Мотивация как управленческая функция и социологический процесс

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство общего и профессионального образования

Российской Федерации

Краснотурьинский филиал Уральского государственного технического университета

Кафедра социологии и СТУ

Курсовая работа

по дисциплине «Социология и психология управления»

на тему

«Мотивация как управленческая функция и социологический процесс»

Преподаватель: Радченко Т.Е.

Студентка: Дубинина О.В.

Группа: ГОВ-24033 КТ

Краснотурьинск 2005

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Мотивация

1.2 Мотивация как управленческая функция

1.3 Мотивация как психологический процесс

Глава 2. Мотивация как управленческая функция и психологический процесс на примере мотивации муниципальных служащих Администрации Пуровского района ЯНАО

2.1 Администрация Пуровского района ЯНАО

2.2 Мотивация муниципальных служащих Администрации Пуровского района ЯНАО

Заключение

Список литературы

Введение

«Основной функцией любой организации должно быть воплощение потребности человека радоваться от осмысленности своего существования».

В менеджменте управление рассматривается как психологический процесс, в связи с тем, что работа по достижению целей с помощью других людей - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий множества людей. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Таким образом, для того, чтобы понять саму суть мотивации необходимо рассмотреть её с двух сторон: как управленческую функцию, так и как психологический процесс. Особенность современной России состоит в том, что приоритетной организационной структурой управления является непосредственно вертикальная структура. В связи с этим, я решила провести анализ методов мотивации сотрудников типичной организации с вертикальной структурой управления - Администрации района.

Объектом моей работы являются непосредственно сами муниципальные служащие Администрации района.

Цель моего исследования состоит в определении способов мотивации муниципальных служащих и выявлении их эффективности.

Для этого нам необходимо решить ряд задач: установить, каким образом работодатель мотивирует деятельность муниципальных служащих, а так же выявить каким образом данные методы влияют на работоспособность сотрудников.

Для первичного представления о данной теме была изучена разного рода литература: учебники по психологии, а так же книги по теории управления, где были рассмотрены различные системы социальных технологий управления. В работе были использованы правовые и нормативные акты.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Мотивация

мотивация управление направленность администрация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека обусловлена очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека О.С. Виханский, А.И. Наумов “Менеджмент”, Москва, Гардарика,1998, 133 с..

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, рассмотрим основные понятия, необходимые для раскрытия сути самой мотивации.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: “Спец.литература”, 1995, с. 77 В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: “Спец.литература”, 1995, с. 77 Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

· усилие;

· старание;

· настойчивость;

· добросовестность;

· направленность. О.С. Виханский, А.И. Наумов “Менеджмент”, Москва, Гардарика,1998, 136 с.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу «полегче», а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

1.2 Мотивация как управленческая функция

Слово «функция» означает деятельность, работу, обязанность. Функции, осуществляемые при производстве материальной продукции, делятся на исполнительские и организаторские, или функции управления. Исполнительские функции выполняются работниками в соответствии с конкретным заданием и своей квалификацией.

При выполнении любой управленческой функции осуществляется синтез (объединение) работников для выполнения поставленных задач, координация их деятельности. Вот этот элемент синтеза в управленческой деятельности и отличает функции управления от функций исполнительских. Функции управления производством представляют собой относительно самостоятельный вид синтезирующей деятельности людей, обусловленный наличием разделения труда в управлении производством. Относительность этой самостоятельности заключается в том, что любое управленческое решение и действие подчинено конечной цели управления.

Мотивация является одной из основных функций менеджмента и представляет собой процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться. Попов С.Г. Основы менеджмента. - М.: Ось-89, 2003. - 38 - 41с.

Таким образом, мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. М.А.Комаров “Менеджмент”, ЮНИТИ,1998г., 84с. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

Физиологические

Психологические

Социальные

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Так как потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3 Мотивация как психологический процесс

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние устаревших концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора -- главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников.

Так продолжалось вплоть до 50--60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению Типы руководителей - стили управления / Сост. Н. А. Некрасов, Новосибирск 1992г..

Вопрос о мотивации раскрывается в терминологии известного американского психолога А. Маслоу. Согласно теории Маслоу, люди мотивированы для поиска личных целей, что делает их жизнь значительной и осмысленной. Мотивационные процессы являются сердцевиной гуманистической теории личности.

Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, и что они организованны в иерархическую систему доминирования.

Потребности в порядке их очередности:

физиологические потребности;

потребности безопасности и защиты;

потребности принадлежности и любви;

потребности самоуважения;

потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования.

Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

В основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные с начальной строки этого списка, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными снизу. Следовательно, существует приоритет в удовлетворении потребностей.

Сначала должны быть удовлетворены физиологические потребности: потребности в пище, питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных температур и в сенсорной стимуляции.

Когда физиологические потребности в достаточной мере удовлетворены, для человека приобретают значение потребности безопасности и защиты, к которым относятся потребности: в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос.

