3.2 Мероприятия по повышению мотивации персонала в УЖКХ администрации г. Оренбурга

Обще известно, то для стабильной и качественной работы любого производства необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это- наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому наряду с внедрением новейших технологий необходимо уделять большое внимание повышению квалификационного и образовательного уровня персонала.

Далее представим стандарт по обучению и подготовке работников УЖКХ, который разработан в соответствии с требованиями о подготовке персонала. Стандарт устанавливает порядок организации обучения руководителей, специалистов и рабочих подразделений организации. Действие стандарта распространяется на все структурные подразделения и всех работников предприятия. Ответственность за применение стандарта возлагается на отдел кадров УЖКХ г. Оренбурга. Стандарт предприятия включен в систему качества СТП 45- 52300- 001- 00.

Профессиональное обучение персонала осуществляется непосредственно и включает в себя два этапа: профессиональную первичную подготовку и повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации). При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника должна быть:

1. сохранена на прежнем уровне;

2. углублена и расширена;

3. приведена в соответствие с изменившейся обстановкой;

4. доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Повышение квалификации включает в себя учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).

Обучение персонала осуществляется по циклическому методу в соответствии с планом- графиком обучения персонала, утвержденным первым заместителем генерального директора, чтобы рабочие, специалисты и руководители всех уровней проходили всестороннюю подготовку, обеспечивающую приобретение методов и навыков, необходимых для выполнения ими работ.

Подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется на постоянно действующих курсах, а при необходимости в учебных центрах РФ.

Профессиональное обучение персонала содержит следующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

1. подготовка новых рабочих;

2. переподготовка и обучение рабочих вторым смежным профессиям;

3. повышение квалификации рабочих;

4. повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов.

Подготовка новых рабочих на производстве - профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию. Подготовка новых рабочих на производстве ввиду их малочисленности проводится по индивидуальной форме обучения. При этом обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций (очно- заочное изучение курса) под руководством преподавателя- консультанта теоретического обучения из числа специалистов, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего- инструктора производственного обучения на рабочем месте. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям организуется для обучения рабочих, высвобождаемых на предприятии в результате ликвидации старого и организации нового производства, предстоящего сокращения численности персонала, а также изъявивших желание сменить имеющихся у них профессию с учетом потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещенным профессиям. Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих мест.

Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов и служащих содержит следующие формы и методы:

1. систематическое самообразование;

2. участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.;

3. стажировка на передовых предприятиях и др.;

4. курсы по специализации и различным направлениям;

5. обучение в учебных центрах, ВУЗах, ИПК.

Систематическое самообразование, самостоятельное обучение работника в течение года, осуществляемое по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем, который также осуществляет контроль за выполнением плана самообразования работника.

Занятия на семинарах проводятся не реже одного раза в квартал с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижение.

Стажировка на передовых предприятиях в учебных заведениях страны и за рубежом проводится с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижения.

Краткосрочное обучение, курсы целевого назначения проводятся ежегодно, исходя из производственной необходимости с целью изучения нового оборудования, системы качества, государственных стандартов, требований по охране труда и техники безопасности и др.

Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, проводится в форме квалификационных экзаменов и имеет цель- определить их подготовленности к трудовой деятельности по профессии и установить уровень квалификации (разряд, класс, категорию). Для проведения квалификационных экзаменов на предприятии создается квалификационная комиссия, утвержденная приказом начальника управления. К квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения по учебным программам. Объем и уровень знаний и практических навыков лиц, прошедших обучение по профессии, должны соответствовать требованиям положений Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Результат квалификационных экзаменов квалификационной комиссией заносится в протокол с записью заключения комиссии об уровне квалификации рабочего специалиста.

Профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве осуществляют преподаватели из числа руководящих, инженерно- технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели. В необходимых случаях приглашаются специалисты сторонних организаций. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

В настоящее время в УЖКХ работает 51,3 % работников имеющих высшее и среднее специальное образование. Должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием замещены специалистами с высшим образованием на 72,8% . Должности подлежащие замещению специалистами со средним специальным образованием замещены специалистами со средним специальным образованием на 86,4%. Практиков по сравнению с прошлым годом уменьшилось на 20%.

Кроме того, в настоящее время большое количество работников обучаются в ВУЗах и техникумах: в аспирантуре учатся - 26 человек, в ВУЗах -1070 человек, То есть всего учатся 7,8% от общей численности.

Второе направление работы - это обучение работников, на различных курсах и семинарах, связанное с их подготовкой, повышением квалификации, переподготовкой.

В настоящее время значительно расширяется и совершенствуется материально-техническая, организационная и методическая база обучения работников.

В 2005 году намечено начать работу по перетарификации рабочих профессий. Данное направление работы без сомнения способствует росту профессиональных знаний работников и их заинтересованности в повышении своего квалифицированного уровня.

Основными недостатками этой работы является не качественное (не отвечающее стандарту) составление должностных инструкций, не правильное составление информационных листов.

