Кадровая политика в системе управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровая политика в системе управления персоналом

1. Основные направления развития кадровой политики

Кадровая политика - это совокупность способов воздействия на персонал, для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Кадровой политикой обычно считается система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организаций, высшим руководством, кадровыми службами (30).

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование кадрового потенциала;

формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Реализацию целей и задач в управления персоналом через кадровую политику можно сочетать разновидностями кадровой политикой в области:

политика подбора кадров,

политика обучения,

политика оплаты труда,

политика формирования кадровых процедур,

политика социальных отношений.

Кадровая политика должна находить отражение и подробно фиксироваться в следующих документах: Устав предприятия; философия предприятия; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; контракт сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров; в инструкциях, регламентирующие важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами (8).

В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально - психологический климат и прочие (23).

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, плановость (планирование потребности в кадрах, планирование состава персонала, выявление и развитие способности каждого работника, соблюдение трудового законодательства, равенство (или демократизм, равенство возможностей для должностного и квалифицированного роста каждого работника), индивидуализма (индивидуальный подход к каждому работнику), отсутствие дискриминации и принцип социальной защищенности (обеспечение гарантий для работника по развитию его способностей, повышение квалификации, должностному росту, пенсионное, медицинское страхование). (18).

Исходными документами для формирования кадровой политики является: Библия (Ветхий и Новый завет); Всеобщая декларация прав человека; Конституция (основной закон); Программа правящей партии; Гражданский кодекс; Кодекс законов о труде (8).

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние (см. таблицу 1).

Таблица 1.

Внешние факторы	Внутренние факторы
- национальное законодательство;	- структура и цели организации;
- взаимоотношения с профсоюзом;	- территориальное размещение;
- состояние экономической конъектуры;	- применяемые технологии;
- перспективы развития рынка развития труда.	-морально-психологический климат в коллективе.
	- господствующая культура;

Главным направлением в кадровой политики может быть:

определение основных требований к персоналу, для прогноза внешней и внутренней ситуации, перспектив развития организации;

формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в намеченной стратегии;

формирование новых кадровых структур и разработка процедур, механизмов управления персоналом;

выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

развитие социальных отношений;

определение путей развития кадров, обучения, переобучения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

улучшения морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Концепция кадровой политики организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решением новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования (7).

Целью концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших результатов и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поиска новых стимулов. (3).

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе становятся:

разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Основными обязанностями кадровых служб является:

прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключения договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства, обратив особое внимание на обучение молодых специалистов методом управления производством;

организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива;

создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами организации (7).

Наиболее важными направлениями в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал корпорации постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности позволит создать резерв для замещения более высоких должностей ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повышается за счет применения автоматизированных обучающих систем, тренировочных комплексов и различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств.

В концепции кадровой политики российских организациях большое внимание стало отводиться формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работников к разработке и реализации различных программ, связанных с производством. В системе подготовки специалистов в настоящее время, в частности, ставится задача перейти к обучению по индивидуальным программам, включающих перечень учебных дисциплин, основанный на последующих должностных обязанностях. Для этого предполагается установить более тесные контакты компании с вузами для согласованной разработки требований к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом (21).

Разработка концепции кадровой политики в организации сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения задания; удовлетворенность работника своим делам; длительное отсутствие, непосещение (прогул) и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов должны достигаться определенной цели.

В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности. (12).

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, не возможно без тщательного планирования, корпоративной текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;

- обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

развивать и поддерживать на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом).

Стратегия кадровой политики представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием, и включают в себя несколько элементов:

Это прежде всего к ним относится система целей, в которую в ходит миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Это приоритеты, или ведущие принципы распределения ресурсов (данном случае человеческих). Их можно, например, в первую очередь направить на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; выделять пропорционально потребностям, а в идеале - в полном соответствии с ними; предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности. Первый подход целесообразен в большей степени в переломные моменты деятельности организации, когда силы нужно концентрировать на реализующих направлениях, второй и третий - в период спокойного взаимодействия.

Являются правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с кадрами (13).

В ходе формирования кадровой стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент как внутри, так и вне ее возможно выявление новых обстоятельств, которые в концепцию стратегии не укладываются.

Чтобы не менять в связи стратегию как таковую, организация может ставить и реализовывать стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.

Существуют два типа кадровых стратегий.

Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и является генеральным.

Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь каждая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.

Основные формы кадровых стратегий:

функционирования;

развития.

Стратегия функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке (см. таблицу 2), в которой можно выделить три варианта:

- лидерства в низких издержках,

дифференциации,

фокусирования.

Таблица 2.Формы кадровых стратегий

Функционирования	Развития
- лидерства в низких издержках;	- роста;
- дифференциации;	- умеренного роста;
- фокусирования.	- сокращения;
	- комбинирования.

Стратегия лидерства в низких издержках встречается чаще всего. Она ориентирует организацию на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных затратах, образующейся в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров повседневного спроса и завоевания на основе снижения цен новых рынков. (3).

Соответствующая ей функциональная кадровая стратегия должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации.

Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации организацией своих усилий в нескольких приоритетных направления, где она пытается достичь превосходства над другими. Поскольку эти направления могут быть самыми разнообразными, то вариантов такой стратегии на практике существует бесконечное множество.

Соответствующая ей кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. От менеджеров здесь требуется лидерские задатки и предпринимательская жилка. (11).

Рыночная стратегия фокусирования предлагает выбор того или иного сегмента рынка и реализацию на нем одной из двух предыдущих стратегий. Соответствующая функциональная кадровая стратегия также должна соответствовать одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае следования стратегии дифференциации [20].

Если стратегия функционирования в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурсное преимущество.

В настоящее время принято говорить о четырех видах этой стратегии:

роста,

умеренного роста,

комбинирования.

Стратегия роста присуща, прежде всего, молодым организациям независимо от сферы деятельности, стремящимся в кратчайшие сроки занять лидерские позиции, либо тем, кот находится на «острие» научно-технического прогресса.

Им свойственны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, измеряемые десятками процентов в год. Эта стратегия обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ фирмы и ее подразделений за счет активного внедрения на новые рынки, дифференциации производства, постоянных нововведений (например, фирма занимается разработкой и производством компьютерных программ быть направлены прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Важнейшими же моментами должно быть создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации, формирование морально-психологического климата, способствующего творчеству, постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного роста и научного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь имеют подчиненное значение.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах, например, в автомобилестроении. Здесь также имеет продвижение вперед по большинству направлений, но замедленными темпами - несколько процентов в год, Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, поскольку в случае наступления неожиданных ситуаций значительная инерционность может затруднить своевременную переориентацию, а следовательно, осложнить преодоление кризиса.

Ориентация кадровых стратегий должно быть несколько иной по сравнению с предыдущим случаем привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Структура потребности в кадрах здесь несколько иная. Относительно меньше требуется лиц, высшей квалификации, научных работников. Для такого рода организаций сравнительно большое значение начинают приобретать процесс внутреннего перемещения кадров, а соответственно и их переобучение, усиление социальных гарантий, организации ухода на пенсию (так как в их составе уже работают число лиц пенсионного возраста).

Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности, возникают в периоды перестройки, когда ей нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего.

Основные моменты кадровой политики в этом случае будет заключаться в организации массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании досрочного выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающий будущим направлениям работы фирмы, переквалификации работников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются.

На практике имеет место комбинированная стратегия, включающая в том или ином соотношении элементы предыдущих, В ее рамках одни подразделения или рыночные сегменты организации развиваются быстро, другие - умеренно, третьи - стабилизируются, четвертые - сокращают масштабы своей деятельности. В итоге в зависимости от конкретного сочетания данных подходов будет иметь место общий рост, общая стабилизация или общее сокращение потенциала и масштабов деятельности. Такая стратегия в наибольшей степени соответствует реальному многообразию жизнедеятельности организаций.

Соответствующая функция кадровой стратегии должна в зависимости от конкретной ситуации элементы трех предыдущих стратегий.

По характеру можно выделить три вида стратегий:

наступательную,

наступательно - оборонительную (стратегия стабилизации),

оборонительную (стратегия выжидания).

Обычно наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного роста; наступательно - оборонительный - это комбинированная стратегия; чисто оборонительный - стратегия сокращения деятельности.

Характер стратегии предъявляет соответствия требование к управляющему персоналу.

Инструментами реализации кадровых стратегий является: кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивацию. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

кадровый персонал политика управление

2. Система управления персоналом в России

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-

культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля над выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. (16).

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и судебных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). (18).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. (20).

