Організація набору та відбору персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ БОЛІТИКИ УКРАЇНИ

БІЛОЦЕРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Реферат

На тему

Організація набору та відбору персоналу

Виконав

Студент 3курсу 1 групи

Економічного факультету

Безребрий Олег Олегович

Біла Церква 2012р.

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем. Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.

По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.

Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

Наймання на роботу - це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей.

Наймання персоналу - це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець - знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник - одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

Політика і практика наймання персоналу розрізняються у залежності від принципів і стратегії, прийнятих підприємствами. Американські фірми виходять із принципу "Людина для робочого місця", підбираючи працівника з урахуванням заздалегідь сформульованих вимог для конкретної посади. В Японії використовується інша філософія: там робоче місце пристосовують до людини. Якщо в американському підході увага звертається на знання, особистісний, розумовий потенціал, практичний досвід працівника, то японська система практично не надає їм значення, тому що в будь-якому випадку довічне наймання і кар'єра починаються з найпростішого робочого місця і поступового вростання працівника в колектив фірми. До того ж, в американській системі ставка робиться на високо - мобільну робочу силу в країні, а набір кадрів більше націлений на рішення поточних проблем як підприємства, так і працівника. Японська ж система розрахована на стабільність колективу і на рішення довгострокових задач працівника і фірми.

Оцінюючи вітчизняну практику, можна зробити висновок про відповідність принципу "Людина для робочого місця", тобто відбір працівника під той комплекс посадових обов'язків, видів робіт, що закріплюються за даним робочим місцем.

Вважається доцільним за 5-6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати по неофіційних каналах інформацію не тільки про наявність місць, але і про усі очікувані переміщення. Правила обрання та інструкції повинні бути чітко сформульованими і обов'язковими для усіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмовлення одержати письмове мотивоване пояснення. Завдяки тимчасовому залученню працівників на додаткову роботу, їх горизонтальному і вертикальному переміщенню у великих підприємствах формується внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії оперативним переміщенням, зберегти найбільш кваліфіковану частину персоналу, підтримує стабільність колективу.

Процеси набору й відбору кадрів повинні ґрунтуватися на наукових засадах, оскільки помилки, допущені у їх здійсненні, негативно позначаться на ефективності роботи організації і на соціально-психологічному кліматі колективу. Для уникнення кризових явищ в компанії кадрова служба повинна у найкоротші строки розв'язувати завдання заміщення вакансій кваліфікованими працівниками. Вирішення цієї задачі вимагає організації безперервної цілеспрямованої роботи кадрової служби та її готовності у будь-який час вжити ефективних заходів для забезпечення підприємства необхідними фахівцями.

Методи набору персоналу можуть бути активними і пасивними.

Активні методи - до них зазвичай вдаються у випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, тобто інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо у навчальних закладах, і це є перевагою, так як кандидати «незіпсовані» і їх не потрібно «ламати». Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій, святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів.

Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих чи живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заробітки.

Ярмарок вакансій в основному призначена для людей, які бажають змінити роботу.

Свята і фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме цією організацією.

Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовні до працівників масових спеціальностей, які мають середній і низький рівень кваліфікації. Для залучення висококваліфікованих фахівців, з вузькою спеціальністю слід використовувати інші способи залучення.

Для успішного відбору першорядне значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги претендентів. На підставі яких критеріїв оцінювати кандидатів? Яка людина потрібна компанії: висококласний фахівець або хороший керівник? Або те й інше разом? Або це має бути просто виконавчий і сумлінна людина без дуже високих вимог до його професійної кваліфікації?

При встановленні критеріїв відбору повинні бути дотримані такі вимоги:

* валідність;

* повнота;

* надійність;

* необхідність і достатність критеріїв.

Необхідність і достатність критеріїв. Не слід перевантажувати процес пошуку кандидатів, зайво скорочуючи число можливих кандидатів, необгрунтовано збільшуючи число критеріїв, які використовуються в процесі відбору.

Повнота критеріїв. Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони повинні враховувати всі ключові характеристики, важливі для успішної роботи на даній посаді. Неповнота критеріїв відбору може призвести до того, що будуть відібрані кандидати, що не задовольняють організацію з деяких важливих робочим показниками.

