Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Контрольная работа

по дисциплине "Теория и практика оценочной деятельности"

На тему: "Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия"

Содержание

• Введение
• Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В понятие кадровый потенциал включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Производственный потенциал коммерческого предприятия во многом зависит от его кадрового потенциала. Поэтому получение его достоверной стоимостной оценки представляется весьма актуальным.

Мировая практика подтверждает тот факт, что инвестиции в работника представляют собой важнейшую институциональную компоненту развития не только любых рыночных структур, но и самого человека и национальной экономики в целом.

Под человеческим капиталом обычно понимается воплощенный в потенциальном работнике запас приобретенных способностей, знаний, навыков, амбиций и мотиваций.

С высокой долей вероятности можно утверждать, что эффективность функционирования современного бизнеса зависит не только от объема привлекаемых на систематической основе инвестиций, направляемых обычно на развитие производства продукции (оказание услуг), но и в более значительной мере - от объема инвестиций, расходуемых на повышение профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия.

Под стоимостной оценкой потенциала индивидуального работника (специалиста, менеджера и других категорий работников), условимся понимать ценность его для коммерческого предприятия, а также способность его приносить в будущих периодах (например, годах) необходимые по объему доходы.

Несмотря на большое количество научных работ, опубликованных в многочисленных зарубежных и отечественных изданиях и посвященных различным аспектам получения стоимостной оценки кадрового потенциала (или, что то же самое, человеческого капитала), исследуемая проблема остается слабо разработанной и в теоретическом отношении, и в практическом плане.

Ниже представлена не имеющая аналогов в научной литературе методика практического получения таких стоимостных (денежных) оценок и по отдельному специалисту (инженеру, менеджеру), а на их основе и по коммерческому предприятию в целом.

Стоимостная оценка отдельного работника и кадрового потенциала предприятия может выступать в двух ипостасях. Во-первых, как текущая, а во-вторых, как прогнозируемая стоимостная оценка (ценность) отдельного работника и кадрового потенциала по коммерческому предприятию в целом. Наиболее сложным представляется получение прогнозируемой стоимостной оценки потенциала отдельного работника, специалиста, менеджера и кадрового потенциала предприятия в целом. Это обусловлено тем, что весьма сложно располагать необходимыми достоверными исходными данными относительно:

будущих продвижений работников по служебной лестнице и передвижений между различными отделами (департаментами);

наиболее вероятной продолжительности работы специалистов, менеджеров на данном предприятии;

прогнозируемых уровней текучести персонала по различным годам;

дифференцированных и разных во времени уровней оплаты труда работников разных профессий и квалификаций; величин издержек и экономических потерь, связанных с увольнениями работников;

динамики роста их заработной платы и других дополнительных доходов;

объемов валовой прибыли предприятия по прогнозируемым периодам;

структуры затрат живого и прошлого труда в себестоимости годовых объемов выпуска готовой продукции;

перспективных планов продвижения работников по служебной (карьерной) лестнице;

объемов инвестиций, которые будут выделены на повышение квалификации, переподготовку, переобучение работников в разные периоды времени.

Предметом нашего рассмотрения будет являться новая методика получения текущей стоимостной оценки (ценности) отдельного работника (специалиста, менеджера), претендующего на вакантную должность предпринимательской структуры, функционирующей в сфере материального производства.

Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула:

С= (К + К1)+Д+П + И,

где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;

Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;

П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.

Инвестиции учащегося в получение образования (например, в вузе) можно с известной условностью приравнять к капитальным вложениям.

В настоящее время нерешенной является проблема определения доли валовой прибыли, создаваемой отдельным специалистом как в течение каждого года его работы на коммерческом предприятии, так и за весь период работы на нем (t = n + 1, ..., т).

Раскроем содержание методики решения выше проблемы, связанной с оценкой вклада каждого работника в общий объем валовой прибыли предприятия, функционирующего в сфере материального производства.

Методика определения вклада специалиста в объем формируемой валовой прибыли предприятия

Прибыль на предприятии создается, как известно, не только прошлым, но и живым трудом. В нашем случае необходимо определить, какая часть валовой прибыли предприятия создается живым трудом. С этой целью определим структуру себестоимости готовой продукции, выпущенной в течение достаточно продолжительного времени.

Пусть на основании проведенного обследования коммерческого предприятия установлено, что материальная составляющая (относимая к категории прошлого труда) в себестоимости готовой продукции по данному году составляет 75% (в том числе амортизация - 15%), а оплата живого труда 25%.

