Управление деловыми конфликтами на предприятии

Уважение. Только уважительным отношением к другим можно добиться уважения к себе. Необходимо слышать, а не слушать мнения людей, показывать искреннюю заинтересованность в их комментариях и советах.

10. Анализ полученных результатов и рекомендации

Для достижения поставленных задач была разработана «Анкета о коллективе» и проведен опрос в первичном коллективе, численностью 33 человека.

В опросе приняло участие 27 человек - это более 75 % от численности всего коллектива, что позволяет считать опрос достоверным. Валидность высокая, так как опрос сплошной.

Из 27-и опрошенных 5 (18,5 %) мужчин, 21 (77,8 %) женщина и один человек, не указавший свой пол. Средний возраст опрошенных 39 лет, возраст самого старшего сотрудника из принявших участие в опросе 57 лет, самый молодой сотрудник 22 года, трое сотрудников не указали свой возраст.

Образование у большинства сотрудников высшее 88,9 % (24), у одного сотрудника 3,7 % среднее специальное, научную степень имеет, также один сотрудник 3,7 % и один сотрудник не указал свое образование.

Первый блок анкеты состоит из 5 вопросов, направленных на определение групповой сплоченности коллектива в целом и групповой сплоченности отдельно по отделам. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма -- 19 баллов, минимальная -- 6.

10.1 Уровень групповой сплоченности по отделам

Свою принадлежность к отделам респонденты определили следующим образом: 55 % (15) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью отдела; 22,2 % (6) опрошенных в большинстве случаев чувствуют себя частью отдела; 3,75 % (1) иногда чувствуют себя членом отдела, иногда нет; 3,75 % (1) редко чувствуют себя членом отдела; еще 3,7 % (1) живет и существует отдельно от отдела; 11,1 % (3) опрошенных ответили «Не знаю». Средний бал по данному вопросу равен 4, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень сильно хотят остаться в своем отделе, 25,9 % (7) скорее всего, останутся, чем перейдут, 22,2 % (6) не видят различия между своим отделом и другими отделами, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,85, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами отдела респонденты определили следующим образом: 51,9 % (14) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в отделе лучше, чем в других отделах; 33,3 % (9) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других отделах, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в отделе хуже, чем в других отделах; 7,4 % (2) не знают. Средний бал по данному вопросу равен 2,37, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством отдела лучше, чем в других отделах определяют 40,7 % (11) опрошенных, а такими же, как и в других отделах определяют 44,4 % (12) респондентов, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,26, максимум по методики 3, а минимум 1.

40,7 % (11) считают, что отношение к работе у них в отделе лучше, чем в других отделах, 51,9 % (14) утверждают, что у них в отделе отношение к работе такое же, как и в других отделах, 7,4 % (2) считают, что отношение к работе у них в отделе хуже, чем в других отделах. Средний бал по данному вопросу равен 2,33, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой сплоченности по отделам равен 14,81, что является хорошим показателем, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 19, а минимальный 6.

10.2 Уровень групповой сплоченности по организации в целом

48,1 % (13) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью организации, 22,2 % (7) в большинстве случаев чувствуют себя частью организации, 7,4 % (2) иногда чувствуют себя членом организации, иногда нет, 7,4 % (2) живут и существуют отдельно от организации, 11,1 % (3) респондентов не знают ответ на вопрос о принадлежности к организации. Средний бал по данному вопросу равен 3,88, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень сильно хотят остаться в своей организации, 25,9 % (7) скорее всего, останутся, чем перейдут, 18,5 % (5) не видят различия между своей организацией и другими организациями, 3,7 % (1) предпочитают перейти в другую организацию, чем остаться, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,81, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами организации респонденты определили следующим образом: 33,3 % (9) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в организации лучше, чем в других организациях; 55,6 % (15) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других организациях, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в организациях хуже, чем в других организациях; 3,7 % (1) не знает. Средний бал по данному вопросу равен 2,22, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством организации лучше, чем в других организациях определяют 29,6 % (8) опрошенных, а такими же, как и в других организациях определяют 48,1 % (13) респондентов, хуже, чем в других организациях считает 3,7 % (1) опрошенных, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,07, максимум по методики 3, а минимум 1.

