Экономические методы мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

НА ТЕМУ:

«Экономические методы мотивации»

Вариант №20

ВЫПОЛНИЛ: студент 4 курса

заочного отделения Гринина Н.А.

Проверил: преподаватель :

Беркович М.Н.

САМАРА 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1.Мотив. Виды мотивации

2.Методы мотивации. Система мотивации персонала

3.Заработная плата: сущность, функции, элементы и принципы организации

4.Формы и системы заработной платы

Список использованных источников

1. Мотив. Виды мотивации

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина - с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей.

Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:

1) мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей; система мотивация персонал

2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Различают три вида мотивации:

1) нормативную - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

2) принудительную - использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) мотивацию посредством стимулирования - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Основу процесса мотивации составляют потребности человека, т. е. нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности. Более детальная классификация включает 17 видов потребностей:

- в поддержании жизнедеятельности и здоровья;

- в признании;

- в общении;

- в принадлежности к командной работе;

- в надежности и безопасности;

- в сотрудничестве с руководством компании;

- в эмоциональном напряжении и риске;

- в социальном статусе и власти;

- в подчинении;

- в независимости и свободе;

- в самоутверждении;

- в достижениях;

- в престиже;

- в радости и удовольствии;

- в стабильности;

- в новизне;

- в творчестве.

Однако классификация потребностей А. Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой распространенной.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, носит персонифицированный характер; это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотивы выполняют определенные функции:

- ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

- опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме;

- побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности.

Чаще всего классификационные критерии мотивов совпадают с критериями классификации потребностей. Наиболее общая группировка мотивов в сфере труда выглядит следующим образом:

- материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования);

- духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);

- социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения).

Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы - стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.

Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий. Мотивированное поведение личности исходит из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь посредством соответственно подобранных стимулов.

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

Использование различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием, которое рассматривается как «способ управления трудовым поведение работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности…», а в широком смысле - как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний.

Основные требования к организации стимулирования работников:

1) комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;

2) дифференцированность - индивидуальный подход к отдельным группам работников;

3) гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.

На заметку

Лучший работодатель

Журнал Fortune ежегодно публикует рейтинг лучших работодателей США. В 2007 г. список возглавила компания Google благодаря набору услуг, предоставляемых своим работникам. При составлении рейтинга учитываются также мнения сотрудников об отношении руководства компаний к персоналу, удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе.

Помимо уникальной рабочей атмосферы, неплохих заработков и интересной работы, Google предоставляет своим сотрудникам бесплатные кафетерии и рестораны, автобус на работу и мойку личных автомобилей. Все работающие в калифорнийской штаб-квартире компании могут рассчитывать на бесплатную парикмахерскую, прачечную и химчистку, лечащего врача, занятия спортом, spa-услуги. При желании (и при отсутствии возражений коллег) на работу можно прийти со своей собакой. Инженерам-разработчикам разрешено использовать до 20 % рабочего времени на независимые проекты.

Второе место занимает Genentech (исследования в области биотехнологий): все сотрудники фирмы имеют право каждые шесть лет на дополнительный оплачиваемый отпуск в полтора месяца. Компания спонсирует центр по уходу за детьми.

На третьем месте в рейтинге Wegmans Food Markets (сеть супермаркетов и магазинов свежих овощей и зелени), предоставляющая бесплатную медицинскую страховку и обучение.

Четвертое место занимает компания Container Store (сдача в аренду складских площадей). Помимо высоких заработков каждый 10-й работник пользуется возможностью работать по «семейному» графику - приезжать на работу после проводов детей в школу, и отлучаться для того, чтобы отвезти детей из школы домой. Кроме того, компания предоставляет бесплатную медицинскую страховку, бесплатные занятия йогой и массаж, 40 %-ную скидку на свои товары.

На пятом месте - сеть продовольственных магазинов Whole Foods Market. Компания оформляет бесплатную медицинскую страховку и предоставляет сотрудникам 50 %-ную скидку на свои товары.

