёме на работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время как средние, так и крупные компании при приёме на работу всё больше начинают использовать различные тесты. Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты. Менеджер по подбору персонала набирает новых сотрудников только на начальные позиции, принимая на работу недавних выпускников вузов. Многоступенчатый процесс отбора, включающий обязательное прохождение специальных тестов, направлен на выявление так важного для компании потенциала соискателя.

Основная цель - найти «правильного» кандидата. Ведь если сейчас не подбирать сотрудников, придерживаясь жестких критериев, то однажды можно остаться без финансового директора или без директора по продажам.

Предметом исследования в курсовой работе выступает тестовые испытания при приёме на работу.

Объектом исследования выступают виды испытательных тестов, к которым прибегает компания при приеме на работу нового сотрудника.

Цель данной работы является изучение системы тестирования кандидатов при приёме на работу.

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:

раскрыть классификацию тестов;

раскрыть сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу

1. Методы тестовых испытаний

Тест - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

Тесты могут быть классифицированы по следующим основаниям с выделением соответствующих видов:

Классификация тестов по назначению:

общедиагностические (тесты личности по типу вопросников Кеттелла или Айзенка, тесты общего интеллекта Векслера, Бине-Симона в редакции Термена и Меррила и др.);

профессиональной пригодности (общий армейский классификационный тест, классификационные тесты способностей Фланагана, тест при приеме на работу и др.);

специальных способностей (технических, музыкальных, тесты для пилотов, радиооператоров и т.д.);

достижений - это тесты, предназначенные процессе обучения.

По средствам, используемым в процессе тестирования:

бланковые (тесты «бумага и карандаш», в которых используются тестовые тетради или бланки, в которых испытуемые отмечают или вписывают правильные ответы - вопросники личности, тест механической понятливости Беннета, большинство тестов достижений и др.);

предметные (в которых необходимо манипулировать материальными объектами, результативность выполнения этих тестов зависит от скорости и правильности выполнения заданий - кубики Косса, тест Стенквиста на сборку конструкций и узлов деталей, тест «Сложение фигур» из набора Векcлера и др.);

аппаратурные (тесты с использованием устройств для изучения особенностей внимания, восприятия, памяти и мышления - «детектор лжи», аппарат для определения энцефало-грамм мозга и др.);

практические (появившиеся относительно недавно, эти тесты схожи с известными у нас лабораторными работами - по химии, физике, биологии и пр., - однако они снабжены соответствующими инструкциями и имеют тестовое оснащение);

программные.

По количеству одновременно обследуемых людей:

индивидуальные (тесты Векслера, тест Люшера, на профориентацию и др.);

групповые (большинство стандартизованных вопросников, оценивающих основные характеристики личности, набор тестов Фланагана, большинство тестов достижений, тесты при приеме на работу и т.д.).

По форме ответа тесты делятся:

устные;

письменные.

По ведущей ориентации:

тесты скорости, содержащие простые задачи, время решения которых ограничено настолько, что ни один испытуемый не успевает решить все задачи в заданное время (Кольца Лан-Дольта, Бурдона, «шифровка» из набора Векслера);

тесты мощности или результативности, включающие трудные задачи, время решения которых либо вовсе не ограничено, либо мягко лимитировано. Оценке подлежит успешность и способ решения задачи. Примером такого рода тестовых заданий могут быть задания для письменных итоговых экзаменов за курс школы;

смешанные тесты, которые объединяют в себе черты двух вышеперечисленных. В таких тестах представлены задачи различного уровня сложности: от самых простых до очень сложных. Время испытания в данном случае ограничено, но достаточное для решения предлагаемых задач большинством обследуемых. Оценкой в данном случае служат как скорость выполнения заданий (количество выполненных заданий), так и правильность решения. Эти тесты наиболее часто применяются на практике, например тест на профориентацию.

По степени однородности задач:

гомогенные, имеющие, как правило, одну шкалу, которые позволяют оценить одно свойство или качество личности и включают задачи, сходные по характеру, но различающиеся конкретным содержанием;

гетерогенные, имеющие несколько шкал, которые позволяют оценить разнообразные характеристики личности и включают задания, отличающиеся как по характеру, так и по содержанию.

По характеру действий:

вербальные (связанные с необходимостью произведения умственных действий - словесно-логические тесты, вопросники на проверку знаний, установление закономерностей и пр.);

невербальные (связанные с практическим манипулированием предметами - карточками, блоками, деталями).

