Мотивационные факторы в системе стимулирования трудовой деятельности

^{Мотивационные факторы в системе стимулирования трудовой деятельности}

^{Оглавление}

^{Ведение}

^{Введение}

^{Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.}

^{Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.}

^{Уровень заработной платы в значительной мере определяет возможности полноценного воссоздания рабочей силы, а потому и силу мотивации. Уже в начале 20 ст. передовые предприниматели осознавали необходимость новых подходов к усилению материальной мотивации на основе повышения уровня заработной платы.[1]}

^{Влияние высокой заработной платы на мотивацию трудовой деятельности и повышение эффективности производства многоплановое и проявляется в первую очередь в таком. Во-первых, высокий уровень заработной платы (против среднерыночного ее значения) способствует снижению текучести кадров, а следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. В случае снижения текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение, направив высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции. Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально более высока среднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на обучение, переквалификацию только что принятых на работу. В-третьих, высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять выгодные условия продажи своих рабочих услуг.}

^{Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит от наличия прямой связи между трудовым взносом и вознаграждением за труд. Эта связь достигается надлежащей организацией заработной платы, которая на практике выступает как организационно-экономический механизм оценки трудового взноса наемных работников, и формированием параметров заработной платы, в соответствии с этой оценкой, стоимостью услуг рабочей силы и состоянием рынка труда.[2]}

^{Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы. По объекту стимулирования премирование разделяется на индивидуальное и коллективное.}

^{Индивидуальное премирование (поощрение непосредственно отдельных рабочих) следует использовать лишь тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других, при наличии учета индивидуальных результатов труда или когда выполняются работы, для выполнения которых необходимы особые навыки, например, работы на уникальном оборудовании и тому подобное. В этом случае все показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия насчитывается на основную заработную плату каждого отдельного рабочего в зависимости от достигнутых им индивидуальных результатов.}

^{Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Его цель - заинтересовать рабочих в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают (в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности) на основную заработную плату бригады (участку, цеху) и распределяют ее между работниками с учетом их личного взноса, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.[3]}

^{Доплаты и надбавки - это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры.}

^{Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательны и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.}

^{Надбавка к заработной плате - денежные выплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства, и длительному выполнению трудовых обязанностей. Рассматривая сущность надбавок нужно отметить, что они связанны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их достаточно ограниченный.}

^{Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.}

^{Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических возможностей человека, нуждаются в нетрадиционных подходах к усилению мотивации труда. При этом задание заключается в том, чтобы привести в действие те возможности человека, которые связаны с его мастерством, образованием и подготовкой, установками, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству, самореализации. Такие выводы не только теоретически обоснованы, но и подтвержденные практикой.[4]}

^{1. Планирование карьеры как фактор мотивации.}

^{В социально-экономической литературе понятия карьеры является многозначным. Чаще всего определение карьеры трактуется как продвижение в выбранной сфере трудовой деятельности, которая дает больше полномочий, власти, высший статус. Карьеру определяют и как совокупность всех должностей (квалификационных уровней), которые вмещаются в одну трудовую жизнь. Обычно выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутрифирменную. Профессиональная карьера - это, собственно, разные стадии профессиональной деятельности: учеба, работа, последовательное развитие индивидуальных профессиональных способностей, профессиональный рост, и, наконец, выход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в одной или в разных организациях.}

^{Внутрифирменная карьера охватывает изменение стадий развития работника в пределах одной организации.}

^{По теории справедливости, когда работники видят зависимость (относительно себя) между уровнем эффективности работы и продвижением по службе, то это способствует их трудовой активности. Одновременно человек начинает уделять повышенное внимание перспективам своего роста, продвижению по службе, ведь это, по его мнению, будет сопровождаться справедливым вознаграждением. Стабильность занятости, четкая перспектива роста - бесспорно приоритетные потребности и мотивационные факторы трудовой деятельности. А, следовательно, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание.[5]}

^{2. Регулирование рабочего времени и поощрение предоставлением свободного времени.}

^{Одной из основных потребностей каждого человека является свободное время и благоприятный режим рабочего времени. Учитывая это к приоритетным направлениям усиления мотивации трудовой деятельности можно отнести регулирование рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложились целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления мотивации к труду.}