И.П. Поварич и Б.Г. Прошкин предложили другую классификацию стимулов, которую впоследствии использовал В.И. Герчиков при разработке тестовой методики «Motype»:

- материальные денежные стимулы: переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки; целевые премии;

- материальные неденежные (натуральные) стимулы: жилье, автомобиль, автостоянка, места в детских учреждениях, путевки, диетическое питание, телефон, ссуды, кредит, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи права пользования благами, находящимися в собственности организации, оплата обучения;

- моральные стимулы, основной функцией которых является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде;

- организационные стимулы - создание определенным сотрудникам особых условий работы, в том числе: максимальной автономии в работе; возможности самоконтроля качества и результатов работы; предоставление гибкого графика; права дополнительного распоряжения ресурсами;

- забота о работнике (патернализм). Преимущественное значение придается неформальным отношениям: организация - единая семья, каждый работник - член семьи. Руководитель выступает в роли главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников, за решение их проблем. Основными стимулами являются доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом; возможность для рядового работника обратиться со своими проблемами к руководству и быть уверенным, что руководство окажет нужную поддержку; внутрифирменная должностная карьера работника, при которой возрастает его внутрифирменный статус и уважение к нему со стороны других сотрудников;

- негативные стимулы - наказания (угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, проступки, демонстрируемое неудовольствие сотрудником, угроза потери работы;

- профессиональная карьера, личный рост - важнейший стимул для менеджеров и специалистов. К нему относятся все действия руководства и кадровой службы компании, направленные на развитие персонала: организация обучения и повышения квалификации работников; периодическая аттестация сотрудников, разработка и реализация карьерных планов; организация профессионального общения; участие в инновациях;

- участие в управлении и совладении. Участие в управлении имеет трехступенчатую структуру: 1) полное и своевременное информирование; 2) участие в выработке решений; 3) участие в принятии решений. Участие в совладении - получение работником доли капитала фирмы или права на ее приобретение (опцион), т. е. законное основание участвовать в управлении делами компании.

Стимулирование - только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь соответствующего внешнего стимулирующего воздействия.

2. Методы мотивации. Система мотивации персонала

Метод (от греч. methodos - путь к чему-либо) есть способ достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность.

Методы мотивации - это приемы управленческих воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий.

Существует множество классификаций методов мотивации персонала. Согласно одной из них, предложенной Д. Синком, можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и повышения результативности работников:

- стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления;

- регулирование поведения посредством постановки целей;

- проектирование (дизайн) работ и обогащение труда;

- партисипативность: вовлечение работников в управление.

Использование каждого из этих методов сможет привести к различным результатам. Например, согласно Э. Локку оптимальным является денежное вознаграждение (прирост производительности 30 %), менее эффективным оказалось использование партисипативных методов (прирост производительности 0,5 %).

Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать к потребностям низких уровней. На определенном этапе развития появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации.

Более полный перечень стимулирующих систем в организации выглядит следующим образом:

- заработная плата;

- бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (годовой, полугодовой, рождественский бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой заработной платы);

- участие в прибылях;

- системы распределения доходов (Ракера, Скэнлона, Импрошеар);

- планы дополнительных выплат - субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только сотрудника, но и его супруга/супруги и т. д.);

- стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы);

- трудовое или организационное стимулирование (наличие творческих элементов в процессе труда, возможность продвижения по службе);

- стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград;

- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

- сберегательные фонды (льготные режимы накопления средств);

- организация питания;

- продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру по льготным ценам;

- стипендиальные программы (выделение средств на образование);

- программы обучения организации;

- программы медицинского обслуживания;

- консультативные службы;

- программы жилищного строительства;

- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

- гибкие социальные выплаты - работник, в пределах установленных сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг;

- страхование жизни;

- программы выплат по временной нетрудоспособности;

- медицинское страхование;

- отчисления в негосударственный пенсионный фонд;

- получение льготных кредитов;

- другие.

- разовых премий, доплат, компенсаций, материальной помощи;

-оплаты за использование личного транспорта;

-оплаты средств связи;

-оплаты проезда к месту работы и обратно, к месту проведения отпуска и обратно;

- дополнительного материального вознаграждения к отпуску;

- оплаты санаторно-курортного лечения и лечения в специализированных медицинских центрах;

-оплаты собственного обучения или обучения детей работника в учебных заведениях и т. д.

В целях индивидуализации стимулирования возможно использовать так называемую «систему кафетерия» (метод «кафе»). Основу метода составляет своего рода «меню», в котором персоналу предприятия предлагаются для свободного выбора наборы определенных социальных выплат и льгот в качестве вознаграждения за труд за счет бюджета фирмы. Работники составляют своеобразное «меню» и периодически обновляют его в соответствии со своими запросами (подобно тому, как это делает посетитель кафе).