По направленности, т.е. по тому, что именно предполагается изучать с помощью данного теста:

тесты интеллекта, выявляющие особенности последнего;

личностные тесты (иногда называемые тестами темперамента), с помощью которых изучаются особенности личности испытуемого; тесты настроении и состояний, направленные на изучение временных состояний, таких как эмоции, тесты на профориентацию;

другие.

По виду нормирования:

ориентированные на статистические нормы - тесты, основанием для сравнения в которых служат соответствующим образом обоснованные статистически полученные значения выполнения данного теста репрезентативной выборкой испытуемых;

критериально-ориентированные - тесты, предназначенные для определения уровня индивидуальных достижений испытуемого относительно некоторого заданного критерия, существующего в реальной практике и заранее известного уровня знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности. Критерий может быть определен на основании экспертной оценки (например, критерий школьной успешности может быть определен путем опроса педагогов, работающих в данном классе или с данным ребенком) либо практической деятельности испытуемых (критерий школьной успешности может быть определен по оценкам за четверть или год);

прогностические, ориентированные на успешность дальнейшей деятельности;

ненормированные.

По характеру ответов на вопросы:

открытого типа (со свободными ответами - когда испытуемому необходимо самостоятельно дописать слово, словосочетание, предложение, знак, формулу и т.д.)

закрытого типа (с предписанными ответами - когда испытуемому необходимо выбрать из предложенных вариантов ответов тот или иной вариант);

множественного выбора (ответы с вариантами выбора) - испытуемому необходимо выбрать, как правило, один правильный ответ из приведенного списка возможных ответов;

исключения лишнего (устранения лишнего элемента, «встретил лишнее - убери»);

аналогии - испытуемый должен выделить отношение аналогии между парами элементов (слов, свойств, качеств и т. д.);

последовательности (на завершение последовательности) - испытуемый должен завершить некоторую последовательность элементов.

2. Концептуальные основы тестовых испытаний

Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

В случае профессионально-квалификационных тестов говорится о том, что измеряются конкретные «компетенции» - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании.

В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует.

Здесь необходимо выделить два момента:

Результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т.д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%;

Тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева «совсем непригодных» кандидатов на искомые вакансии.

Исходя из этого, следовало бы ожидать «встречу с тестами», в основном в этих ситуациях. Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин:

либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе;

либо руководство хочет видеть у себя в компании «пару-тройку методик».

Поэтому невозможно заранее определить, будут ли вас тестировать на очередном собеседовании, но следует быть к этому готовыми.

Существует несколько видов тестов, используемых работодателями:

Тестирования профессиональных навыков - определяют знания и умения, специфичные для должности, на которую требуется человек. Основная задача такой проверки - понять, насколько соискатель владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии.

Примерами тестирования профессиональных навыков являются тест на знание бухгалтерского учёта, юридическая или экономическая грамотность, тест на знание делопроизводства и т.д.;

Мотивационные тесты (очень популярны у работодателей) - они помогают понять, чего же конкретно хочет человек от жизни, в том числе от желаемой должности. Правильно составленные и хорошие такие тесты встречаются очень редко;

Интеллектуальные тестирования - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Работодателями используются как тесты общего интеллекта, так и тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например: а) для коммерческого директора и маркетолога очень важен высокий уровень аналитического мышления, т.е. уметь анализировать и систематизировать большие объёмы информации; б) для преподавателя, специалиста по связям с общественностью, переводчика очень важно иметь высокоразвитый вербальный интеллект, т.е. уметь логично и грамотно изъяснять свои мысли, хорошо владеть родным языком, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнёра по беседе; в) художнику и дизайнеру необходимо пространственное мышление, умение решать нестандартные задачи;

Существуют также тесты на внимание и память - они могут входить в состав интеллектуальных, а могут проводиться отдельно. Такие тестирования измеряют объём памяти, продуктивность запоминания;

Тесты межличностных отношений выявляют способ общения с людьми, конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, умение идти на компромиссы. Особое внимание работодателя уделяется тестам на конфликтность, ведь сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, что, конечно же, не на руку работодателю;

Личностные тесты выявляют личностные особенности кандидата, т.е. его социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации. Применяют как тесты на какое-то определённое качество соискателя, к примеру: самоконтроль или умение принимать быстрые решения, так и комплексные тесты, которые описывают личность в целом;

Проективные тесты при приёме на работу используют редко, т.к. они трудоёмки при обработке, хотя и дают достаточно надёжную информацию о кандидате. Пример: соискателя просят прокомментировать какую-либо картинку или фотографию, нарисовать любой рисунок;

Психологические тесты помогают работодателю выбрать из числа кандидатов «подходящий характер» - они в основном распространены при приёме на работу в различные отрасли торговли, но распространяются также на финансовую индустрию, высокие технологии, здравоохранение. Очень часто при расшифровке психологических тестов работодатели прибегают к помощи психологов.