Будем полагать, что все элементы себестоимости готовой продукции (живой и прошлый труд) вносят пропорциональный их удельному весу вклад в формируемый объем годовой валовой прибыли. В нашем случае 25% годовой валовой прибыли коммерческого предприятия будет создано живым трудом.

Пример реализации рекомендуемой методики расчета стоимостной оценки индивидуального работника.

Допустим, что учащийся дневного отделения высшего учебного заведения проходил обучение на коммерческой основе в течение пяти лет. При этом в период обучения он нигде не работал, то есть не получал никаких доходов. После окончания вуза он сразу же был принят на работу в коммерческое предприятие на должность менеджера по продажам. Стаж непрерывной работы менеджера после окончания вуза составил пять лет. При этом во втором году работы на предприятии он в течение полугода повысил свою квалификацию. Обучение менеджера на курсах повышения квалификации оплатило коммерческое предприятие.

Система расчетов, связанных с получением стоимостной оценки потенциала любого работника и кадрового потенциала по коммерческому предприятию в целом, во многом зависит от того, как сочетаются две стадии жизненного цикла специалиста - обучение и практическая работа после завершения обучения (например, в вузе). Это сочетание может быть оценено с помощью коэффициента параллельности - В.

Коэффициент параллельности (В) отражает масштаб совмещения во времени периодов обучения в образовательном учреждении (например, в вузе) и практической работы на каком-либо предприятии (в организации). Наиболее типичными являются два варианта такого сочетания.

Так, если на протяжении всего периода пребывания в вузе студент заочной (или вечерней) формы обучался на коммерческой (платной) основе и одновременно работал в течение всего этого периода времени на предприятии (то есть получал определенный доход), то коэффициент параллельности в таком случае будет равен В = 1. Такой коэффициент является характеристикой того, что упущенные возможности студента в период обучения были сведены к минимуму, чего нельзя сказать о другой ситуации, когда В = 0.

Если же во время пребывания в вузе будущий специалист, обучающийся по дневной форме и на коммерческой основе, был занят только учебой (то есть не получал никакого дохода), а к профессиональной деятельности приступил сразу же после завершения обучения в учебном заведении, то в этом случае коэффициент параллельности будет равен В = 0. Данный вариант и будет являться предметом последующего рассмотрения

Необходимая информация, касающаяся периода работы специалиста на коммерческом предприятии после окончания высшего учебного заведения.

Необходимо определить стоимостную оценку потенциала специалиста.

Решение

1. Определим сумму дисконтированных капитальных вложений учащегося вуза по годам и за весь период обучения (пять лет):

К = (9000/1, 078 + 9000/1, 078 + 10800/1, 075 + 10800/1, 075 + 12960/1, 072 + 12960/1, 072 + 15000/1, 07 + 15000/1, 07 + 17000/1, 068 + 17000/1, 068 = 8348, 79 + 8348, 79 + 10 046, 51 + 10 046, 51 + 12 089, 55 + 12 089, 55 + 15 917, 6 + 15 917, 6 = 92 804, 9 руб.

2. Определим суммарные дисконтированные затраты денежных средств на приобретение необходимой учебно-методической литературы, канцелярских товаров и т. п. за весь период обучения будущего специалиста в вузе:

К-, = 500/1, 156 + 560/1, 15 + 640/1, 144 + 700/1, 14 + 740/1, 136 = 432, 53 + 486, 96 + 559, 44 + 614, 04 + 651, 08 = 1479, 87 руб.

3. Определим совокупные дисконтированные капитальные затраты самого учащегося дневной формы, завершившего обучение в вузе, составят (Кобщ ):

Кобщ = К + K1 = 92 804, 9 +1479, 87 = 94 284, 77 руб.

4. Рассчитаем по пяти годам сумму дисконтированного дохода, полученного специалистом в виде заработной платы и за весь период его работы на коммерческом предприятии:

Д = 12 х (26000/1, 13 + 27600/1, 124 + 28000/1, 12 + 28600/1, 116 + 29000/1, 11) = 276106, 2 + 294661, 92 + 300000 + 307526, 88 + 313513, 56 = 1226613, 56 руб.

5. С учетом того, что вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в декабре-месяце, то норма дисконта должна быть использована в расчетах как 1/12 от ставки соответствующего года ( ). Результаты ее расчета приведем в табл. 5.

