Психологические проблемы управления личным составом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время очень в военно-морском флоте начинается реорганизация командного состава, а следовательно в связи с этими событиями будут возникать разнообразные проблемы в руководстве личного состава. И для более лучшего изучения данной проблемы, я хочу в своей работе рассмотреть какие же проблемы возникают в управлении личным составом. И какие наилучшие меры нужно предпринимать командирам и начальникам для улучшения качества управления личным составом. Объектом своего курсового проекта я вижу психологические особенности в организации управления военнослужащими военно-морского флота. Психологические особенности управления является организационная деятельность военнослужащих, подчиняющихся требованиям воинских уставов, приказам командирам и начальников и выполняющих боевую задачу по охране и обороне государственной целостности Российской Федерации. Задачи курсового проекта: 1. Провести анализ литературы по данной проблеме. 2. Определить что такое личность военнослужащего. 3. Определить основные проблемы управления личным составом. 4. Разработать практические рекомендации командирам и начальникам для лучшего управления личным составом Военная психология как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку командиров и начальников, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления.

Командирам в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

К числу подобных закономерностей относятся следующие:

Закон неопределенности отклика - или зависимости восприятия военнослужащими внешних воздействий от различия их психологических структур.

Закон неадекватности отображения человека человеком, т.е. ни один командир не может постичь другого военнослужащего с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого военнослужащего.

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой ограниченное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого и неосознаваемого и соотносятся эти компоненты как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного статуса, его личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации - нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями и навыками.

Естественно, что в науке управления действуют и другие психологические закономерности - выше перечисленные лишь основные.

Анализ мировых социально-экономических процессов на пороге третьего тысячелетия показывает, что проблемы современного управления уже невозможно решить на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов.

1 Личность как объект управления.

1.1 Понятие личности и ее структура

Личность человека всегда была и остается одной из самых больших загадок природы. Известный русский философ Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек - микрокосм и включает в себе все».

Проанализируем сначала различия между понятием «человек», «личность», «индивидуальность».

Человек - родовое понятие, указывающее на то, что он относится к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду.

Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как биологическое существо - он подчиняется всем биологическим и физиологическим нормам, а как социальное - он часть социума, продукт общественного развития.

Личность - самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Личность отражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке.

Индивидуальность - единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения, сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта.

Весьма условно можно представить личность следующей схемой: общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции); социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации); индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

Мотивация, как фактор управления личностью.

Чтобы личность действовала в том или ином направлении нужна соответствующая мотивация. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу (1908-1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности.

Потребности составляю пять основных уровней.

Основные физиологические потребности. Потребность в безопасности: гарантии удовлетворения физиологических потребностей.

Социальные потребности: положение в обществе, дружба, любовь.

Потребности в уважении и самоуважении: внешние - статус, престиж, уважение; внутренние - самоуважение, уверенность в себе, свобода.

Потребности в самореализации, т.е. потребность в творчестве, предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно совершенствоваться, найти свое место в жизни.

Рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признали сложность и недостаточную изученность этого феномена.

1.2 Руководство и лидерство

На кораблях и частях военно-морского флота существует четкое разделение управленческих отношений: одни - управляют, руководят; другие - подчиняются руководству.

В науке управления, психологи различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных отношений.

Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Любой неформальный лидер обладает личным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер и ситуативный лидер.

Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом.

Лидер, гораздо менее авторитетен, чем вожак, наряду с внушением и убеждением, ему часто приходится побуждать к действию личным примером.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они влияют на морально-психологический климат в воинском коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Кричевский выделяет следующие три общие черты:

1. руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2. руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в воинском коллективе, только разными средствами;

3. руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены

Существует не менее трех концепций происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - человек от рождения с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй - «теории черт», личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера.

Две названные концепции были объединены в «синтетическую» теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителями, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности. Научная картина личности руководителя чрезвычайно многообразна и нуждается в какой-то упорядоченности, организации.

Попыток создания разного рода классификаций личности в психологии немало, причем они довольно противоречивы. Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шоу, отечественный ученый Р. Ключевский в обобщенный портрет руководителя включает: биографические характеристики; способности; личностные черты.

Нельзя сказать, чтобы исследователи уделяли сколько-нибудь значительное внимание биографическим характеристикам руководителей, однако сведения о некоторых из них встречаются в литературе. Другой блок составляющих личности руководителя - его способности. Способности руководителя делятся на общие и специфические. Нельзя думать, что руководители сплошь высокоодаренные. Наиболее эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезвычайно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают промежуточное положение. Замечено, что не все те, кто отлично учится становятся отличными руководителями. Отсюда и разница, в требованиях, предъявляемых разным составляющим интеллекта: уму практическому и уму теоретическому.

