Разработка путей совершенствования системы управления мотивацией персонала на предприятии

Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.2 Рекомендации по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала

Для успешного руководства подчиненными необходимо знать в общих чертах основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Пожилые люди придают большее значение уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Более образованные, оплачиваемые, занимающие высокое положение, работники большее внимание уделяют внутренним мотивам и оказываются более удовлетворенными существующими внешними факторами мотивации.

Таким образом, для повышения мотивации персонала фирмы необходимо проанализировать ряд факторов:

соответствие требованиям работы и положительного к ней отношения;

четкое представление задач и роли профессиональной деятельности;

возможности для обучения и карьерного роста;

¦ интерес и уважение к себе и другим сотрудникам организации;

¦ возможности владения необходимой информацией.

Для совершенствования системы управления мотивацией персонала в ООО ЮЦ «Факт» можно порекомендовать следующие предложения:

Применять различные стимулы, как то экономические, косвенно-экономические, нематериальные и их сочетание.

1. Экономические стимулы:

· разработать положение по премированию за интенсивность и качество работы сотрудников данного предприятия (например, премии за нововведения; плата за знание)

· повышение квалификации сотрудников за счет организации, с условием отработки определенной суммы или периода работы;

2. Косвенно-экономические:

· Льготное или бесплатное питание

· Страхование

· Премии

· Пенсионное обеспечение

· Доплата за стаж

3. Нематериальные:

· Заработанные отгулы; гибкие рабочие графики

1. 4. удовлетворение от работы.

2. Предоставлять новые возможности для продвижения в должности;

3. Защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда;

4. Всегда замечать хорошую работу и выражать людям личную благодарность.

5. Подбадривать работников и не ругать за промахи и ошибки.

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

1. объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2. предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3. адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

4. своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5. значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6. справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Система мотивации труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Мотивация труда - мощный рычаг управления. Оно активно воздействует на сознание людей, на состояние общественных отношений коллектива. Мотивация - это преднамеренное создание определенных ситуаций на производстве.

Мотивация труда должно содержать и привлекательность поощрения, и неотвратимость наказания. Только в таком сочетании оно повышает роль волевого фактора. Человек больше мобилизует волю, когда перед ним стоит выбор - выполнишь, что положено, будешь поощрен, а не выполнишь - будешь привлечен к ответственности. Люди могут желать или не желать поощрения своих действий, но, как правило, они не хотят ущемления себя как личности, т.е. наказания.

Система стимулирования и оплаты труда, а также депримирования должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.

Данное исследование было проведено с целью изучения системы управления мотивацией персонала на предприятии. Для этого были определены виды доплат к заработной плате и проведены расчеты надбавок и премий к заработной плате на предприятии ООО ЮЦ «ФАКТ».

Таким образом, в данной работе мною были проанализированы методы и способы стимулирования работников, современное состояние стимулирование персонала на примере ООО ЮЦ «ФАКТ». Анализ показал, что существует большой перечень форм и методов стимулирования продуктивной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в совокупности, совокупность этих форм и методов и представляет систему стимулирования персонала.

Предприятие ООО ЮЦ «ФАКТ» успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом.

Список используемой литературы

Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2003. с. 256

Аргайл М. Психология счастья. - М.: Прогресс, 1990. с. 384

Бронштейн М. Управление командами для «чайников». - СПб: Диалектика, 2004. с. 240

Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Управление персоналом,2005. - №4.

Весенина А. Кадровое дело №2 г. Москва. 2008 г.

Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2009. с. 688

Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации Управление персоналом, 2005. - №4.

Горский М. А вместо сердца - пламенный мотор… Карьера, 2004. - №10.

Дятлов В.А. Управление персоналом. - М.: Академия 2000. с. 308

10. Иванова С. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. с. 287

11. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки Кадровое дело, 2005. - №3.

12. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003. с. 476

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.

М.: Инфра-М, 2006. с. 637

14. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей Кадровое дело, 2005. - №3.

15. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организации. М.: ТОО Люкс-арт. 1996. с. 308

16. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: Приложение к журналу «Управление персоналом», 1996/97.

17. Махов Е.И. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2001. с. 187

18. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Хабаровск, 2001. с. 472

19. Миронов А. Аутплейсмент, или безболезненное увольнение Кадровое дело, 2004. - №8.

20. Нессонов Г.Г. Основы управления персоналом. М., 2000. с. 479

21. Одегов Ю.Г. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. М., 1993. с. 278

22. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. - М.: ИУО, 2001. с. 364

23. Россошанский В.В. Подбор без ошибок Справочник по управлению персоналом, 2004. - №10.

24. Самоукина Н.В. Антикризисное управление компанией. Как не повторять чужих ошибок и исправить свои. - СПб.: Питер. 2003. с. 270

25. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала. -

М.: Вершина, 2008. с. 223

26. Справочник кадровика Инструменты мотивации, №10 2007 г.

27. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. с 247

28. Успенская Е. Опыт создания системы мотивации в страховой компании Кадровое дело, 2005. - №3.

29. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993. с. 453

Размещено на Allbest.ru