Рассчитаем суммарную величину дисконтированного дохода, полученного специалистом в виде вознаграждения по итогам работы за год за весь период его работы на предприятии:

Д1 = 1000/1, 0108 + 3000/1, 01, 03 + 3600/ + 3600/1, 01 + 4000/1, 0096 + 4600/1, 0092 = 989, 32 + 2969, 42 + 3564, 36 + 3961, 97 + 4558, 07 = 16043, 14 руб.

6. Определим величину дисконтированного дохода специалиста, обусловленного финансированием со стороны коммерческой структуры повышение его квалификации в t = 7 году:

Д2 = 6000/1, 124 = 5338, 08 руб.

Итого совокупный доход за весь пятилетний период работы специалиста на коммерческом предприятии равен:

Д + Д1 + Д2 = 122 661, 56 + 16 043, 14 + 5338, 08 = 1 231 951, 64 руб.

Совокупный доход характеризует только одну составляющую вклада специалиста в конечные экономические результаты деятельности коммерческого предприятия. Полной характеристикой его вклада может служить вновь созданная им стоимость. Для определения вклада специалиста в объем формируемой прибыли на коммерческом предприятии воспользуемся исходными данными, приведенными в табл. 6.

7. Определяем объем дисконтированной валовой прибыли, полученной коммерческим предприятием в t-м году (t = n + 1, ..., т).

8. Определяем объем дисконтированной валовой прибыли коммерческого предприятия, созданной живым трудом в t-м году (t = n + 1, ..., m)

9. Определяем фонд дисконтированной заработной платы по коммерческому предприятию в t-м году (t = n + 1, ..., m):

10. Определяем объем дисконтированной валовой прибыли, приходящейся на единицу затрат живого труда в t-м году (t = n + 1, ..., m):

11. Определяем объем дисконтированной валовой прибыли, созданной i-м специалистом в t-м году (t = n + 1, ..., m).

Hit = 276 106 0, 045=12424, 77 руб.

Hit = 294 662 0, 049 = 14438, 44 руб.

nit = 300 000 0, 053 = 15 900 руб.

nit = 307 527 0, 057 = 17 529, 04 руб.

nit = 313 514 0, 059 = 18497, 33 руб.

12. Определяем вновь созданную стоимость i-м специалистом в t-м году. Она равняется сумме дисконтированной заработной платы i-ro специалиста и доли созданной им дисконтированной валовой прибыли в t-м году.

Совокупная величина вновь созданной стоимости специалистом за весь период работы на коммерческом предприятии составит:

13. Определим величину чистой приведенной стоимости (NPV):

NPV = (1 570 599 + 5338, 08) -94 284, 77 = 1 476 314, 23 руб.

14. Рассчитаем дисконтированный срок окупаемости (ДСО) инвестиций в получение высшего образование. Вновь созданная стоимость по первому году работы выпускника вуза на коммерческом предприятии, равная 288 530, 8 руб., дает основание утверждать, что капитальные затраты в образование окупятся за период, меньший, чем год, а именно:

ДСО = 94 284, 77 : 288 530, 8 = 0, 33 года.

Потенциал (С) исследуемого специалиста, рассчитанный по величине вновь созданной стоимости, может быть примерно оценен как месячный объем оплаты труда в сумме С = 24 451 руб. (1 570 599 :60).

Проведенные эксперименты показали, что ошибки в расчетах колеблются от 3 до 10% и более. Причина такого расхождения между фактическим объемом оплаты труда работника и величиной, рассчитанной по изложенной выше методике, обусловлена неучетом индивидуальных психофизиологических и иных особенностей данного работника. В последующем такой корректирующий коэффициент предполагается обосновать.

Практическое использование изложенной выше методики позволит на научной основе определять оплату труда каждого отдельного работника, планировать на перспективу общий фонд заработной платы, прогнозировать себестоимость выпускаемой продукции и валовую прибыль, разрабатывать наиболее эффективную конкурентную стратегию коммерческого предприятия.

Заключение

стоимостной оценка кадровый потенциал

Работа с персоналом - это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Список использованных источников

1. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ.; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006.

2. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: Монография / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова. Под ред. В.Т. Смирнова М.; Машиностроение-1, 2010.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.

4. http://www.sibupk.nsk.su/New/04/chairs/c_ectheory/kapital/gl1. htm#l.

5. http:////iii03.pfo-perm.ru/Data/iushkov2/iushkov2.htm.

6. http://www.vivakadry.com/104.htm

7. http://www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml.

8. http://antikruprs.ru/shpory-po-antikrizisnomu-upravleniyu/120-kadrovaya-politika-v-am-kadrovyj-potencial-cennost-ocenka.html

Размещено на Allbest.ru