^{Предоставление дополнительного свободного времени. Это средство внешней мотивации реализуется дифференциацией (изменением) длительности основной и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (например, предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращением рабочего периода и тому подобное.}

^{Перераспределение рабочего времени. Этот метод стимулирования последние годы получил значительное распространение. Реализуется предоставлением работнику возможности самому определять начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательного выполнения установленных трудовых норм (заданий), сохранения (обеспечение) нормального хода производственного процесса.[6]}

^{3. Информированность коллектива как фактор мотивации.}

^{Теоретически обосновано и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, «прозрачностью» внутриорганизационной деятельности и мотивационными установками персонала.}

^{Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними в том числе и связанных с усилением мотивации персонала.}

^{Формы повышения информированности персонала разнообразны, среди них назовем лишь несколько таких, которые широко применяются в зарубежных фирмах и заслуживают внимание и использование в отечественной практике.}

^{Справочник сотрудника - это брошюра, которая содержит основную информацию об организации. Такие справочники появились в ведущих компаниях мира еще в довоенный период, а в настоящее время является важной составляющей коммуникационного процесса в большинстве компаний развитых стран.}

^{Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки, и тому подобное) - это периодические издания, которые публикуют разнообразные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании, другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.}

^{Признание за хорошо выполненную работу. Высказывание человеку благодарности за хорошо выполненную роботу являются действенным средством поощрения. Часто руководители относятся к этому небрежно, как к некоторой забаве, которая придумана психологами и имеет слабое отношение к реальной жизни, где нужно быть жестоким и требовательным к себе и к другим. Однако исследования все же подтверждают, что высказывание признания очень важно для морального духа людей и их настроения на высокую отдачу в работе.}

^{Статьи в корпоративных средствах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задание не только отдать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают внимания и почета в компании.}

^{Подарки от руководства. Как подарки можно использовать сувенирную продукцию с символикой компании (значки, зажимы для галстуков, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и тому подобное), это способствует повышению благосклонности работников своей организации. Как правило, работники с удовлетворением носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей компании. Это также дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.}

^{Символы статуса. Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериального стимулирования. К этой же категории можно отнести и следующее: предоставление секретаря, предоставления служебного автомобиля, улучшения условий труда, предложение принимать участие в более интересном или материально более выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов, отдельный кабинет, табличка на дверях с указанием фамилии сотрудника, дополнительное оборудование, в офисе, специальные места для стоянки.}

^{Организация соревнований и конкурсов. Любой руководитель понимает, что успех его бизнеса непосредственно связан с профессионализмом его персонала. Хороший продавец должен уметь дать исчерпывающую информацию о товаре, располагать к себе покупателя. Понимая всю важность грамотной работы с потенциальными покупателями, крупные торговые компании разными способами стимулируют работу продавцов и сотрудников торговых залов, чтобы повысить качество обслуживания посетителей и в результате самим оказаться в выигрыше. Много компаний организуют соревнование между работниками и целыми коллективами.}

^{Повышение - хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, должности, полномочиях. Однако повышение как сильный стимул должно быть хорошо обдуманным. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, очень медленное продвижение - иногда причина увольнения работника.[7]}

^{Стимулирование - средство, с помощью которого осуществляется мотивация. В практике современных компаний реализуется двухмоментный подход к стимулированию труда в инновационном процессе: стремление максимально активизировать творческую личность и направление активности работника на достижение конкретного коммерческого результата.}

^{При этом мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.}

^{Заключение}

^{Большое количество литературы по проблемам стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в частности профессиональной. Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещали в научной литературе отечественные и зарубежные ученые. Среди них: Афонин А.С, Витевска Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковалев В.И., Колот А.М., Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А и др.}

^{Необходимость поощрения развития и использования творческого потенциала личности как самого эффективного экономического ресурса обосновывается в трудах зарубежных ученых А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. Одейла, П. Друкера, М. Портера, И. Шумпетера, Бы. Твисса, Х. Хекхаузена, Т. Шульца ни др.}

^{Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают к проявлению добросовестности, настойчивости, старательности в достижении целей.}

^{Список использованных источников и литературы}