3.Заработная плата: сущность, функции, элементы и принципы организации

Сущность заработной платы заключается, с одной стороны, в оценке труда работника, с другой - в оценке качества рабочей силы.

Заработная плата несет в себе прежде всего мотивационные функции, направленные на удовлетворение потребностей человека в материальном благополучии и финансовой независимости.

Заработная плата состоит из следующих основных элементов:

1) тарифной части (тарифных ставок, окладов);

2) надбавок;

3) доплат (компенсаций);

4) премиального вознаграждения.

Принцип организации заработной платы каждое предприятие устанавливает самостоятельно исходя из моделей управления, собственных финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда. Возможны 2 основные модели формирования оплаты труда:

1) аренда трудового потенциала человека;

2) заимствование человеческого капитала.

При использовании модели «аренда трудового потенциала человека» работник организации воспринимается не столько как источник человеческого капитала, а принимаются во внимание его личные морально-нравственные ценности и убеждения, характер, интересы и другие факторы трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую очередь определяется по уровню трудового потенциала.

Заимствование человеческого капитала - это наиболее распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае целью организации является получение прибыли посредством использования человеческого капитала. Размер заработной платы формируется строго в соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу.

Типовая структура заработной платы.

Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. Типовая структура заработной платы:

1) оклад или тарифная ставка (устанавливает размер оплаты труда по сложности и ответственности выполняемой работы);

2) премии (выплаты, носящие регулярный или единовременный характер и зависящие от качественных показателей работы). Основные виды премий:

а) по итогам работы за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год);

б) за своевременность и качество выполняемых этапов работы и договоров;

в) за активное освоение новой техники и технологии;

г) оплата авторам рационализаторских предложений и изобретений;

д) из фонда руководителя;

3) доплаты (компенсации) (выплаты, служащие возмещением средств работника, потраченных им в ходе выполнения трудовых обязанностей, либо за определенные условия трудовой деятельности.). Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы;

4) надбавки (выплачиваются регулярно и в одинаковом размере)

Виды надбавок:

а) надбавка за увеличение производительности труда;

б) надбавка за качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

в) надбавка за срочность выполнения задания и др.;

5) доход по акциям предприятия (дивиденды);

6) социальные льготы и компенсации работникам организации.

Рассмотрим более подробно каждую составляющую заработной платы.

Оклад, или тарифная ставка. Размер оклада (тарифной ставки) определяется на основе соглашений и тарифных договоров, рассчитанных в соответствии с уровнем сложности выполняемой работы, степенью его ответственности, размером цен предметов потребления, наличием спросов и предложений на рынке труда и рядом других объективных факторов. Целесообразно устанавливать единую сетку тарифных ставок для рабочих, специалистов и руководителей, состоящую из нескольких разрядов. За основу составления тарифных разрядов взят метод анализа оценки работ. Для развитых западных стран общепризнанной является «женевская схема». По ней проводится анализ выполняемых работ по следующим факторам:

1) специальные теоретические знания и практические умения (требования к квалификации): образование, стаж работы и др.;

2) условия труда: степень безопасности рабочего места, воздействие производственной среды на работника;

3) уровень нагрузки: влияние выполняемой работы на жизнеспособность сотрудника;

4) виды ответственности: ответственность за работников за сохранность государственной и коммерческой тайны, материальная ответственность.

Премии.

Существует 2 основных вида премий:

1) за личный вклад работника в итоговый результат работы структурного подразделения (к ним относят авторские гонорары и премии за освоение новых видов технологий и техники);

2) за своевременность и качество выполняемых работ (к ним относят премии за результаты выполненной работы, а также вознаграждение из фонда руководителя).

Доплаты (компенсации) за условия труда. На основании аттестации рабочих мест возможно установление доплат и компенсаций по условиям труда. Вредные и опасные условия труда в случае, если нет возможности для их улучшения, должны быть компенсированы человеку за счет предоставления ему лечебно-профилактического питания, увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного медицинского обслуживания. В финансовом выражении уровень доплат и компенсаций за вредные и опасные условия труда рассчитывается в размере, не допускающем изменений норм выработки или обслуживания с целью роста оплаты труда. За работу в ночное и вечернее время устанавливается доплата за сменный характер трудовой деятельности. Доплату за степень занятости вводят в первую очередь для ремонтно-обслуживающего персонала. Время занятости по норме за смену рассчитывается по формуле:

Тнз = Тсм - Тнотл, где

Тнз - время занятости по норме за смену (мин);

Тсм - продолжительность смены (мин);

Тнотл - время на прием пищи, личные надобности и за смену (мин).

