Структура конфликта и пути разрешения конфликтных ситуаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

на тему: «Структура конфликта и пути разрешения конфликтных ситуаций»

1. Структура конфликта. Конфликтная ситуация

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к конфликту такие подходы неприемлемы, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе.

Структура конфликта включает:

1)конфликтные отношения;

2)конфликтные противоречия;

3)конфликтные причины;

4) участники конфликта;

5) объект и предмет.

Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта. Конфликтные противоречия - основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей. Причины конфликта - те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта. Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях , устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов .

Участников конфликта часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

Выделяют такую характеристику участника конфликта, как его ранг. Ранг - это уровень возможностей участника по реализации своих целей в конфликте, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт. В число участников конфликта входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели, пособники и организаторы. Подстрекатель - лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. Организатор - лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников, и др.

Одним из непременных элементов конфликта является объект, т. е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Объектом конфликта может быть материальный ресурс, социальная власть или духовная идея (норма, принцип), ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняет процесс решения проблемы. конфликт социальный разрешение

Предмет конфликта - это воображаемая или объективно существующая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, ради которого стороны вступают в противоборство. Предметом конфликта может быть конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/несоблюдение каких-то правил. Предмет конфликта, как правило, связан целями конфликтующих сторон, однако, не все цели в конфликте связаны с предметом конфликта .

Каждый конфликт имеет свою динамику развития, которая включает следующие стадии:

1) 1-я стадия - пред конфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях;

2) 2-я стадия - обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная конфронтации;

3) 3-я стадия - конфликтная ситуация , открытый конфликт между субъектами, отсутствие взаимопонимания;

4) 4-я стадия - разрешение конфликта;

5) 5-я стадия - постконфликтная стадия, новое содержание отношений между участниками конфликта .

Немаловажное значение в изучении конфликтов играет понятие конфликтная ситуация. В большинстве современных учебников по конфликтологии принято считать конфликтной ситуацией такую совокупность обстоятельств, которая содержит предпосылки конфликта. Таким образом, принято различать конфликтную ситуацию и конфликт, как самостоятельные стадии общего процесса .

 Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной стороной или обеими. Каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте.

Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. Осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным. Искажения в восприятии могут быть весьма значительными. В этой связи специалисты выделяют понятия «частично понятого» и «ложного» конфликтов.

В частично понятом конфликте оценка сторонами ситуации существенно расходится с реальным положением дел (преувеличиваются или преуменьшаются масштабы возникшей проблемы). В ложном конфликте объективная конфликтная ситуация полностью отсутствует, между субъектами нет никакого видимого противоречия, но тем не менее стороны ощущают конфликтность взаимодействия и вступают в противоборство. Восприятие субъектом ситуации , как конфликтной не всегда обуславливается какими - либо действиями другой стороны. Исходя из посылки о враждебных намерениях человека, субъект сам ведет себя агрессивно, чем вызывает действительную враждебность.

Разные люди оценивают одну и ту же ситуацию и реагируют на нее по-разному, порой прямо противоположно. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания или когда существует ситуация , в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации , когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Таким образом, в конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Далеко не всегда цели полностью осознаются участниками ситуации и тем более формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации . Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения, более существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамики конфликтов. Именно происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия. Оценка ситуации в качестве конфликтной дает основания и обязывает действовать всех тех, кто может и должен предотвратить конфликт. Быстрота пресечения возникающего конфликта с его зачастую непредсказуемыми последствиями зависит от характера конфликтной ситуации и от поведения участников конфликта.

2. Пути разрешения конфликта

Конфликт можно определить как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. В основе любого конфликта лежит ситуация , включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров. Конфликты могут возникать в связи с противоречиями: поиска, когда сталкиваются новаторство и консерватизм; групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы, коллектива, игнорируя общие интересы; связанными с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть подавляет все другие мотивы. Межличностный конфликт, который наиболее часто проявляется во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и производственной, возникает, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, то конфликт может развиваться как неконструктивный. Если конфликт разрешается с учетом его особенностей и закономерностей, то есть шанс решить его конструктивно. Конфликт вызывает недоверие и тревожность, он накладывает отпечаток на внутреннюю жизнь коллектива и психологическое состояние конкретного человека. Еще недавно конфликт считался всецело негативным явлением в системе взаимоотношений между людьми, в том числе и в производственной сфере. В настоящее время психологи рассматривают конфликт как естественное возникновение назревших противоречий между людьми. Направленность и качество конфликта определяет возможность личности выходить на новый уровень взаимоотношений и взаимодействия. Существует, как правило, три пути разрешения конфликта: самый легкий, но не всегда реальный: изменить себя или изменить свое отношение к проблеме; самый трудный, поэтому практически нереальный: изменить оппонента, его мнение, повлиять на него; самый оптимальный и реальный: найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию. Возможные пути разрешения конфликта заключаются в поиске ответов на вопросы: что бы я сделал для разрешения конфликта? Что мог бы сделать для этого партнер? Каковы общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта? При этом вам следует: проявить внимание и доброжелательность к собеседнику, терпимость к его особенностям, показать свое искреннее сочувствие; быть сдержанным, контролировать свои движения, речь, мимику; попытаться понять, что именно привело человека в его нынешнее состояние -- каковы явные или скрытые мотивы; дать собеседнику полностью выговориться, внимательно выслушать его (хороший эффект дает техника прямого повтора, интерпретации или обобщения услышанного -- тем самым человеку дают понять, что его услышали); сократить социальную и физическую дистанцию до оптимального уровня; отвлечь внимание партнера от болезненного вопроса хотя бы на короткое время (могут быть использованы любые приемы -- от просьбы пересесть на другое место, позвонить, записать что-то до высказывания какой-нибудь нелепой мысли, шутки); подчеркнуть общность ваших интересов, целей, задач; высказывать собеседнику не готовые оценки и мнения, а свои чувства, состояния, вызываемые его словами (это заставит вашего партнера отвечать вам не односложно, а развернуто, мотивированно, с пояснением своей позиции); прежде чем отвечать на критику, замечания, упреки, четко уяснить, что конкретно имеется в виду; вы должны быть уверены, что правильно все поняли. Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. Но чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям. Стратегия решения конфликта, особенно производственного, может выглядеть следующим образом:

