Управленческое решение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Характеристика основных этапов принятия управленческого решения

Принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса.

Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам.

В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998..

Тем не менее, имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации.

Одной из отличительных черт теории принятия решений является наличие в ней методов, позволяющих обрабатывать как количественную, так и качественную (неколичественную) информацию Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. .

При этом в процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных для работы, как с количественной, так и с качественной информацией.

Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок.

Основные этапы принятия управленческих решений Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: Учеб. пособие.- К.: МАУП, 2000. :

1. Сбор и анализ информации о ситуации, требующей решения. Нужно стараться собрать максимально достоверную и полную информацию, используя для этого несколько источников. Затем количественную составляющую всего информационного объёма желательно превратить в качественную.

2. Конкретизация целей. Опытный руководитель должен уметь выявлять приоритетные цели, в соответствии с которыми в дальнейшем выделяются механизмы, ресурсы и факторы, которые влияют на ситуацию.

3. Этапы принятия управленческих решений были бы неполны без разработки оценочной системы. У каждого руководителя свой подход к оценке ситуации и свои критерии принятия управленческих решений, основанные на опыте и знаниях.

4. Анализ ситуации позволяет установить определённые факторы, имеющие влияние на эту ситуацию

5. Диагностика ситуации. Этот этап иногда включают как одну из составляющих анализа ситуации. На этом этапе устанавливается важность проблемы, исследуется возможность влияния этой проблемы на производственные процессы. Для принятия правильного управленческого решения эта диагностика должна быть адекватной.

6. Создание прогноза дальнейшего развития ситуации. Все этапы принятия управленческих решений в той или иной степени зависят от умения руководителя прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Прогнозирование ситуации позволяет определиться с несколькими вариантами решений.

7. Что и происходит на седьмом этапе, а именно генерирование альтернативных вариантов решения. Все предыдущие этапы принятия управленческих решений должны послужить базисом для этого этапа.

8. Выбор варианта управленческого воздействия и отсеивание лишних. После отбраковки неэффективных или малоэффективных вариантов, оставляется один, максимум два варианта, дальнейшего воздействия.

9. Разработка предполагаемого сценария дальнейшего развития ситуации. После принятия любого управленческого решения, ситуация будет развиваться стремительно, поэтому для быстрого реагирования на изменившиеся обстоятельства, нужно выявить основные тенденции её развития во времени.

10. Экспертная оценка вероятных вариантов управленческого воздействия. Эта оценка позволит качественно ранжировать управляющие воздействия с учётом оценочной системы, выявить уровень ожидаемого достижения цели, оценить материальные затраты, которые последуют в результате предполагаемых сценариев развития событий.

11. Коллективная экспертная оценка рекомендуется при принятии ответственных управленческих решений. Они позволяют подвести обоснованную базу под эффективное принятие решения.

12. Выработка дальнейшего плана действий позволяет разработать комплекс мероприятий по претворению управленческого решения в жизнь.

13. Контроль осуществления решения позволяет отслеживать дальнейшее развитие событий и оперативно реагировать на любые непредвиденные отклонения от принятой схемы.

14. Анализ полученных результатов даёт возможность оценить эффективность принятого решения и возможный потенциал развития организации.

Все эти этапы принятия управленческого решения предваряют фазу управленческого воздействия. Чем качественнее и эффективнее управленческое воздействие, тем более эффективно работает организация в экономическом плане. На основании оценки и анализа экономических показателей можно оценить и эффективность решений руководителя.

Таким образом, принятие любого решения - это ответственность, а принятие управленческого решения - это ответственность вдвойне, поскольку от решения руководства зависит эффективность работы целой организации и работающих в ней людей. Процесс принятия решения - это целый комплекс работ. Решение должно пройти несколько этапов подготовки, чтобы быть принятым к исполнению.

2. Типы и причины конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам Цой Л. Поговорим о конфликтах // Управление персоналом - 2011. - № 3(45). . Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения.