Доплаты за совмещение профессий устанавливаются, как правило, не за сам факт совмещения, а за соотношение показателей нормативной и действительной степени занятости работника.

Коэффициенты занятости работника за смену по норме рассчитывают по формуле:

Кнз = 1 - Тнотл / Тсм.

Превышение коэффициента занятости может неблагоприятно сказаться на здоровье работника, в связи с этим максимальный уровень доплат не должен быть выше Кнз.

Вместе с нормативным коэффициентом занятости существует также проектный коэффициент. Данный показатель соответствует реальным трудовым функциям, выполняемым работником, и определяется по правилам нормирования труда.

Надбавки. Данный компонент дохода должен в первую очередь зависеть от степени производительности работника. Надбавки за производительность и выполнение объемов больше запланированных.

Надбавки за вклад в улучшение эффективности труда устанавливаются:

1) авторам изобретений и рационализаторских предложений по модернизации технологии и оборудования, а также совершенствованию системы управления, производства и организации труда;

2) работникам организации, участвовавшим в реализации утвержденных рационализаторских предложений и изобретений.

Источниками выплат за улучшение эффективности служит экономия ресурсов. Надбавки за экономический эффект предложений рекомендуется выплачивать весь период применения данного изобретений или рационализаторского предложения.

Доход по акциям. Дивиденды по акциям в первую очередь составляют большую часть дохода руководителей предприятий и зависят от размера полученной прибыли организации по итогам отчетного периода.

Социальные льготы и компенсации работникам организации. Существует несколько видов социальных льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам фирмы, например:

1) оказание бесплатной медицинской помощи;

2) предоставление служебного транспорта;

3) бесплатное питание;

4) предоставление дополнительных дней отпуска и выходных дней;

5) переподготовка и повышение квалификации работникам фирмы, зарубежные стажировки;

6) страхование работников от несчастных случаев;

7) корпоративные мероприятия (спортивные соревнования, загородный отдых и др.);

8) бесплатные консультации по финансовым и юридическим вопросам;

9) дополнительные пенсии и др.

4. Формы и системы заработной платы

Существует две формы заработной платы:

1) повременная (размер оплаты труда зависит от количества отработанного времени). В повременной оплате труда условием получения заработной платы является выполнение установленного задания или объема работ;

2) сдельная (размер оплаты труда зависит от количества сделанной продукции (оказанных услуг)). Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, когда объем изготавливаемой продукции зависит от индивидуальных особенностей и профессионализма работников. Оплата в таком случае рассчитывается по имеющимся расценкам (p), которые определяются из тарифных ставок (С), норм сложности опер ации (норм выработки)(Нт /Нв).

Формула расчета:

p = C / HB = C ? HT.

Указанным выше величинам должны соответствовать одни и те же периоды времени.

Системы заработной платы представляют собой сочетания компонентов оплаты труда: оклада, тарифной ставки, премии, компенсаций, надбавок и др. Наиболее распространенными системами заработной платы являются:

1) сдельно-премиальная;

2) повременно-премиальная;

3) аккордная;

4) повременная с нормированным заданием и т. д.

 Тарифная система, сфера ее применения

Тарифная система представляет собой систему оплаты труда работников, единицей которой является тарифная ставка 1-го разряда. При этом применяется многоразрядная система установления размера заработной платы с учетом повышающего коэффициента. Для работников государственных и муниципальных учреждений разрядные сетки и тарифы устанавливаются распорядительными документами вышестоящих организаций. Коммерческие предприятия негосударственной формы собственности вправе самостоятельно установить свою тарифную систему оплаты труда работников. К примеру, для специалиста определенной квалификации может быть установлен 10-й тарифный разряд оплаты труда. Размер оплаты труда по 1-му разряду в организации составляет 2300 рублей в месяц, коэффициент для специалистов 10-го разряда равен 3,5. Соответственно, размер оплаты труда по тарифному разряду для данного специалиста будет равен 7300 рублей в месяц.

Тарифная система находит свое применение повсеместно, как для руководителей и специалистов организации, так и для рабочих. Для управленческого и инженерно-технического персонала установление разрядов оплаты труда производится, как правило, по результатам проведенной аттестации. Для рабочих присвоение и повышение разряда возможны на основании сдачи квалификационных экзаменов по профессии.