В настоящее время задача роста квалификации работников является одной их важнейших, особенно в связи с реструктуризацией подразделений, потребуются специалисты с широким уровнем знаний и высокой профессиональной подготовкой, поэтому заниматься данной работой и развивать необходимо.

3.3 Основные направления совершенствования системы мотивации персонала в УЖКХ администрации г. Оренбурга

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. Так, например, участие работников УЖКХ в проводимом ежегодного конкурсе «Человек года» в номинации «Работник жилищно-коммунального хозяйства года» является большим стимулом для улучшения качества своей работы. (Приложение № 3) Протокол заседания экспертной комиссии по Конкурса «Человек года» представлен в приложении № 4.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников. С целью реализации поставленной задачи планируется в 2009 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 31% человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 22% человека.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов филиала, так и преподавателей ВУЗов. Всего в 2009 г. по плану-графику повысят свою квалификацию 33% сотрудников филиала. Для улучшения профессионального и общетехнического уровня знаний линейного персонала и качества обслуживания линейных сооружений в течение 2009 года будет реализована программа по повышению квалификации и обучению заместителей начальников подразделений.

Общеобразовательная программа филиала заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки», разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

- Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий. Проведение аттестации руководителей, специалистов, не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития УЖКХ. В 2008 г. приоритетным направлением в деятельности УЖКХ является качественное предоставление услуг. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в филиале прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению УЖКХ квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2009 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, На основании результатов аттестации будут подготовлены предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутренние правила и нормы трудового распорядка для работников УЖКХ регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника УЖКХ.

Трудовая дисциплина работников УЖКХ регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка.

Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

В целях повышения качества труда и эффективности производства в УЖКХ действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. Он включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

В целях социальных мотивов работы персонала целесообразно сохранение социальных гарантий и благ. УЖКХ предоставляет работникам следующие льготы: компенсационные выплаты на оплату коммунальных услуг, частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Для формирования целостного положительного имиджа УЖКХ в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

- Пропагандировать положительный имидж внутри УЖКХ.

- Стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж поддерживался на должном уровне как на рабочих местах так и за пределами УЖКХ.

С целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

- гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

- мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Основными задачами филиала в УЖКХ г. Оренбурга области совершенствования механизма мотивации являются:

- в целях мотивирования социальной сферы совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;

- укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

- планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

- проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям;

- совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте;

- для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом в организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие / Бизюкова И.В.- М.: Экономика, 2005. - 219 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе / Веснин В.Р. - М.: Юристъ , 2006. - 367 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарика, 2002.- 528 с.

4. Галенко О.А., Управление персоналом и эффективность предприятий / Галенко О.А Страхова С.И., Файбушевич О.И. М.: 2007. - 314 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ / Герчикова И.В. , 2007. - 501с.

6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: Спец.литература / Глухов В.В. , 2006. - 367 с.

7. Егошин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород / Егошин А.П. 2006.-607с.

8. Жариков Е. С. Психология управления. - М.: Проспект / Жариков Е.С. 2006. - 298 с.

9. Журавлев П.В., Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга / Журавлев П.В Кулапов М.Н., Сухарев С.А. 2008. - 415 с.

10. Зайцева О. А.,. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. - М.: центр, 2005. - 432 с.

11. Иванов В. Н. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ / Иванов В.В Пойрушев В. И., Гладышев А. Г 2005. - 317 с.

12. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике / Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А 2004. - 318 с.

13. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое издание, 2005. - 336 с.

14. Кибанов А. Я., Формирование системы управления персоналом на предприятии / Кибанов А. Я., Захаров Д. К: Дело, 2004. - 412 с.

15. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

17. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2004. - 199 с.

18. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел-синтез», 2006. - 296 с.

19. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2005. - 303 с.

20. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. - М.: ЮристЪ, 2006. - 114 с.

21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2006. - №10. - с. 16-22.

23. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: ДеКа, 2007. - 316 с.

24. Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 411 с.

25. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 298 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2006.- 246 с.

27. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?// ЭКО. - 2006. - №4. - с. 33-40.

28. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией /Перев.под ред.Лилеевой З.А..М.: 2008. - 178 с.

29. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 2008.- 654 с.

30. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. - 368 с.

31. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. - 376 с.

32. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2006. - 411 с.

33. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2004. - 291 с.

34. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.

35. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005. - 343 с.

36. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом - 2005. - № 12 (54). - с. 17-25.

37. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 2006.- 168 с.

38. Пронников В. А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии».- М.: Экономика, 2006.

39. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 205 с.

40. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2006. - №6. - с. 27-33.

41. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2006.- 380 с.

42. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. - Санкт - Петербург, 2005.

43. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 2006. - № 9. - 3 - 9 с.

44. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Экономика.- 2006. -320 с.

45. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 - ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М.- 2006. - 567 с.

46. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2006.- 468 с.

47. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: ЛТД, 2005. - 789 с.

48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006.-336 с.

49. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров - 2007. - № 1 - 3..

50. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие “The Open University”. М: ДеКа. - 2006. - 289 с.

Размещено на Allbest.ru