29,6 % (8) считают, что отношение к работе у них в организации лучше, чем в других организациях, 51,9 % (14) утверждают, что у них в организации отношение к работе такое же, как и в других организациях, 18,5% (5) считают, что отношение к работе у них в хуже, чем в других организациях. Средний бал по данному вопросу равен 2,11, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой сплоченности по организации, в целом равен 14,09 это несколько ниже, чем сплоченность в отделах, но его можно считать очень хорошим уровнем сплоченности, так как при коридорном расположении отделов и сотрудников уровень сплоченности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Уровень конфликтности в отделах

48,1 % (13) опрошенных считают, что у них в отделе конфликтов нет, 40,7 % (11) респондентов утверждают, что конфликты бывают, 11,1 % (3) опрошенных не знают. Суммарный бал по данному вопросу равен 2,07, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Частоту конфликтов в отделе респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 59,3 % (16) опрошенных; не знают 40,7 % (11). Суммарный бал по данному вопросу равен 2,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средний уровень конфликтности в отделах составил 2,33 это положительный показатель, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

10.3 Уровень конфликтности, в целом по организации

33,3 % (9) опрошенных считают, что у них в организации конфликтов нет, 40,7 % (11) респондентов утверждают, что конфликты бывают, 25,9 % (7) опрошенных не знают. Суммарный бал по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Частоту конфликтов в организации респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 48,1 % (13) опрошенных; конфликты бывают часто, считают 7,4 % (2) респондентов; не знают 44,4 % (12). Суммарный балл по данному вопросу равен 2,41, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средний уровень конфликтности по организации, в целом составил 2,17 это несколько хуже, чем уровень конфликтности в отделах, но его можно считать положительным уровнем конфликтности, так как уровень конфликтности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Степень устойчивости сотрудников к конфликтам в отделе

Значение конфликтов в отделе сотрудники оценили следующим образом: не имеют значения, ответили 18,5 % (5) опрошенных; не очень большое значение 18,5 % (5) респондентов; большое значение, оценили 59,3 % (16) респондентов; не знают 3,7 % (1). Суммарный бал по данному вопросу равен 1,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Нервное напряжение от посторонних конфликтов в отделе испытывают 40,7 % (11) опрошенных, не испытывают 33,3 % (9) респондентов, не знают 25,9 % (7) сотрудников. Суммарный бал по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам в отделах составила 1,76 этот показатель ниже среднего, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

10.4 Степень устойчивости сотрудников к конфликтам в организации

Значение конфликтов в организации сотрудники оценили следующим образом: не имеют значения, ответили 18,5 % (5) опрошенных; не очень большое значение 18,5 % (5) респондентов; большое значение, оценили 59,3 % (16) респондентов; не знают 3,7 % (1). Средний балл по данному вопросу равен 1,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Нервное напряжение от посторонних конфликтов в отделе испытывают 40,7 % (11) опрошенных, не испытывают 33,3 % (9) респондентов, не знают 25,9 % (7) сотрудников. Средний балл по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средняя степень устойчивость сотрудников к конфликтам в организации составил 1,76, этот показатель ниже среднего, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Анализ причин конфликтов в отделах

33,3 % (9) опрошенных считают, что главной причиной конфликтов в отделе является психологическая не совместимость сотрудников, характеров, взглядов, 25,9 % (7) респондентов утверждают, что главная причина конфликтов связана с выполнением заданий, 18,5 % (5) считают, что конфликты связаны с нарушением норм поведения и трудовой дисциплины, 3,7 % (1) считают, что основа конфликтов - распределение отпусков, 3,7 % (1) респондентов утверждают, что конфликты связанны с начислением заработной платы и премий.

10.5 Анализ причин конфликтов на уровне организации

29,6 % (8) опрошенных считают, что главной причиной конфликтов в отделе является психологическая не совместимость сотрудников, характеров, взглядов, 22,2 % (6) респондентов утверждают, что главная причина конфликтов связана с выполнением заданий, 25,9 % (7) считают, что конфликты связаны с нарушением норм поведения и трудовой дисциплины, 3,7 % (1) считают, что основа конфликтов - распределение отпусков, 7,4 % (2) респондентов утверждают, что конфликты связанны с начислением заработной платы и премий.

Заключение

Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.

Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел - значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.

Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента. Однако - конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно возникает соревнование и соперничество между ее членами. Наивно думать, что в коллективе возможны тишь и гладь, при которых никто ни с кем не вступает спор, не возникают противоречия. Бесконфликтная жизнь - иллюзия. В любом учебном заведении, на предприятии или в организации новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, в преодолении косности и консерватизма, отрицательных привычек, догматических мнений. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.

Обобщая изложенное, стоит подчеркнуть еще раз, что умение управлять конфликтами -- важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций. Особое значение имеет этика, соблюдение этических норм в деловом общении и в решении конфликтов. Роскошь делового общения не менее важна, чем «роскошь человеческого общения».

Список литературы