Что касается тестов профессиональных знаний и на интеллект кандидата, подготовиться к ним просто необходимо.

Плюсами такой тренировки являются:

навык концентрации внимания, понимание, что любой тест состоит из нескольких заданий, которые нужно выполнить до конца с изначальной энергией;

меньшие эмоциональные переживания при столкновении с трудным вопросом, ведь удачные качества ещё будут показаны в ответах на следующие вопросы.

3. Зарубежный опыт тестовых испытаний по приёму на работу

В России, как правило, тесты при приеме на работу заимствуются у зарубежных стран.

Одним из самый популярных тестов по приему на работу является Швейцарский тест Макса Люшера:

Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.

Зарубежные психологи применяют иногда тест Люшера в целях профориентации при подборе кадров, комплектовании производственных коллективов, в этнических»; геронтологических исследованиях, при рекомендациях по выбору брачных партнеров. Значения цветов в их психологической интерпретации определялись в ходе разностороннего обследования многочисленного контингента различных испытуемых.

Характеристика цветов (по Максу Люшеру) включает в себя 4 основных и 4 дополнительных цвета.

Основные цвета:

1) синий - символизирует спокойствие, удовлетворенность;

2) сине-зеленый - чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;

3) оранжево-красный - символизирует силу волевого усилия, агрессивность, наступательные тенденции, возбуждение;

4) светло-желтый - активность, стремление к общению, экспансивность, веселость.

При отсутствии конфликта в оптимальном состоянии основные цвета должны занимать преимущественно первые пять позиций.

Дополнительные цвета: 5) фиолетовый; 6) коричневый, 7) черный, 8) нулевой(0). Символизируют негативные тенденции: тревожность, стресс, переживание страха, огорчения. Значение этих цветов (как и основных) в наибольшей степени определяется их взаимным расположением, распределением по позициям, что будет показано ниже.

Первый выбор в тесте Люшера характеризует желаемое состояние, второй -действительное. В зависимости от цели исследования можно интерпретировать результаты соответствующего тестирования».

В результате тестирования получаем восемь позиций; первая и вторая - явное предпочтение (обозначаются + + );

третья и четвертая - предпочтение (обозначаются х х);

пятая и шестая - б

езразличие к цвету (обозначаются = =);

седьмая и восьмая - антипатия к цвету (обозначаются - -)

На основании анализа более 36 000 результатов исследований М. Люшер дал примерную характеристику выбранных позиций:

1-я позиция отражает средства достижения цели (например, выбор синего цвета говорит о намерении действовать спокойно, без излишнего напряжения);

2-я позиция показывает цель, к которой стремится испытуемый;

3-я и 4-я позиции характеризуют предпочтение цвету и отражают ощущение испытуемым истинной ситуации, в которой он находится, или же образ действий, который ему подсказывает ситуация;

5-я и 6-я позиции характеризуют безразличие к цвету, нейтральное к нему отношение. Они как бы свидетельствуют, что испытуемый не связывает свое состояние, настроение, мотивы с данными цветами. Однако в определенной ситуации эта позиция может содержать резервную трактовку цвета, например, синий цвет (цвет покоя) откладывается временно как неподходящий в данной ситуации;

7-я и 8-я позиции характеризуют негативное отношение к цвету, стремление подавить какую-либо потребность, мотив, настроение, отражаемые данным цветом.

Запись выбранных цветов осуществляется перечнем номеров в порядке предпочтения с указанием позиций. Например, при выборе красного, желтого, синего, серого, зеленого, фиолетового, коричневого и черного цветов записывается:

Зоны (+ +; х х; = =; - -) образуют 4 функциональные группы.

Интерпретация результатов тестирования

Как отмечалось, одним из приемов трактовки результатов выбора является оценка положения основных цветов. Если они занимают позицию далее пятой, значит, характеризуемые ими свойства, потребности не удовлетворены, следовательно, имеют место тревожность, негативное состояние.