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия - «экономика труда». (13).

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие профессиональную высшую подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). (6)

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест (19).

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требует, естественно иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических акцептах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Развитие концепции управления персоналом в России шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, так как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы управления персоналом. Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия. На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активностью персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника (15).

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Рассматривая свою работу с позиции перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии видно, что новые подходы к управлению кадрами ориентируется не только на решение текущих вопросов, оперативные мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. (30).

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровнен. выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определенные потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». (11).

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования.

3. Кадровая политика в период реформы на железнодорожном транспорте 2001-2010 гг., особенности ее реализации

Вопросы кадровой политики являются одними из наиболее важных в период реформы, требующими постоянного внимания руководителей всех уровней.

В отрасли на текущий момент практически полностью реализованы основные положения Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте, утвержденной Коллегией МПС в сентябре 1995 года. При этом удалось решить ряд ключевых вопросов. В их числе:

сохранение наиболее высококвалифицированной части кадрового

состава отрасли;

обеспечение подготовки необходимого количества инженеров, техников на лучший в стране учебно-лабораторной базе отраслевых вузов и техникумов;

создание стройной системы подготовки резерва командных кадров;

улучшение всех качественных показателей работы с кадрами;

успешная реализация Федеральной программы занятости на 1997-2000 года, позволившая на основе внедрения новых технологий и структурных преобразований сохранить без социальных конфликтов более 400 тысяч рабочих мест.

И главное в работе с кадрами в прошедшем периоде - это то, что Программа реформирования железнодорожного транспорта разработана полностью специалистами отрасли и будет реализовываться под их руководством.

На период реформы перед отраслью стоит задача - обеспечить привлекательность труда для сегодняшних и будущих работников на основе внедрения новейших технологий и решения вопросов социальной защищенности работающих и при этом не подорвать отлаженную систему подготовки специалистов.

Безусловно, решение рассматриваемых на Коллегии МПС России вопросов о создании новой эксплуатационной модели управления перевозочным процессом, реорганизации и развитии путевого комплекса железнодорожного транспорта, Концепции реформирования структуры путевого комплекса, Комплексной программе реорганизации и развития отечественного локомотиво - и вагоностроения, организация ремонта и эксплуатации пассажирского и грузового подвижного состава, Программе информатизации отрасли будет способствовать внедрению новейших технологий и модернизации практически всех производственных комплексов отрасли.

А значит, привлекательность рабочих мест с этой точки зрения будет обеспечено.

В соответствии с Концепцией реформы вузы и техникумы не порвут связи с железными дорогами и предприятиями железнодорожного транспорта, а перейдут на договорную форму взаимодействия. При этом, что особенно важно, предполагается и сохранение Фонда поддержки учебных заведений. Можно выразить уверенность в том, что снижения уровня подготовки кадров для транспорта в ближайшие 10-15 лет допущено не будет.

В соответствии с планом первоочередных мер Правительства РФ на 2000-2001 гг. по реализации «Основных направлений социально-экономической политики РФ на долгосрочную перспективу» в целях поддержки отраслевой системы образования и обеспечения условий для обучения работников железнодорожного транспорта и их детей предполагается создать на базе отраслевых вузов университетские комплексы.

В состав указанных комплексов войдут образовательные учреждения среднего общего / полного / образования, техникумы и колледжи.

Кроме того, в качестве ассоциативных членов университетских комплексов могут выступать научно-исследовательские учреждения и организаций, учреждения культуры и спорта, выводимые их состава железных дорог.

Департамент кадров и учебных заведений МПС России внес предложение по соответствующей кадровой поддержке обсуждаемых на Коллегии МПС России вопросов. Внесены корректировки в учебные планы, внедрены новые специализации, способные обеспечить повышение квалификации и переподготовку специалистов. Обозначена их финансовая поддержка.

В условиях предстоящей реформы для достижения ее целей необходимо выработать новые подходы и принципы к управлению персоналом на железнодорожном транспорте.

Для создания конкурентоспособности железнодорожного транспорта на рынке труда, вовлечения в работу высокопрофессиональных кадров, закрепления их на производстве необходимо совершенно новая система оплаты труда, которая обеспечивала бы достойный уровень жизни работающих, соответствующий сложности и ответственности их труда. Назрела необходимость вывода из состава кадров устаревших наименований профессий или переименование их с учетом изменения выполняемых функций. Следует качественно изменить деятельность служб управления персонала дорог и отделений, функциональные обязанности Департамента кадров и учебных заведений МПС России с учетом новых задач и требований к работе с персоналом.