Специфические способности личности - это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще всего проявляются в его конкретной деятельности.

Черты личности - последний блок характеристики руководителя. К личным чертам относят: способность доминировать, уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, предприимчивость, стрессоустойчивость, стремление к победе, ответственность, надежность, общительность.

Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. Каждый руководитель мечтает быть неформальным лидером. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если это не так, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.

Влияние руководителя, основывающееся на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.

Уверенность в себе - одна из наиболее важных черт руководителя. На такого руководителя подчиненные могут положиться в трудной ситуации - он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно.

Уверенность в себе очень нужна руководителю и при контактах с другими руководителями, равного или более высокого уровня. Сомнительно, чтобы колеблющийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие к себе со стороны сослуживцев. Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя - стремление к достижению цели и предприимчивость довольно близки друг к другу. В тесной связи сними находится стремление личности к риску, который рассматривается западными авторами как культурная ценность.

Важной чертой руководителя является его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключают учета мнений своих начальников и подчиненных. Еще две довольно родственные личностные характеристики руководителя - ответственность и надежность в выполнении задания.

Дефицит эти человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности наших руководителей разных рангов в различных сферах деятельности. Когда-то в России ответственность и надежность были визитными карточками предпринимателей. Под честное слово заключались сделки. Выше были рассмотрены ряд личностных черт, способствующих эффективности руководства. Безусловно, что с готовым набором этих черт человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни. Формированию этих черт в немалой степени могут способствовать и специальный психологический тренинг и самоконтроль личности, и главное желание руководителя самосовершенствоваться, отчетливо понимать необходимость ежедневно, ежечасно «строить» свою личность.

Стиль руководства - «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»

В аналитических целях обычно различают три основных типа руководства: административный (командный), экономический (договорной), социально-психологический.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стиля руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено много теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Отличают эти стили многие параметры, но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления. При бесспорном достоинстве демократического стиля, авторитарный стиль еще не следует списать в архив.

Почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено, они дают примерно одинаковые показатели продуктивности, как это ни странно.

В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов (условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

И тоталитарный и демократический стили руководства имеют свои плюсы и минусы, и руководителям необходимо проявлять определенную гибкость, чтобы в зависимости от ситуации в коллективе использовать соответствующие стили. Но вопрос заключается еще и в другом: в уяснении, в каких именно элементах управленческой деятельности наиболее желательны черты того или иного стилевого поведения.

Однако ни тоталитарного, ни демократического стиля руководства в чистом виде, как правило, не существует. Тип руководства, в большинстве случаев, содержит черты и того и другого. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации.

Выбор оптимального стиля руководства - задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе - преимущественно авторитарными. Снимать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов, либо сочетанием командных и договорных методов управления.

Разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума. (непрерывной последовательности этих стилей), с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов У.Р. Лайкерта, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

а) эксплуатационно-авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

В настоящее время разработаны принципиально новые модели стилей руководства.

Ситуационные модели. В основу их были положен характер сложившейся ситуации, а не поведение руководителя.

Одна из них - модель Херси и Бланчорди. В ней учитывается один из ведущих ситуационных факторов - «зрелость исполнителя» и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем степеням зрелости исполнителей.

Другую модель того же ситуационного типа разработал американский специалист в области социальной и управленческой психологии Фред Фидлер. Он учитывает три ситуационных фактора: взаимоотношения руководителя с подчиненным; привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность; должностные полномочия руководителя. Согласно этой модели эффективность избранного стиля руководства зависит от степени контроля руководителя над ситуацией, которой можно дать количественную оценку по всем трем перечисленным выше параметрам (по специально разработанным шкалам).

Общая величина осуществляемого руководителем ситуационного контроля выбирает с эффективностью традиционных стилей руководства следующим образом: в крайних ситуациях, с высоким или низким ситуационным контролем эффективен авторитарный тип руководства, в случаях же среднего, умеренного ситуационного контроля более эффективен демократический стиль руководства.

Справиться со всем этим может лишь опытный авторитетный руководитель, склонный к коллегиальным методам в работе.»

2. Авторитет руководителя и психологические проблемы руководства

Существует три формы авторитета руководителя: моральный, функциональный и формальный.

Остановлюсь сначала на служебной, официальной стороне.