Рассматривается взаимное положение основных цветов. Когда, например, № 1 и 2 (синий и желтый) находятся рядом (образуя функциональную группу), подчеркивается их общая черта - субъективная направленность «вовнутрь». Совместное положение цветов № 2 и 3 (зеленого и красного) указывает на автономность, самостоятельность в принятии решений, инициативность. Сочетание цветов № 3 и 4 (красного и желтого) подчеркивает направленность «вовне». Сочетание цветов № 1 и 4 (синего и желтого) усиливает представление зависимости испытуемых от cреды. При сочетании цветов № 1 и 3 (синего и красного) в одной функциональной группе подчеркивается благоприятный баланс зависимости от среды и субъективной направленности (синий цвет) и автономности, направленности «вовне» (красный цвет). Сочетание зеленого и желтого цветов (№ 2 и 4) рассматривается как противопоставление субъективного стремления «вовнутрь», автономности, упрямства стремлению «вовне», зависимости от среды.

Основные цвета, по мнению Макса Люшера, символизируют следующие психологические потребности:

№ 1 (синий) - потребность в удовлетворении, спокойствии, устойчивой положительной привязанности;

№ 2 (зеленый) - потребность в самоутверждении;

№ 3 (красный) - потребность активно действовать и добиваться успеха;

№ 4 (желтый) - потребность в перспективе, надеждах на лучшее, мечтах.

Если основные цвета находятся в 1-й - 5-й позициях, считается, что эти потребности в известной мере удовлетворяются, воспринимаются как удовлетворяемые; если они в 6-й - 8-й позициях, имеет место какой-либо конфликт, тревожность, неудовлетворенность из-за неблагоприятных обстоятельств. Отвергаемый цвет может рассматриваться как источник стресса. Например, отвергаемый синий цвет означает неудовлетворенность отсутствием покоя, привязанности.

Возможности оценки работоспособности в ходе анализа выбора цветов Макс Люшер учитывал, исходя из следующих посылок.

Зеленый цвет характеризует гибкость волевых проявлений в сложных условиях деятельности, чем обеспечивается поддержание работоспособности.

Красный цвет характеризует силу воли и чувство удовлетворенности стремлением к достижению цели, что также содействует поддержанию работоспособности.

Желтый цвет ограждает надежды на успех, спонтанное удовлетворение от участия в деятельности (иногда без четкого осознания ее деталей), ориентацию на дальнейшую работу.

Если все эти три цвета стоят в начале ряда и все вместе, то вероятна более продуктивная деятельность, более высокая работоспособность. Если же они находятся во второй половине ряда и разделены друг от друга, прогноз менее благоприятный.

Показатели тревоги. Если основной цвет стоит на 6-ом месте, он обозначается знаком -, и все остальные, что находятся за ним (7-я - 8-я позиции), обозначаются этим же знаком. Их следует рассматривать как отвергаемые цвета, как причину тревожности, негативного состояния.

В тесте Люшера такие случаи дополнительно помечаются буквой А над номером цвета и знаком -, например:

Показатели компенсации. При наличии источника стресса, тревоги (выражаемого каким-либо основным цветом, помещенным на 6-ю и 8-ю позиции) цвет, поставленный в 1-ю позицию, рассматривается как показатель компенсации (компенсирующим мотивом, настроением, поведением). В этом случае над цифрой, занимающией 1-е место, ставится буква С. Считается явлением более или менее нормальным, когда компенсация проходит за счет одного из основных цветов. В то же время сам факт наличия показателя стресса и компенсации всегда свидетельствует о недостаточной оптимальности состояния.

В тех же случаях, когда компенсация проходит за счет дополнительных цветов, результаты теста трактуются как показатели негативного состояния, негативных мотивов, негативного отношения к окружающей ситуации.

Показатели интенсивности тревоги характеризуются позицией, занимаемой основными цветами. Если основной цвет на 6-м месте, фактор, вызывающий тревогу, считается относительно слабым (это отмечается одним восклицательным знаком); если цвет в 7- и позиции, ставятся два восклицательных знака (!!); если основной цвет в 8-й позиции, ставятся три знака (!!!). Таким образом может быть поставлено до 6 знаков, характеризующих источники стресса, тревоги, например:

Подобным же образом в тесте Люшера оцениваются случаи неблагоприятной компенсации. Если компенсацией служит какой-либо из основных цветов или фиолетовый, не ставится никаких знаков. Если серый, коричневый или черный цвет занимают 3-ю позицию, ставится один восклицательный знак, если 2-ю позицию, ставится два знака (!!), если первую позицию, ставится три знака (!!!). Таким образом, их может быть 6.

Считается, что чем больше знаков «!», тем прогноз неблагоприятнее.

С учетом полученных результатов тестирования целесообразно организовать мероприятия по регуляции и саморегуляции психических состояний, аутогенной тренировки. Повторное тестирование после таких мероприятий (в сочетании с другими методиками) может дать информацию о снижении тревожности, напряженности.