Назрела потребность в новой Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте с целью создания системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятий и отрасли в целом. Это означает, что работа с кадрами входит в новый этап, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поиском новых стимулов.

Новый проект Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг. был представлен на расширенное заседание Коллегии МПС России 27 апреля 2001 года. В Концепции выделены ключевые проблемы кадровой политики на ж.д. транспорте, сформулированы основные требования, предъявляемые к современной кадровой стратегии. В их основе - коренные изменения в экономических, технологических и социальных условиях, определяющие устойчивую работу отрасли. Концепция кадровой политики конкретизирует положение Программы структурной реформы на ж.д. транспорте и детализирует содержащиеся в них цели применительно к кадрам, чтобы сформировать их единое понимание внутри отрасли. Логика такого подхода опирается на выработанные принципы управления трудовыми ресурсами и определяет основные направления кадровой политики в пореформенный период.

Стержнем в работе с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Большое внимание отводится формированию специалистов, способных решать производственные и технические задачи на современном уровне, активному привлечению работников к разработке и реализации программ развития производства.

Сегодня как никогда нужны руководители, имеющие опыт реформирования, склонные к инновационному поиску, способные четко разобраться в производственных ситуациях, оказать помощь, дать рекомендации, умеющие принимать правильные решения, обеспечивающие безопасную и надежную работу предприятия.

Суть работы с персоналом состоит в создании механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм. Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров.

Реформа ж.д. транспорта требует совершенствования управления кадровыми ресурсами, причем не только в переходный период и не только ради сиюминутных целей, а исходя из их долгосрочности и преемственности, из новизны задач.

Поэтому особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров отрасли, основанному на так называемых программах управления карьерой руководителей. При подборе сотрудников на руководящие должности акцент будет смещаться в сторону их способности и готовности брать на себя новые и более сложные задачи.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Предусмотрено в ближайшей перспективе повысить тарифные коэффициенты оплаты труда рабочих и специалистов, приблизив размер минимальной оплаты труда железнодорожников до величины прожиточного минимума в РФ.

Предполагается также ввести новую схему должностных окладов, уровень выплат в которой адекватен занимаемой должности, результатом деятельности, потенциальным возможностям человека и другим факторам. Предстоит выработать надежную оценочную систему, учитывающую как профессиональные знания, стаж, опыт, возможности человека, так и условия труда, его качество, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

Важными аспектами кадровой политики становятся моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии. Система социального обеспечения и гарантий направлена на усиление связей работника с организации, укрепление микроклимата в коллективе, повышение престижа профессии железнодорожника.

Существенно повышается роль коллективных договоров и тарифных соглашений.

Сокращение численности кадров - оборотная сторона позитивных изменений, которые мы ждем от структурной реформы.

Процесс это долгий, болезненный и трудоемкий. Поэтому в проекте Концепции заложен взвешенный, бережный подход к сокращению избыточной численности работников.

В целях обеспечения единства в подборе, подготовке, расстановке кадров предстоит осуществить меры по некоторому изменению структуры служб управления персоналом, Они возьмут на себя весь комплекс дел от прогноза потребности в кадрах до взаимодействия с учебными заведениями по их подготовки в интересах производства.

Формирующая структура управления на ж.д. транспорте предполагает единую систему управления человеческими ресурсами. Важнейшее место при этом отводится разработке и внедрению единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами. Так кратко можно охарактеризовать основное содержание предлагаемого проекта концепции кадровой политики на период до 2010 г. (2).

Проводимые в России рыночные реформы уже оказали существенное влияние на работу транспортной системы. Неотложной практической задачей является ныне совершенствование всей системы управления на железнодорожном транспорте вообще, кадровой и социально - экономической политики - в частности.

Ведущее место занимает в кадровой политике на железнодорожном транспорте решение кадровых проблем, с этой целью на железнодорожных предприятиях созданы службы управления персоналом.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятий. (18).

В связи с этим, службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования и мотивации труда, к вопросам управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка труда и другим.

