Аттестация персонала: место и значение в системе управления персоналом

В современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровых служб возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняют их от выполнения своей сущностной функции.

Расширяя свои знания в кадровой политике, руководитель, начальник отдела кадров основывается на новую концепцию кадровой службы предприятия, а это:

Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных отношений).

Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, повышение престижа предприятия, профориентационные работы, профессиональный отбор новых работников).

Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение компьютерного учёта и обработки данных, системы отчётности).

Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным процессом).

Осуществление контроля рационального использования кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, разработка предложений по её укреплению).

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяйствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обеспечивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции необходимо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать квалификацию, поэтому в последнее время необходимо возвращение к утерянным методам управления персоналом и к идее проведения аттестации кадров.

Благодаря аттестации предприятие может улучшить качественный состав персонала, определить степень загрузки работников и использования его по специальности, кроме того по итогам аттестации руководитель может совершенствовать свой стиль руководства и методы управления персоналом, избежать нежелательных (даже кризисных) ситуаций для организации. Все это намного упрощает работу менеджеров по повышению эффективности работы организации.

Список использованной литературы и нормативных актов

1. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.

2. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М., 2003.

4. Борисова Е., Аттестация персонала - вопросы необходимости / Е. Борисова // Персонал-МИКС, Научно-практический журнал - М., 2002.

5. Борисова Е. Аттестацию провели и…разочаровались / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - М., 2005 - №6.

6. Борисова Е. Компетенция и критерии оценки / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - М., 2006 - №2.

7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.,2000.

8. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. - М., 2003

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М., 2004.

10. Журавлев А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала / А. Журавлев // Консультант директора -. 2000 -. № 22.

11. Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников / Н.В. Закалюжная // Законодательство и экономика. - 2004.-№4.

12. Кабушкин Г.Р. Основы менеджмента. - М., 2003.

13. Малиновский П. Методы оценки персонала, - М. 2003.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2000.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000.

16. Нурутдинова А. Аттестация работников в современных условиях / А. Нурутдинова // Хозяйство и право. - 2005. - №10.

17. Саломеева А. Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru

18. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров. - М., 2003.

19. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

20. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: 2004.

Размещено на Allbest.ru