Третий ряд составляют потребности принадлежности и любви. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье и/или в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью человека.

Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияние на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения, которые делятся на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода, второй - престиж, статус, признание, репутация, оценка и прочее.

И, наконец, если все вышеупомянутые потребности в достаточной мере удовлетворены, на передний план выступают потребности самоактуализации, то есть желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности.

Отечественные психологи склонялись к несколько другому подходу изучения сущности мотивации, пытаясь раскрыть её непосредственно через саму деятельность.

Деятельность - это активное взаимодействие с окружающей средой, в ходе которого живое существо выступает как субъект, целенаправленно воздействующий на объект и удовлетворяющий таким образом свои потребности.

Анализ структуры как материальной, так и духовной деятельности обнаруживает следующие составные элементы, составляющие ее примерное содержание: мотивы, побуждающие субъект к деятельности, и цели - результаты, на достижение которых направлена деятельность, а также средства, с помощью которых деятельность осуществляется. В соответствии с этим в самом процессе взаимодействия субъекта с действительностью выделяются определенным образом мотивированная деятельность в целом, входящие в ее состав целенаправленные действия и, наконец, автоматизированные компоненты этих действий - операции, обеспечивающие использование имеющихся средств, и условия для достижения необходимого результата.

Как показали исследования российских психологов (А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, А.А. Смирнова и др.), протекание и развитие различных психических процессов существенно зависят от содержания и структуры деятельности, от ее мотивов, целей и средств.

Деятельность человека на всех этапах исторического развития человечества осуществляется сознательными действиями, в которых совершается переход целей в объективные продукты, и подчиняется побуждающим ее мотивам. В ходе исторического развития человека изменяются содержание и технические средства деятельности, что определяет и формирование его сознания.

Для человека осознание и достижение им конкретных целей, овладение средствами и операциями действий есть способ утверждения его жизни, удовлетворения и развития его материальных и духовных потребностей, реализованных в мотивах его деятельности. Функция мотивов состоит в том, что они как бы оценивают жизненное значение для субъекта объективных обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах, придают им личностный смысл, который и создает пристрастность человеческого сознания.

В индивидуальном сознании значения возвращаются к чувственно данной человеку реальности мира. Другим обстоятельством, превращающим значения в психологическую категорию, является то, что, функционируя в системе индивидуального сознания, значения реализуют не самих себя, а движение воплощающего в них личностного смысла.

Воплощения смысла в значениях - это глубоко интимный, психически содержательный процесс. Научная психология знает этот процесс только в его частичных выражениях: в явлениях рационализации людьми их действительных побуждений, в переживании муки в процессе перехода от мысли к слову.

Проведенные исследования российских ученых (Гальперин и др.) обнаружили, что на основе внешних материальных действий путем их последовательных изменений и сокращений формируются внутренние, идеальные действия, совершаемые в умственном плане и обеспечивающие человеку всестороннюю ориентировку в окружающем мире.

Глава 2. Мотивация как управленческая функция и психологический процесс на примере мотивации муниципальных служащих Администрации Пуровского района ЯНАО

2.1 Администрация Пуровского района ЯНАО

Администрация Пуровского района ЯНАО является постоянно действующим исполнительным органом власти местного самоуправления района в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В Администрации Пуровского района, согласно штатному расписанию, работает 439 человек. Общая численность служащих Администрации по возрасту показывает, что более 50% имеют возраст до 40 лет. Среди главных специалистов основную группу составляют служащие в возрасте от 30 до 40 лет, свидетельствует с одной стороны о наличии необходимого опыта, а с другой стороны представляет работоспособный коллектив, заключающий в себе благоприятные возможности дальнейшего роста профессионализма (повышения квалификации) и соответствующий ему служебной карьеры, а это, в свою очередь, свидетельствует о наличии значительного потенциала устойчивого функционирования Администрации. В общей численности служащих Администрации, служащие с высшим образованием составляют 70,7%, со средним специальным - 29,3%. При приёме на работу предпочтение отдаётся лицам с высшим образованием.

В своей работе Администрация исходит из интересов социального и экономического развития района.

Компетенция Администрации определяется Конституцией РФ, законодательством РФ и ЯНАО, Президента и Правительства РФ, Губернатора АО, решениями Районной Думы, Уставом муниципального образования.

В своей деятельности Комитет руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, постановлениями, законами Думы ЯНАО, постановлениями и распоряжениями Губернатора автономного округа.

2.2 Мотивация муниципальных служащих Администрации Пуровского района ЯНАО

Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы, которые организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ.

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили школу или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас скорее всего было назначенное жалование - реальные деньги, которые вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, которой вы сможете пользоваться.

