Организационная культура, сложное понятие имеющая массу трактовок с различных позиций. Наибольшую трудность вызывает спор о том, как соотносится корпоративная и организационная культура. В данной работе эта тема обсуждаться не будет.

Первоначально дадим определение организации.

Организация

(франц. organisation, от позднелат. organizo -- сообщаю стройный вид, устраиваю),

1) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.

2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

3) Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил.

Так же возможно более узкое толкование, которое более выражает мнение автора:

Организация (от греч. ?сгбнпн инструмент) -- это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную, является для последней ресурсом.

Организация - это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.

Организация - это открытая система, которая состоит из элементов, они в свою очередь взаимосвязаны, мы рассматриваем организацию как социально-экономическую систему. Социальная часть организации и является основным носителем организационной культуры, которая в свою очередь имеет влияние на экономическую часть системы.

Культура (от лат. cultura -- возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. При соотношении этих двух понятий:

1 Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

2 Корпоративная (организационная) культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Если обобщить все вышесказанное, то мы придем к данной трактовке:

Организационная культура - это, существовавшие и приобретенные ценности системы, за счет взаимодействия и адаптации системы и её элементов, между собой и с внешней средой.

За элементы системы берутся сотрудники (персонал) организации.

Конкурентоспособность объекта -- это состояние, характеризующее реальную или потенциальную возможность выполнения своих функциональных обязанностей в условиях возможного противодействия соперников.

1.2 Состав организационной культуры и характеристика её элементов

Укрупнено организационная культура выполняет 2 функции:

1. Обеспечивает выживание и адаптацию организации во внешней среде;

2. Объединяет и интегрирует всех членов организации для достижения целей организации.

При детализации эти функции можно разбить на более мелкие функции:

1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через разные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию.

2. Интегрирующая (объединяющая) функция культуры чается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что облегчает решение кадровых вопросов.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующих в одних и тех же ритуалах, прошедшим через обряды, легче понять друг друга и приспособиться требованиям организации.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые условия. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, реализации.

6. Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Таблица 2. Соответствие типов ОК уровню ОК и степени открытости.

1.4 Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации розничной торговли

Организационная культура влияет на организацию в широком смысле в двух плоскостях:

1. Взаимодействие организации с внешней средой - это символический уровень, формы и способы взаимодействия с внешней средой и так далее, результатом будет являться имидж организации. Истоком служит результат влияния организационной культуры на внутреннюю среду организации.

2. Влияние организационной культуры на внутреннюю среду организации - это ценности и стереотипы организации, которые влияют на стиль руководства, формальные и неформальные отношения, стили поведения, профессиональный уровень персонала и их тяга к саморазвитию, технологию, дисциплинированность, реакции на инновации и тд.

Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1. Кооперация между индивидами и частями организации. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области.

2. Принятие решений. Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как корпоративная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

3. Контроль. Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени.

4. Коммуникации. Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости общения в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наоборот.

5. Лояльность организации.

6. Восприятие корпоративной среды. Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт.

7. Оправдание своего поведения. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее.

Судя по вышесказанному основное влияние организационной культуры направленно на персонал. Чтобы выявить взаимосвязь обратимся к таблице 3.

Таблица 3. Соотношение элементов конкурентоспособности с ОК.

В ходе курсовой работы будет оцениваться влияние организационной культуры на часть конкурентоспособности связанную с персоналом- 7, 9 строки таблицы.

2.Аналитическая часть

В данной курсовой работе анализируется ИП Агейченко магазин «Сантехника и Сервис». Данная организация занимается розничной и оптовой торговлей строительными, сантехническими материалами и изделиями с сентября 2005 года.

С сентября 2005 года на территории Кемеровской области, города Новокузнецк в арендованном помещении, после капитального ремонта. по улице Дружбы дом №57 свою непосредственную деятельность начал магазин «Сантехника и Сервис».

Так же были арендованы складские помещения по адресу ул. Кутузова, 82.

На данный момент имеет, штат сотрудников численностью семь человек не считая администратора.

Имеется собственный грузовой автотранспорт, на котором осуществляются доставки товаров и транспортировка товаров на склад.

«Сантехника и Сервис» предоставляет услуги по доставке, установке, и гарантийному обслуживанию товаров.

Данное малое предприятие давно себя зарекомендовало себя и среди сантехников, так же и обычное население, своим ассортиментом и системой скидок, возможностью бесплатной доставки товаров, предоставление различных услуг.

Основными клиентами магазина являются специалисты по сантехническим работам, специализированные организации, люди со средним уровнем дохода. Так же есть возможность обслуживания населения с низким уровнем дохода.

Цель организации состоит в комплексном удовлетворении потребностей в сантехнике среднего класса населения города Новокузнецка приоритетно по центральному району, по улицам: Грдины, Дружбы, Толльяти, Кирова.

3.1 Проблема управления и описание принципа управления, предложенного для решения задачи

Выходные переменные.

- пассивность\активность продавца на -ом такте управления.

Контролируемые входные переменные.

- период рабочего времени (начало или конец рабочего дня) на -ом такте управления.

Неконтролируемые входные переменные.

Неконтролируемые возмущения связаны с изменениями психологического состояния персонала.

Управляющие воздействия.

- воздействие на продавца-консультанта на -ом такте управления.

Ограничения на контролируемые возмущения, управляющие воздействия и выходную переменную.

Контролируемые возмущения и управляющие воздействия могут принимать только значения, указанные в таблице 6.

Таблица 6 -Возможные значения контролируемого возмущения, управляющего воздействия и выхода объекта управления

Оценка значений выходной переменной объекта управления.

Гипотеза в отношении механизма формирования значений выходных переменных объекта управления сводится к следующему.

Уровень активности на -ом такте управления зависит от значений контролируемых возмущений, характеризующих ситуацию во время работы консультанта, управляющих воздействий, которые предпринимает администратор, и неконтролируемых факторов - психологического состояния продавцов-консультантов.

Вход-выходная модель объекта управления учитывает влияние контролируемых возмущений и управляющих воздействий. Ошибка вход-выходной модели обусловлена действием неконтролируемых факторов.

Прогноз ошибки вход-выходной модели на - ом такте управления может осуществляться на основании информации об ошибке модели на предыдущем такте управления - по данным таблицы 7.

Таблица 7 -Модель прогнозирования ошибки вход-выходной модели

где -ошибка модели вход-выходной модели на предыдущем такте управления.

Запаздывания в поступлении информации

В момент принятия решения по управляющим воздействиям отсутствуют запаздывания в поступлении информации о значениях контролируемых возмущений и заданного значения выходной переменной.

Критерий качества управления

Критерий качества управления учитывает степень совпадения прогнозируемого значения выходной переменной объекта управления с его заданным значением - на -ом такте управления (таблица 8).

Таблица 8 -Значения критерия качества управления при расчёте управлений

1. Цель управления

Задача управления заключается в том, чтобы для каждого i-го такта управления найти управляющее воздействие которое обеспечивает при указанных выше условиях, значение критерия качества управления равным значению «Хорошо».

Фактическое значения критерия качества управления оценивается после получения фактических результатов по наличию шума на -ом такте управления по данным таблица 9.

Таблица 9 -Значения критерия качества управления после получения фактических результатов реализации управлений

3.3 Разработка программного обеспечения экспертной системы