Конфликтное взаимодействие между людьми возникает в том случае, если существующие противоречия нарушают их нормальные взаимоотношения и препятствуют достижению поставленных целей. Конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Выделяют следующие типы конфликта Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков.: Фортуна-пресс, 1997.: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.
Источником внутриличностного конфликта являются не люди, а психологические факторы внутреннего мира личности. Формой внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда разные роли человека предъявляют к нему противоположные требования. Например, роль мужа и отца семейства предполагает пребывание по вечерам дома, а роль руководителя может обязать задержаться на работе.
Внутриличностные конфликты могут возникать также в результате перегруженности работой или отсутствием ее.

Межличностный конфликт связан с психологическими конфликтами работников, борьбой за ограниченные ресурсы и т.п.
Конфликт между личностью и группой может быть спровоцирован неадекватным стилем руководства или нарушением общепринятых норм.
Межгрупповой конфликт может происходить между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами, администрацией и профсоюзом и т.д. Чаще всего они предопределяются несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, территория, материальные ресурсы и т.п.). Межгрупповые конфликты сопровождаются явлениями «деиндивидуализации» (то есть члены группы не воспринимают других людей как индивидов, а относятся к ним, как к членам другой группы, приписывая им негативное поведение). Деиндивидуализация сопровождается агрессивным поведением участников конфликта.

Для межгрупповых конфликтов характерно проявление социального, межгруппового сравнения, в ходе которого своя группа оценивается более высоко, а также групповая атрибуция (склонность к мнению, что чужая группа ответственна за негативные события).

Выделяют пространственные, временные и внутрисменные параметры конфликта. Пространственные параметры определяются местонахождением его участников (квартира, дом, работа и т.п.). Временные параметры связаны с продолжительностью конфликта. Внутрисменные параметры определяются той системой, в которой происходит конфликт (семья, группа сослуживцев, государства и т.п.). Выявление внутрисменных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, непосредственно участвующих в конфликте, и его потенциальных конфликтов.

Критерии конфликта:

- взаимосвязанность сторон;

- осознание ситуации как конфликтной;

- выбор стратегии поведения.

Для возникновения конфликта необходимо наличие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта, т.е. основного противоречия, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Тандем, 2000. .

Причины конфликта - это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Деятельность субъектов социального взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт.

Классификация конфликтов

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

- Социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

- Социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

- Социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

- Индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, нарушение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения, неудовлетворительные коммуникации и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях.

Конфликты могут выполнять как позитивную (конструктивную), так и негативную (деструктивную) функции.

К конструктивным функциям относят следующие:

- конфликт способствует движению вперед, предотвращают застой; 
в конфликте «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства, происходит разрядка чувств;

- конфликт - это отрицание старых, отживших отношений, что приводит к формированию новых отношений и коррекции взаимоотношений;

- межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции и т.п.

Деструктивные последствия конфликта:

- складываются непродуктивные отношения между людьми;

- отсутствует стремление к сотрудничеству и добрым отношениям;

- сворачивается или прекращается взаимодействие с противоположной стороной;

- появляется убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

- отмечается плохое настроение работников и снижение эффективности их труда и т.п.

Основными причинами конфликтов в организации чаще всего являются следующие:

- распределение ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в целях и способах их достижения;

- неудовлетворительные коммуникации;

- различия в психологических особенностях работников.

Управление конфликтами предполагает использование структурных и межличностных способов их урегулирования. К структурным методам относят:

- метод четкой формулировки требований (разъяснения прав и обязанностей, правил выполнения работ и т.п.);

- использование координирующих механизмов (обращение к вышестоящему начальству, создание специальных интеграционных служб для увязки целей различных подразделений);

- установление общих целей;

- использование системы поощрений.

Таким образом, конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, обнажающие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения.

управление решение конфликт

Список литературы

1. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков: Фортуна-пресс, 1997.

2. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Тандем, 2000.

3. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2000.

4. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. - 2-е изд. - М.: Дело, 2001.

5. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998.

6. Прикладная конфликтология. Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 1999. Реильян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1989.

7. Цой Л. Поговорим о конфликтах // Управление персоналом - 2011. - №3 (45).

Размещено на Allbest.ru