Особо важное значение при интерпретации результатов тестирования имеет оценка цвета в последней 8-й позиции (или в 4-й функциональной группе при наличии двух цветов со знаком - ). Если цвета в этой позиции помечены восклицательными знаками, значит достаточно велика вероятность развития у испытуемого состояния тревожности.

Обратите внимание на соотношение первой и восьмой позиций, имеет ли место компенсация, по нормальной ли схеме она построена?

Может быть также проанализировано отношение цветов во второй и третьей позициях (желаемая цель и фактическая ситуация). Нет ли между ними конфликта? Например, красный цвет во второй и серый в третьей позициях символизируют конфликт между целью, мотивами и самооценкой реального своего состояния.

Анализируя и интерпретируя результаты теста Люшера, полученную психодиагностическую информацию следует сопоставлять с материалами анкетирования, наблюдения, бесед, изучения документов об испытуемых.

Только при таком разностороннем изучении личности можно делать какие-то серьезные заключения о чертах личности, ее психологических особенностях.

То же самое следует сказать о перспективах использования результатов теста для оценки состояния, в частности эмоционального состояния, напряженности, тревожности. Однако совпадение показателей цветового теста (выбор цветов № 6, 7, 0 в первой позиции) и данных анкетирования и наблюдения позволяет с большей уверенностью судить о развитии у испытуемых различных негативных состояний.

Одним из самых необычных тестов по приему на работу разработали в Японии. Оказывается, у японцев есть свой удивительный тест-игра. Задача игры проста - перевезти всех людей на другой берег на пароме. На первый взгляд может показаться, что нет ничего проще. Однако это только на первый. Для начала вам необходимо запомнить, что плот не может плавать по речке без людей и может нести на себе максимум два человека. Но это не основная сложность.

Главный подвох данного задания состоит в том, что перевозка пассажиров должна быть выполнена в строгом соответствии с жесткими правилами. Итак, вы не можете:

- перевозить детей на плоту без сопровождения взрослых;

- разлучать полицейского с опекаемым им преступником;

- оставлять мать одну с сыновьями;

- оставлять отца одного с дочерьми.

Заключение

тест работа прием руководитель

Тест - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует.

Существует несколько видов тестов, используемых работодателями:

тестирования профессиональных навыков;

мотивационные тесты;

интеллектуальные тестирования;

тесты на внимание и память;

тесты межличностных отношений;

личностные тесты;

проективные тесты (при приёме на работу используют редко);

Как правило, существует временная система по найму работников по трудовому договору. Срок работы длиться 1-2 недели, 1-2 месяца.

На предприятии только малый процент составляет неквалифицированный персонал, а остальной процент занимают квалифицированные сотрудники.

Набор и отбор персонала в компании регулирует отдел кадров. Последнее слово о найме сотрудника стоит за директором.

Набор в организацию обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Процесс отбора персонала в компании проходит по таким этапам как:

испытания;

собеседование;

выбор кандидата и предложение;

испытательный срок;

«решение о найме».

По итогам прохождения каждого кандидата по критериям разработанных компанией: цель, образование, возраст, опыт работы, профессиональные навыки, личностные качества. Затем подводится оценка, где в конечном результате будет готов оценочный лист каждого кандидата, что позволит руководству выявить того кандидата который является наиболее предпочтительным на должность которую он претендует.

При приеме на работу в компании, кандидаты проходят один из важных этапов - «тестирование», который выявляет не только профессиональные навыки нового сотрудника, но и позволяет увидеть человека с внутри, т.е. личные его качества, которые не мало важно для любой организации.

В основном используются такие тесты как:

тест на знание английского и русского языков;

тест на знание ПК;

тест на творческий потенциал;

тест на орфографию (русский и английский).

Тестирование помогает ускорить процесс отбора того кандидата, в котором больше всего нуждается организация. Тесты способствуют выявить у кандидатов те элементы и критерии, которым придерживается организация в отборе персонала: этикет в общении, умение работать в команде, общительность, характер, личностные и профессиональные качества.

Каждый тест применяется по максимуму на 10 %. По итогам в компании, только 50% тестов являются наиболее важными.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 2002.

2. Веснин В.Р. «Менеджмент», 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

3. Веснин В.Р. «Управление персоналом: теория и практика», 2009.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Инфра - М, 2000.

5. Щекин Г.В. «Теория и практика управления персоналом»; Учеб.-метод. пособ. / 2-е изд., стереотип. К.: МАУП, 2009.

6. Электронная книга Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» гл.5.

7. Электронная книга Веснин В.Р. Процесс управления - раздел 7, Управление персоналом - глава 31.

Размещено на Allbest.ru