1) создайте атмосферу сотрудничества. С момента первой встречи конфликтующих сторон и затем в начале каждой последующей встречи стоит провести несколько минут в неофициальной беседе;

2) стремитесь к ясности общения. Подготовьте к переговорам необходимую информацию. С самого начала договоритесь о терминологии, чтобы исключить разное понимание одних и тех же слов;

3) признайте наличие конфликта. Как ни странно, это бывает самым трудным;

4) договоритесь о процедуре. Если конфликт признан и очевидно, что он быстро не решится, то вместо того, чтобы продолжать бесплодные споры, договоритесь, где, когда и как начнете совместную работу по его преодолению. Лучше всего заранее оговорить, кто будет принимать участие в обсуждении. Поскольку дома и стены помогают, хорошо собираться либо в нейтральном месте, либо по очереди у каждой из сторон;

5) сформулируйте проблему конфликта. Главная задача здесь заключается в том, чтобы определить конфликт в терминах той обоюдной проблемы, которая подлежит урегулированию. Уже на этой стадии нужно подходить к ней как к «нашей» проблеме -- это сразу определит дух сотрудничества. Обе стороны должны высказаться о ситуации : в чем они видят конфликт, какие чувства это у них вызывает, и в особенности -- как каждая оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию. Не менее важно выяснить также и то, что каждая из сторон не видит и не признает. Насколько это возможно, постарайтесь отстраниться от скрытых интересов и личных амбиций, способных усложнить разрешение конфликта. С этой целью сосредоточьтесь на конкретных действиях, потребностях сторон и спорных предметах, стремясь не переходить на личности. Вряд ли стоит обсуждать побуждения людей или обнаруживать в поведении личные мотивы;

6) исследуйте возможные варианты решения;

7) добейтесь соглашения. Здесь нужно обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Естественно, оно должно учитывать требования обеих сторон, т.е. быть соглашением. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях, когда предмет более важен и сложен, может потребоваться несколько этапов переговоров;

8) установите крайний срок решения. Если этого не сделать, переговоры по конфликту могут тянуться очень долго. Когда же поставлен предел, стороны будут планировать работу, исходя из него. Важно только, чтобы эти сроки были согласованы и приняты всеми сторонами;

9) воплощайте план в жизнь. Желательно приступить к мерам по урегулированию конфликта как можно скорее. Отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон друг к другу;

10) оцените принятое решение. Помните, что при разработке самого удачного соглашения по урегулированию конфликта могут остаться обделенные или обиженные.Эффективность управления конфликтами зависит от умения выдержать и соблюсти своеобразный «кодекс поведения» в конфликте.

Заключение

Основные выводы по нашей работе могут быть сформулированы в нескольких тезисах: 1. Конфликт -- это распространённая черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться и восприниматься как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать его воспринимать как какую-то патологию или аномалию. Конфликт -- это нормально. 2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определённых условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению целого. Конфликт не следует воспринимать однозначно как деструктивное явление и так же однозначно его оценивать. Конфликт -- это необязательно плохо. 3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: конфликт ведёт к изменению, изменение ведёт к адаптации, адаптация ведёт к выживанию. Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнём относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займём более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт -- это стимул к изменениям, это вызов, требующий реакции. В китайском языке иероглиф кризис, конфликт образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает-- «благоприятная возможность». В конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и получения новых жизненных возможностей.

Список используемой литературы

1. Сперанский В.И. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях . - М.: 2001.- 125 с.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 2005 -180 с.

3. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.

4. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко - М.: изд-во МГУ, 2004. - 239 с.

5. Гришина Н.В. «Психология конфликта». СПб.: Изд. Питер, 2005.-264 с.

Размещено на Allbest.ru