Следующий способ совершенствования системы управления персоналом знаком многим, однако большинство руководителей пренебрегают им. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель - подчиненный». Для ОАО «Электроприбор» с матричной структурой управления этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ОАО «Электроприбор», приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ОАО «Электроприбор» в системе «руководитель-подчиненный».

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

В ОАО «Электроприбор» делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда -- его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ОАО «Электроприбор» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Представленные в разделе рекомендации носят нестандартный характер и применяются нерегулярно, в зависимости от ситуации, что соответствует уровню организации управления в ОАО «Электроприбор», когда руководитель какой-либо функциональной группы является еще и специалистом или конечным исполнителем.

Одно из признанных достоинств умелого руководителя, а в ОАО «Электроприбор» просто необходимое условие успешной деятельности структурного подразделения, - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Выводы и предложения

Исследование проводилось на предприятии ОАО «Электроприбор» и по его результатам можно сделать следующие выводы:

1. Выручка от реализации продукции увеличилась к концу 2007 г. на 118331 тыс. руб. (на 175,3%) по сравнению с показателями 2005 г. и составила 275411 тыс. руб. Прибыль предприятия за рассматриваемый период выросла на 41340 тыс. руб. или в 3,74 раза. Себестоимость работ при этом в 2007 г. увеличилась на 76991 тыс. руб., что в 1,5 раза больше чем в 2005 г. Увеличилась рентабельность предприятия - с 9,61% до 23,15% в 2006 г., к концу 2007 года рентабельность составила 20,49%.

2. На протяжении всего анализируемого периода происходит сокращение сотрудников ОАО «Электроприбор» с 919 до 803 человек, в связи с чем выросла производительность труда в 2 раза.

3. С помощью инструмента оценки OCAI была продиагностирована организационная культура ОАО «Электроприбор» и были получены следующие ее характеристики:

- культура ОАО «Электроприбор» близка к иерархической, т.е организацию объединяют формальные правила и официальная политика, успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат; управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

- общий стиль лидерства в организации склонен как к иерархической, так и к рыночной, т.е. организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задач; люди целеустремленны и соперничают между собой; стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур.

4. На предприятии ОАО «Электроприбор» также было проведено исследование, направленное на выявление психологических причин конфликтности в организации. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении, что не позволяет конструктивно разрешать конфликты.

Полученные выводы позволят сделать следующие предложения:

1. Организационно-административные методы:

- осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

- дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности и ее практической реализации.

2. Социально-психологические методы:

- обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы и т.д.;

- установление правил внутреннего распорядка;

- совершенствование базы развития и организации труда и управления;

- моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

- создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего.

Также руководителю предприятия целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу.

Литература

1. Александрова Е.А. Как победить стресс. Профилактика и методы лечения. - М.: Центрполиграф, 2005. - 214с.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. - СПБ.: Питер, 2008. - 328с.

3. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2003.- 552 с.

4. Большаков А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2004.- 182 с.

5. Бондарь Н.П. и др. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А.А. Голубев. - СПб.: Издательство «Питер», 2002. - 322 с.

6. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, И.М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 2003. - 141 с.

7. Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов - М.: Мысль, 2006. - 207 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005. - 495 с.

9. Выханский О.С. Менеджмент / О.С. Выханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2003. - 435 с.

10. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2004. - 662 с.

11. Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. - СПб.:Питер, 2004.- 175с.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб: Питер, 2006. - 464 с.

13. Громова О.Н. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 320 с.

14. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 453 с.

15. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 204 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2005. - 287 с.

17. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб: Питер, 2001. -

400 с.

18. Ершов А.А. Личность и коллектив. - М.: Знание, 2006. - 40 с.

19. Золотова Т.И. Психология стресса. - М.: Книголюб, 2008. - 142с.

20. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского университета, 2005. - 64 с.

21. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М., 2003. - 384 с.

22. Ковачик П.Т. Предупреждение и разрешение конфликтов / П.Т. Ковачик, Н.А. Малиева. - М.: Ин-т психологии РАН, 2003 - 56 с.

23. Коленсо Майкл Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 175 с.

24. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. - СПб.: Питер, 2003.- 143 с.

25. Купер К.Л. Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 275с.

26. Курбатов В.И. Конфликтология. Гриф Академии социальных наук. - М.: Феникс, 2006. - 213 с.

27. Лосик Боб. Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков. - М.: МТ Пресс, 2006. - 178с.

28. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. - М.: Изд-во Академический проект, 2007. - 432с.

29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 352 с.

30. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Новое знание, 2003. - 320 с.

31. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: ИНФРА М, 2002. - 431 с.

32. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. - М.: Айрис-пресс, 2002. - 288 с.: ил.

33. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. С.Г. Попова. - М.: Перспектива, 2004. - 286 с.

34. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / Под ред. Д.Я. Райгородского. - Самара: ИРОН, 2005. - 672 с.

35. Социальная конфликтология / Под ред. А.В. Морозова. - М., 2002 - 336 с.

36. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2003. - 305 с.

37. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Новое знание, 2004. - 320 с.

38. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 431 с.

39. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Ассоц-я авторов и изд. «Тандем», 2006. - 272 с. конфликт стресс организация

40. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2004. - 120 с.

41. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2008. - 346 с.

Размещено на Allbest.ru