Формальный (или служебный, должностной) авторитет обусловлен набором властных полномочий и прав, которые дает занимаемый им пост. Понятно, что возможности в этом отношении руководителей разных рангов весьма различны, а диапазон их проявления довольно широк.

Специалисты в области управления считают, что должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% отдачи военнослужащего. 100% отдачу от военнослужащего руководитель может получить, лишь дополнительно опираясь на свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального авторитета.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности. Ядро функционального авторитета составляют компетентность человека, разнообразные деловые его качества, отношение к своей профессиональной деятельности. Научными исследованиями выявлено, что наиболее существенна роль командира в профессиональной сфере деятельности, или функционального авторитета командира.

Профессионально несостоятельный командир, даже если он исключительно высокоморальный человек, вряд ли важен для коллектива. Конечно, это скажется на моральном авторитете такого человека.

Психологический авторитет руководителя не только условие эффективности его работы, но и результирующая его личностных, стилевых и иных жизненных проявлений в руководимом им коллективе, один из психологических показателей его управленческой эффективности.

Управленческий процесс традиционно расчленяется на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности: стратегическая (планирование); администраторская (организация); коммуникативно-регулирующая; мотивационная; контролирующая.

Конечно, функций руководства много больше, но берем лишь основные, которые могут порождать крупные психологические проблемы.

Стратегическая функция

Главной функцией руководителя принято считать стратегическое планирование и формирование целей и ценностей коллектива.

Даже если командир опытен, компетентен, обладает широким кругозором, навыками стратегического мышления, успешное выполнение им стратегической функции упирается, как правило, в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

а) проблемы принятия решений (единолично-коллективно);

б) проблема ограниченности времени в) проблема инновационной активности.

Принятие решений - центральный момент управления. Изучает процесс принятия решений - теория принятия решений. Эта наука рассматривает процессы управления сложными системами различной природы. Место теории решений в системе наук определить довольно трудно. Теория принятия решений активно использует методы философии, математики, психологии, информатики.

В литературе можно встретить различные трактовки «решение». Решение понимается, как процесс, и как акт выбора, и как результат выбора.

Решение как процесс характеризуется тем, что этот процесс осуществляется в несколько этапов: подготовка, принятие и реализация решения. Решение как результат выбора представляет собой предписание к действию.

Выделяя существенные черты понятия «решение», его можно определить как процесс и результат выбора цели и способа ее достижения. Принятие решений является мыслительным процессом, предполагающим предварительное осознание цели и способа действий, проработку различных вариантов. Важнейшую особенность этого процесса составляет его волевой характер. В принятии решений интегрируются знания, интересы, мировоззрение человека.

Принятие решения - психологический процесс. Различают три подхода к принятию решений: интуитивный, основанный на суждениях и рациональный. Интуитивное решение принимается на основе ощущения его правильности, без анализа всех «за» и «против». Решения, основанные на суждениях, - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Достоинством такого подхода к принятию решений является быстрота и дешевизна процесса выбора альтернатив, а недостаток, в том, что он не срабатывает в ситуациях, не имевших аналогов в прошлом опыте руководителя. Рациональное решение, в отличие от предыдущего не зависит от прошлого опыта, оно обосновывается аналитически. Рациональное решение проблемы принимается в несколько стадий: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор.

Диагностика проблем предполагает осознание и установление симптомов ситуации. На этой стадии проблема формируется в общем виде. Далее руководитель определяет суть ограничений, зависящих как от него, так и от конкретной ситуации. Вырабатываются критерии принятия решений. На последующих этапах выдвигаются альтернативные решения, дается их оценка и делается выбор.

Суть каждого принимаемого решения состоит в выборе наилучшей из нескольких альтернатив по конкретным, установленным заранее критериям.

Какое решение лучше - коллективное или единоличное? Ответить сложно. Все зависит от ситуации, но надо помнить об общих принципах: коллективные решения надежнее индивидуальных (поскольку субъективные заблуждения и личные пристрастия неустранимы); в группах обычно возникает больше решений и лучшего качества; групповые решения, позволяют участвовать в обсуждении проблемы всем, усиливают атмосферу сотрудничества, хорошего рабочего контакта, снижают сопротивление несогласных с принятым решением; групповые решения отличаются большей продуманностью возможных последствий реализации принятых решений.

Но коллективные решения требуют больше времени для их принятия, оказываются более рискованными. Если командир намного компетентнее военнослужащих, то коллективный способ принятия решений не имеет смысла.