В настоящее время в Администрации Пуровского района основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Согласно Положению о муниципальной службе и денежном содержании муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности муниципальной службы в МО Пуровский район муниципальный служащий имеет следующие гарантии:

1. Муниципальному служащему гарантируются:

- условия работы, обеспечивающие выполнение должностных обязанностей;

- представление к государственным наградам, почетным званиям при условии безупречной, добросовестной работы в органах местного самоуправления и (или) наличии особых заслуг перед государством и обществом;

- денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Ямало-Ненецкого автономного округа, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

- ежегодный оплачиваемый основной и дополнительный отпуска в зависимости от группы муниципальной должности и стажа работы на муниципальной службе;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательность получения его согласия на перевод на другую муниципальную должность, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;

- предоставление, с учетом содержания и объема исполняемых должностных обязанностей, служебного транспорта.

2. В случае ликвидации или реорганизации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа, муниципальному служащему предоставляются гарантии, предусмотренные федеральным законодательством, а также:

При увольнении с муниципальной службы в связи с реорганизацией органа местного самоуправления или изменением его структуры, ликвидацией органа местного самоуправления либо сокращением должностей муниципальной службы муниципальному служащему сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного денежного пособия.

Руководитель органа местного самоуправления с письменного согласия муниципального служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности муниципальной службы за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного денежного содержания.

Муниципальные служащие, не достигшие пенсионного возраста и имеющие стаж муниципальной службы, требуемый для установления доплаты к государственной пенсии, в случае их увольнения в связи с ликвидацией органа местного самоуправления либо сокращением должностей муниципальной службы имеют право на доплату к государственной пенсии после достижения ими пенсионного возраста и установления пенсии в соответствии с Федеральным законом “О трудовых пенсиях в Российской Федерации” и Федеральным законом “О занятости населения в Российской Федерации”.

3. Решением Районной Думы могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Ямало-Ненецкого автономного округа.

Из вышесказанного заметим, что наиболее распространенным методом мотивации в Администрации - метод наказания и поощрения, он лишь трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов (так называемая политика “кнута и пряника”). Этот метод помогает достичь желаемых результатов.

Такой метод эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам).

Но каким образом здесь затронуты психологические методы мотивации? В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей организацией. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

К сожалению, в Администрации мы наблюдаем печальную историю неиспользования психологических методов мотивации.

Это приводит к тому, что возможности муниципального служащего реализуются по множеству причин далеко не полностью: по некоторым данным, не более чем на 30-40%. В такой среде у сотрудников нет возможности в полной мере расковать инициативу, творчество, самостоятельность. В этом сейчас и заключена самая большая и трудная задача. Но как этого добиться? Как заинтересовать человека в работе с полной отдачей? Пожалуй, главное, чтобы люди видели личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации.

Только осознанная потребность в применении своих способностей, стремление к общественному признанию естественным образом побуждает человека к пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что дает возможность работать с большей отдачей, наращивать свой вклад в общее дело. Люди должны снова научиться говорить друг с другом, понимать и признавать друг друга, сотрудничать. Такое развитие организации - основное условие гуманизации труда.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Способы мотивации муниципальных служащих Администрации Пуровского района являются однотипными устаревшими и в малой степени эффективными. Работая с коллективом, руководитель должен использовать все принципы мотивации и удовлетворения от работы. Для того, чтобы мотивировать коллектив, руководитель должен выяснить, каких поощрений добиваются сотрудники, и руководить так, чтобы за хорошую работу они получали поощрения. При этом необходимо помнить о том, что удовлетворение потребностей отдельного работника не должно происходить за счет всего коллектива. Задача руководителя, в данном случае, состоит в поддержании баланса между тремя сторонами: задание, коллектив и личность. Принятие вышеуказанных решений действительно необходимо именно в данной организации, так как от эффективности работы специалистов Администрации зависит жизнь целого района, его благосостояние и процветание.

Список используемой литературы:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 122 - 130с.

2. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.

3. Попов С.Г. Основы менеджмента. - М.: Ось-89, 2003. - 38 - 41с.

4. Кранченко А.И. Введение в социологию: Учебное пособие.
--М.:Новая школа, 1995 год.

5. Куликов Л.М. Основы социологии и политологии: Учеб.пособие. Финансы и статистика, 2003. - 124 - 143с.

6. Местное самоуправление: проблемы методологии и организации / Под ред. доктора экономических наук, доктора философских наук, проф. В.Я. Ельмеева, доктора экономических наук, проф. В.Н. Ивановой. - СПб: Изд-во СПбГУ, 1997. - 61 - 72с.

7. Социология для технических вузов. Серия «Учебники для технических вузов». Ростов-на-дону: Феникс, 2001 год.

8. Социология: Учебное пособие. -- Екатеринбург. Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2001 год.

9. Руководство и культура организации: Учебное пособие А.Н.Чаплина. - Красноярск: издательство КГУ, 1997. - 11 - 14с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

11. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

12. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: “Спец.литература”, 1995

13. М.А.Комаров “Менеджмент”, ЮНИТИ,1998г.,

14. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г.

Размещено на Allbest.ru