Размещено на http://www.allbest.ru/

Человек в системе организационных отношений

Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

Одна из важнейших задач управления - установление органичного сочетания взаимодействия человека и организации как основы эффективного их функционирования.

В современном производстве в качестве одного из структурных элементов организации получила широкое распространение практика выделения информационно-поведенческой подсистемы в системе управления (ИПП).

Формы проявления ИПП: поведенческие теории и поведенческая идеология; формальные и неформальные отношения внутри коллектива организации и с представителями внешнего окружения; уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного члена коллектива; информированность работников, носители информации, фор - мы и методы распространения информации между членами коллектива.

Общее свойство ИПП - она сводит вместе в успешно функционирующих системах управления интересы и критериально-нормативную базу работников, поведенческую идеологию, процедуры и организацию труда. Роль ИПП резко возрастает в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации.

Четыре выраженных типа информационно-поведенческих подсистем:

- 1-й тип: деятельность осуществляется через распоряжения; наличие формального контроля исполнения; отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное; интересы работников и их умения направлены вовне организации; отношения между работниками по поводу работы формальные;

- 2-й тип: наличие напряженности в отношениях между людьми; возникновение конфликтных ситуаций в коллективе;

- 3-й тип: наличие заинтересованности в конечных результатах функционирования организации; стремление к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений; гармоничное развитие всех членов организации; повышение слаженности совместной трудовой деятельности;

- 4-й тип: органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организаций в целом; ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость; осуществляется саморазвитие организации при гибкой адаптации к новым задачам и условиям ее деятельности.

Организационные отношения вообще и организационные отношения в системе управленческих отношений в частности сегодня приобретают особую значимость. В современном управлении очень важно не только правильно сформулировать цели, но и добиться их осуществления при наименьших издержках. Это во многом функция организации, организационной культуры.

Функция организации состоит в том, чтобы заблаговременно иметь всё необходимое для выполнения планов. Необходимость в организационной работе возникает всякий раз, когда меняются цели и задачи предприятия или хотя бы правила работы подразделения. Целевое назначение организации как функции состоит в создании формально - организационной структуры и правильном подборе кадров. Кроме того, необходимо обеспечить наличие инструментов, оборудования, материалов, рабочего помещения. Много времени и средств расходуется не производительно из-за не умения отдельных управляющих правильно организовать рабочий процесс. Чтобы предупредить такие потери, приступая к реализации плана необходимо предусмотреть следующее:

1. Наличие работников необходимой численности состава и квалификации.

2. Каждый работник должен знать свою роль в орг. и взаимосвязь своей работы с задачами других.

3. Каждый работник должен знать за какую часть плана он отвечает.

4. Каждый работник должен иметь подготовку, позволяющую ему выполнить часть плана, за который он отвечает.

5. Для выполнения плана работникам должно быть предоставлено всё необходимое (инструменты, помещения, материалы) в требуемое время в заданном месте.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

В одной из строительных организаций г. Новосибирска (ООО «СтройИнвест») в штате работают 38 человек. За последние 6 месяцев никто не увольнялся и не был зачислен в штат сотрудников. Текучесть характерна только для обслуживающего персонала (уборщиков, дворников). В данной организации для вновь принятых работников проводятся мероприятия по адаптации. Новичок знакомится с внутренними локальными нормативными актами, положениями, инструкциями, в т.ч. должностной инструкцией.

Формальные и неформальные организации

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструкциями, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Механизм образования формальных и неформальных организаций представлен на рис. 1.