Любого руководителя буквально на каждом шагу подстерегают психологические опасности, но бояться их не надо, надо о них знать, чтобы время от времени корректировать свои отношения с подчиненными.

Вообще надо стараться как можно чаще общаться с подчиненными, даже незначительный знак внимания командира, как правило, сказывается положительно.

Мотивационная функция. Одной из главных задач любого командира - мотивация подчиненных, т.е. создание заинтересованности в результатах и качестве службы. В основе человеческого поведения, как известно, лежат многочисленные потребности. Их иерархия представлена в классической схеме Маслоу. Более поздние психологические теории мотивации сменили акцент с анализа структуры потребностей и мотивации на сам механизм их действия, за что и получили название процессуальных. Одна из таких теорий «теория ожидания» выделяет три фактора, влияющих на мотивацию, и, следовательно на результаты труда: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое награждение; ожидаемая ценность награждения.

Если значение этих факторов невелико, то мотивация будет слабой. Поэтому «теория ожидания» предписывает командиру отслеживать три параметра: взаимосвязи затрат труда и его результатов, результатов и вознаграждений, а также удовлетворенности вознаграждением. Для эффективной мотивации эти параметры должны быть ясными и устойчивыми.

Контролирующая функция.

Контроль может выступать мощным рычагом эффективности управленческого процесса. А для этого необходимо знать, как должен осуществляться контроль, в каком соотношении он находится с другими этапами управленческого цикла, каков его действительный психологический смысл: ведь итоговая точка его приложения - люди.

Проблемы с осуществлением этой функции порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично отойти, если соблюдать следующие требования: контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым, экономичным.

Психология конфликта и способы его разрешения

Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения. Классификация конфликтов. Стадии и структура конфликта.

Конфликт - это противоречие тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В психологическом словаре конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. В основе многих конфликтов лежит информация, неприемлемая для одной стороны и приемлемая для другой.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Конфликт может быть внутриличностным, возникающим в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, вакантную должность.

Конфликт между личностью и группой, в которую она входит проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимся в группе нормами поведения и труда.

Межгрупповые конфликты - это конфликты внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между военнослужащими), по вертикали (между военнослужащим, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные (примерно 70-80% всех конфликтов).

Каждый конфликт имеет четко выраженную структуру. По источнику возникновения их можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в ложной противоречивой ситуации, в которой оказываются военнослужащие. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений.

Конфликт предполагает оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых командиру следует помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения.

Посмотрим как ведет себя человек в конфликтной ситуации в процессе общения. Процесс человеческого общения предполагает наличие трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтной ситуации легко забыть об этом.

Социально-психологические предпосылки

Первая трудность - это разногласия из-за несовпадения рассуждений сторон. Каждая сторона видит проблему со своей колокольни. Люди склонны видеть то, что они хотят видеть. Из массы фактов мы используем тот, который подтверждает наши взгляды и убеждения, и не обращаем внимания на те из них, которые ставят под вопрос наши убеждения. Однако, надо иметь в виду, что понять точку зрения другого - это еще не значит согласиться с ним. Это лишь помогает сузить область конфликта.

Не следует интерпретировать высказывания другой стороны в негативном плане, т.к. это вызывает отрицательные эмоции.

Следующая трудность состоит в том, что очень часто при разговоре люди не понимают друг друга, или вкладывают в высказанную вами мысль совершено другой смысл. Это создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта возможно лишь при адекватности его восприятия, открытости и эффективности общения и создании атмосферы взаимного понимания и сотрудничества.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте: конкуренция или соперничество; сотрудничество; компромисс; приспособление; игнорирование или уклонение.

Стили поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно ил активно, и интересы другой стороны, действуя совместно, или индивидуально.

Стиль конкуренции или соперничества.

Он наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации (до 70%). Конкуренция может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожению одного из партнеров. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Но эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты.

Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но и самый эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Сотрудничество подразумевает, что интересы обеих сторон будут удовлетворены. Ни одна из сторон не будет добиваться цели за счет другой. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны они более склонны выполнять принятые решения.

Этот стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции.

Стиль компромисса - это открытое обсуждение мнений и позиций, направленный на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Стороны стараются урегулировать разногласия, идя на уступки. Преимущество такого исхода - взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Но следует учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

Стиль уклонения - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Этот стиль используется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью, или чувствует, что не прав, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения конфликта.

Не надо думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, т.к. за это время она может разрешиться сама собой.