Организация оплаты труда на бестарифной основе

В отличие от тарифной системы организация оплаты труда работников предприятия на бестарифной основе имеет свои особенности. В данном случае размер заработной платы устанавливается в соответствии с утвержденным руководителем штатным расписанием предприятия. При этом уровень оплаты труда (в части оклада) устанавливается, как правило, по согласованию с принимаемым (переводимым) работником на основании имеющегося у него опыта работы, достигнутого уровня образования и других показателей. Часто с такими работниками заключается срочный трудовой договор (контракт) с фиксированным размером оклада на все время действия договорных отношений. В случае продления срока действия договора размер оклада работника может быть пересмотрен.

Бестарифная система оплаты труда применяется и в случае необходимости заключения договора на выполнение определенного объема работы, работ, носящих временно-сезонный и замещающий характер.

Смешанные системы оплаты труда

Системы оплаты труда не являются строго определенными и носят многообразный характер. На многих предприятиях такие системы являются своеобразным ноу-хау и не подлежат разглашению.

На практике, как правило, применяются смешанные системы оплаты труда, включающие в себя в зависимости от категории персонала тарифные ставки, оклады, премии, надбавки и другие виды выплат.

К получившим наибольшее распространение относятся следующие смешанные системы заработной платы:

1) сдельно-премиальную;

2) повременно-премиальную;

3) повременную с нормированным заданием.

Сдельно-премиальная система оплаты. В данном случае размер заработной платы напрямую зависит от количества и качества произведенной работником продукции. В данном случае для работника рекомендуется устанавливать определенную тарифную ставку (оклад), соответствующую минимальному законодательному уровню оплаты труда. Работник ежедневно получает сменно-суточное задание с нормами выработки или обслуживания, соответствующими установленным для его профессии и квалификации нормам труда и оплаты. Из этой статьи и будет складываться основной размер заработной платы работника. В дальнейшем по результатам его работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие или год) и по итогам эффективности деятельности всей организации в целом работнику может быть начислена премия.

Данный вид смешанной системы оплаты труда целесообразно применять на работах, которые носят ярко выраженный нормированный характер. При этом итоговый объем произведенной продукции (оказанных услуг) может варьироваться как в большую, так и в меньшую сторону и зависеть, в первую очередь, от профессионализма и работоспособности самого работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда ? это распространенный вид смешанной системы оплаты, при котором уровень дохода работника, в первую очередь, зависит от количества отработанного им времени. Такому работнику устанавливают оклад, который полностью начисляется работнику в случае полной отработки им нормы рабочего времени в месяц, или почасовую тарифную ставку, при которой размер оплаты в каждом месяце будет изменяться в зависимости от установленного и отработанного количества рабочих часов. В дальнейшем, так же как и при сдельно-премиальной системе, по результатам работы за определенный промежуток времени работнику начисляется премия, размер которой формируется на основании утвержденного премиального положения предприятия.

Этот вид системы оплаты труда рекомендуется устанавливать для работников, функциональные обязанности которых носят ненормированный характер (к примеру, для руководящего состава организаций, специалистов инженерно-технического профиля, работников творческих профессий и т. д.).

Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит, с одной стороны, от количества отработанного времени, а с другой - от выполненного задания, устанавливаемого работнику в соответствии с определенными нормами труда. Такую систему оплаты труда целесообразно устанавливать для специалистов с высшим профессиональным образованием, имеющих творческий и цикличный характер работы.

Система косвенных льгот и выплат

Подсистемой косвенных льгот и выплат понимают скрытые формы материального дохода, устанавливаемые для работника. Данные системы целесообразно вводить в организациях, которые имеют возможность предоставления определенного вида услуг для своих работников по затратам, значительно ниже аналогичных затрат на других предприятиях. К примеру, работникам учреждений питания компенсируют затраты на завтраки и обеды в данном учреждении. Работникам системы здравоохранения предоставляют право льготного обследования и лечения в организации, где они работают. Работникам транспортных организаций устанавливаются дополнительные льготы и компенсации при проезде в конкретном виде транспорта.

Такие системы косвенных льгот и выплат выгодны и организациям-работодателям, и работникам. Выгода организации заключается в том, что при предоставлении подобных льгот организация повышает свою привлекательность на рынке труда за счет предоставления части оплаты труда услугами низкой себестоимости. Работники, в свою очередь, заинтересованы в возможности удовлетворения своих потребностей с наименьшими затратами.

Размещено на Allbest.ru