Надійність критеріїв. Відбір на підставі встановлених критеріїв має забезпечувати точність і стійкість результатів. Результати, отримані в ході відбору, не повинні бути випадковими.

Валідність критеріїв відбору означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту роботи та вимогам до посади, на яку проводиться відбір. Низька валідність критеріїв відбору може стати джерелом помилок.

Зазвичай вимоги до кандидата з боку організації пов'язані з такими характеристиками (критеріями):

* стать і вік кандидата. Наприклад, на посаду секретаря найчастіше запрошують жінок у віці 22-30 років, а на вищі керівні посади (фінансовий, комерційний директор, керівник проекту і т.п. - чоловіків у віці від 28 до 42 років);

* інші демографічні характеристики (місце проживання, сімейний стан, наявність дітей);

* освіта;

* спеціальні навички (володіння іноземною мовою, знання певних комп'ютерних програм та ін);

* досвід (стаж роботи на певній посаді, в певній сфері бізнесу);

* медичні протипоказання (загальний стан здоров'я, відсутність відхилень у психіці);

* психологічні характеристики (конфліктність, рівень інтелекту, лідерські якості та багато іншого);

* ділові і моральні якості (відповідальність, ініціативність, наполегливість, чесність та ін.)

В даний час все голосніше лунають голоси проти всякого роду дискримінації при відборі кадрів, а особливо проти дискримінації за віком. Сьогодні десятки тисяч жінок і чоловіків у віці від 40 до 55 років, які опинилися з різних причин без роботи, не можуть знайти собі нового місця тільки тому, що їх "підводить" вік. Хоча при цьому не зовсім зрозуміло, чому комерційний директор або бухгалтер у віці до 42 років повинен працювати у всіх відношеннях краще, ніж його 45-річний колега?

Основні технології відбору персоналу

Відбір персоналу - це двосторонній процес. Не тільки роботодавець вибирає працівника, але і працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітників є процес узгодження інтересів роботодавця і працівника.
У минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією або рекомендацією вищого начальства. Однак, починаючи з 60-х років ХХ століття створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася її ефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти зі ступеневою системою. На кожній з цих щабель частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру у різному обсязі, виключаючи або, додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, яка потребує багато часу.

Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів:

Попереднє інтерв'ю;

Заповнення бланка заяви і анкети;

Тестування;

Діагностичне інтерв'ю (співбесіда);

Перевірка рекомендацій і послужного списку;

Медичне обстеження;

Прийняття остаточного рішення.

Попереднє інтерв'ю

Інтерв'ю проводить фахівець з персоналу або начальник відділу кадрів. При цьому з'ясовуються лише загальні дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі заявники проходять наступні стадії відбору. Бесіда може проходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднене (наприклад, він живе в іншому місті).

Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу при попередній відбірковій бесіді є: адреса, профілююче напрямок у навчальному закладі, закінчені навчальні заклади, мета вступу на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальне стан здоров'я, оцінки в університеті, військова служба, членство в організаціях, найближча можлива дата виходу на роботу.

процес управління персонал

Заповнення анкети

Претенденти, які пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви або анкету. Ту ж послідовність використовують і вербувальники. Число пунктів анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність праці претендента та загальні відомості про претендента (ПІБ, дата і місце народження, адресу, контактний телефон, сімейний стан, освіта, досвід роботи та ін.) Питання можуть ставитися до минулої роботи і до складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, фахівець з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети з встановленими критеріями результативного відбору.

Тестування

Одним з методів використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести за наймом.

Тест - це засіб, який вимірює який-небудь показник людини. Тестування як допоміжного прийому при виборі найкращого з кандидатів при прийомі на роботу стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваги, що постійно зростає значення правильного вибору і все дорожчими стають помилки.

Як правило, під час тестування виконання завдань і на питання здійснюються кандидатом письмово, після чого оцінюються та інтерпретуються результати. Останнім часом дедалі популярнішим стає використання автоматизованих тестів, в основному пропонованих кандидатів на екрані комп'ютера. Після закінчення комп'ютер обробляє отриману інформацію, робить всі необхідні розрахунки і виділяє результат.

Размещено на Allbest.ru