Стиль приспособления - означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки

Иногда это единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого военнослужащего могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания - более сильными. В таком случае вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны. Это не значит, что вы должны отказаться от своих интересов, вы просто их отставляете на некоторое время, чтобы вернуться к ним в более благоприятной обстановке.

Как стили руководства, так и стили выхода из конфликта, надо использовать в зависимости от ситуации. При выборе стиля необходимо учитывать конкретные обстоятельства.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, надо постараться ответить на следующие вопросы:

хотите ли вы благоприятного исхода?

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?

как бы вы чувствовали себя на месте конфликтующих сторон?

нужен ли посредник для разрешения конфликта?

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы открыться, найти общий язык и выработать решение?

Конфликты в личностно-эмоциональной сфере. командиру часто приходится разрешать конфликты и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.

Как же следует вести себя с конфликтной личностью?

Необходимо иметь в виду, что, у таких людей есть некоторые скрытые нужды, как правило связанные с прошлыми потерями и разочарованиями и они удовлетворяют их таким образом. Человек своей агрессивностью пытается подавить свое малодушие и пугливость.

Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжить с ним общаться

Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, этот трудный человек так ведет себя со всеми.

При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации следует учитывать к какому типу конфликтных людей он относится. Изменить конфликтного человека, переделать его психику невозможно, поэтому надо попытаться подобрать к нему «ключик», а если и это невозможно, то остается одно средство - перевести его в разряд стихийного бедствия.

Конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, поэтому надо придерживаться в конфликтной ситуации следующих правил:

В конфликте у человека доминируют не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается;

Придерживаться многоальтернативного подхода, настаивая на своем предложении;

Осознавать значимость разрешения конфликта для себя, что позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему;

Ориентироваться на положительное, лучшее в человеке и не демонстрировать свое превосходство, не возлагать вину только на партнера, стараться не разрушать отношения.

Заключение

личность руководитель психологический конфликт

Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела зависит не только от качества производимого товара или услуг, но и от качества жизни людей, от самих людей, обеспечивающих этот результат, и наконец от атмосферы, в которой приходится трудиться военнослужащим. Все эти обстоятельства в первую очередь зависят от руководителя, его интеллекта, его знания и понимания природы человеческой психики, знания основных психологических функций, понимания значения воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека, умения дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, умения осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

Чтобы активизировать мотивацию военнослужащих, организационные структуры опираются на систему стимулов, использование которых предполагает знание основных человеческих потребностей. Их иерархичность во многом определяет специфику действия стимулирующих средств. Однако руководитель не только стимулирует своих подчиненных, но и поддерживает высокий уровень собственной трудовой и жизненной мотивации.

Эффективность и комфортность делового общения в группе зависит в огромной степени от стиля руководства. То что удобно и привычно руководству, не всегда является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то на стыке взаимных требований и ожиданий возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства - задача нелегкая, но вполне разрешимая с точки зрения социальной и управленческой психологии.

Для диагностики личности, ее интеллекта, межличностных отношений в коллективе, используются популярные психологические методики, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою практическую ценность. В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, их личные особенности, наконец степень соответствия той социальной роли, которую они занимают, и на которую претендуют.

Наиболее высокие требования предъявляются к психической организации, личностным качествам и интеллекту руководителя. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально-психологической культурой и уметь диагностировать как личностные характеристики, так и коллективные.

Самые популярные методики в настоящее время - это тесты. Тест - это кратковременное, стандартизованное задание, позволяющее измерить уровень развития определенного психологического качества личности. Тесты позволяют получить индивидуально-психологические характеристики личности по определенным параметрам.

Тесты могут выполняться индивидуально и группой, устно и письменно, вербально и невербально.

Вербальные - это тесто, выполняемые в словесно-логической форме. Невербальные тесты - представлены чертежами, графиками, картинкам.

Тесты бывают по определению интеллекта, способностей и достижений, и личностные.

Области применения тестов можно обозначить так: самопознавание - они формируют объективную оценку личных и деловых качеств, корректируют стереотипы восприятия самого себя и других людей, определяют цели и средства профессионального роста.

Оценка взаимоотношений с близкими - тесты позволяют оценить потребность в принадлежности и любви, чувствовать себя защищенным.

Оценка психологических проблем коллектива - позволяют определить степень конфликтности в коллективе, стиль руководства, анализировать производственные ситуации.

Психодиагностика, как область психологии, разрабатывающая и использующая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, чрезвычайно важна для тех, кто изучает деловое общение. Именно психодиагностика может снять вероятность ошибок в ответственной работе, предупредить конфликты в коллективе.

Размещено на Allbest.ru