При формировании кадровой политики на предприятии железнодорожного транспорта службы управления персоналом необходимо придерживаться следующих принципов:

экономичности, предполагающий минимизацию затрат на содержание работников данной службы;

перспективности, учитывающей возможность развития (роста) предприятия;

комплексности, предусматривающий учет всех факторов (внешних и внутренних);

оптимальности, предполагающей многовариантную проработку альтернатив кадровой политики с выбором наилучшей;

научности, предусматривающей использование достижений теории и практики управления с применением «АСУ - кадры»;

иерархичности, предполагающей «встроенность» структуры службы управления персоналом в структуру самой организации;

согласованности целей службы управления персоналом с целями предприятия;

специализации, то есть разделения труда в системе управления персоналом;

адаптации, или приспособленности системы управления персоналом к любым изменениям на предприятии транспорта.

Актуальность исследований в области кадровой политики на железнодорожном транспорте определяется следующим:

Во-первых, серьезные проблемы в социальной системе современного общества во многом определяются спецификой функционирования экономической среды. Отсюда - необходимость более пристального внимания к вопросам организации деятельности в производственных организациях;

Во-вторых, сама железнодорожная отрасль обладает некой спецификой, присущей только сферам с традиционной жесткой организацией процесса управления. Поиск возможных путей, формирования максимально эффективной модели руководства человеческими факторами - важная для отрасли задача;

В-третьих, наличие сегодня в производственной организации двух составляющих процесса управления: менеджера (управляющего) и персонала (рабочих и служащих) некоим образом не меняет саму структуру производственных отношений. И менеджер, и персонал - это наемные работники, действующие в рамках стоящих перед организацией задач и имеющие свои собственные цели в процессе труда. (27).

Составной частью кадровой политики на железнодорожном транспорте являются элементы кадровой политики, на рисунке 1.2, которые помогают ориентироваться на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующих законодательств, нормативных актов.

Предприятия железнодорожного транспорта выживают в столь непростое время перехода к рыночным отношениям и реформирования железной дороги, при совмещении кадровой политики с концепцией развития предприятия.

Система работы с персоналом на предприятии железнодорожного транспорта характеризуется следующими параметрами:

- соответствием персонала целям и задачам предприятия;

- эффективностью системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребностью в инвестициях, выбором критериев оценки результатов работы с персоналом;

степенью соответствия числа работающих (избыточность или недостаточность персонала), уровнем выполняемых объемов работ и оказанием услуг;

сбалансированностью персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологическим характеристикам;

структурой интересов и ценностей, преобладающих в первичных коллективах, их влиянием на отношение к труду и его результатам;

ритмичностью и напряженной деятельностью персонала, определяющими психологическое состояние и качество работы;

интеллектуальным и творческим потенциалом персонала управления, отражающими подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Содействуя достижению наибольшей эффективности предприятий представленная модель управления персоналом, на рисунке 1.3, позволяет отслеживать процесс во времени, определять качественные и количественные показатели на различных этапах жизненного цикла предприятия.

На первом этапе устанавливаются главные задачи и цели предприятия, вытекающие из общей стратегии развития, определяется потребность в персонале с точки зрения количества и качества; происходит найм и отбор работников исходя из установленной потребности.

На втором этапе вырабатывается кадровая стратегия на основе анализа рабочих мест, распределения персонала по подразделениям; осуществляется разработка мероприятий по адаптации, а также по эффективной системе стимулирования труда, применительно к складывающей ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются ранее принятые.

На третьем этапе устанавливаются конкретные цели (планирование карьеры) для каждого сотрудника, осуществляются контроль за профессиональным ростом, периодическая оценка персонала. По итогам аттестации персонала возвращаются к 1 - этапу и процедура повторяется.

Конечные результаты кадровой политики на железнодорожном транспорте можно оценить конкурентно способностью предприятия по оказанию клиентуре необходимых услуг, достижением стабильных технико - экономических показателей, созданием дружного и работоспособного коллектива единомышленников, работающих на единую цель [14].

В ведущих корпорациях мира в системе управления персоналом сегодня особое место занимают проблемы развития личности работника, повышения содержательности его труда. Решение этих проблем немыслимо без комплексного подхода к оптимизации основных норм мотивации труда, повышение гарантий занятости, обеспечение безопасности труда и улучшения его санитарно-гигиенических условий. Большой опыт в этом направлении накоплен в железнодорожных компаниях Канады и ГДР.

В несколько иных формах те же процессы наблюдаются в системах управления персоналом в США и Японии.

Размещено на Allbest.ru