Управление процессом профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации (на примере ФГУ "ЦЛАТИ по ЦФО")
Интенсификация управления и повышение качества труда персонала. Понятие, направления и виды адаптации персонала, ее основные этапы. Анализ системы управления и состояния процесса адаптации в ФГУ "ЦЛАТИ по ЦФО". Разработка документационного обеспечения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.04.2012 |
| Размер файла | 1,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности труда, экономичности самой системы.
Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.
Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала который запланирован, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально - квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).
При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлению этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.
Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.
Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленной перед ними целей.
Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так экономия средств достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3 - 5 лет.
При этом подходе эффективности управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.
Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на её функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).
Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от: применения АРМ "Кадры"; реализации комплекса процессов управления; совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.
Разграничение частных эффектов здесь в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом.
Внедрение АРМ "Кадры" обуславливает появление эффекта за счет:
- получения комплекса кадровой информации и более глубокого ее анализа;
- сокращения численности административно - управленческих работников, занятых учетными работами (правда, этого не всегда удается достичь);
- принятия решений по кадровым вопросам на расчетной основе, что способствует повышению эффективности производства.
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата. Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Единовременные затраты на внедрение мероприятий составят 170000 рублей. На основе данных таблицы 3.4.1 определим экономическую эффективность внедренных мероприятий.
Годовая экономия от сокращения текучести рабочей силы рассчитывается по формуле:
Эс = 746150 * (1 - 3,6/7,4) = 380536,50 рубля.
Годовой экономический эффект при экономии 380536,50 рублей составит:
Эг = 380536,50 - 0,15 * 171600 = 354796,50 рублей.
Таблица 3.4.1
Экономическая эффективность внедрения комплекса мероприятий по повышению эффективности системы адаптации персонала
|
Наименование показателей |
Единицы измерения |
Количество |
|
|
Среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочих, в том числе: |
рублей |
746150,00 |
|
|
- потери, связанные с простоями основных рабочих из-за нехватки вспомогательных |
рублей |
432767,00 |
|
|
- расходы на обучение новых рабочих |
рублей |
47007,00 |
|
|
- расходы на набор |
рублей |
146618,00 |
|
|
- доплаты |
рублей |
119758,0 |
|
|
Коэффициент текучести рабочих: до внедрения мероприятий |
процентов |
7,4 |
|
|
- после внедрения мероприятий |
процентов |
3,6 |
|
|
Единовременные затраты на внедрение мероприятий |
рублей |
171600,00 |
Теперь рассчитаем срок окупаемости единовременных затрат, потраченных на внедрение мероприятий, воспользовавшись для этого формулой:
Тед = 171600/380536,50 = 0,45 года.
Итак, годовой экономический эффект от улучшения условий труда на участке наладки оборудования составил 354796,50 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 0,45 года.
Проведенное исследование позволяет сделать выводы:
управление персоналом имеет приоритетное значение для повышения эффективности деятельности организации. Действие других внутренних факторов несущественно;
ключевыми социально-экономическими показателями выступают: производительность труда, доход работника (в том числе выплаты социального характера), показатели профессионально-квалификационного состава и движения персонала.
Заключение
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.
Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность, в данном случае, означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Следует отметить, что при всем множестве методов и теорий современного менеджмента, в данной работе попытались выделить лишь те из них, которые действительно помогут решить вопросы, связанные с улучшением деятельности предприятия по проблеме управления персоналом. При этом в группах как формальных, так и неформальных происходят постоянные изменения, как количественного, так и качественного состава, и, главное, в этой деятельности постоянно отслеживать как негативные, так и положительные тенденции данных процессов. Необходимо контролировать процесс формирования группы, и по возможности путем командных решений находить наиболее подходящий вариант. Работники по персоналу должны понимать, что групповые решения требуют особой точности и осторожности при их принятии, здесь надо учитывать много факторов влияющих на принятие данных решений. При взаимодействии руководящего звена с неформальными организациями, на первый план выходит скорее синтез управленческих действий с социально-психологическими, так как в данном случае обычные механизмы уже как правило не действуют.
Очень сложно в одночасье перекроить систему управления персоналом, тем более что руководители, как правило, не хотят ничего кардинально менять.
В данной дипломной работе нами рассмотрена проблема адаптации работника и организации на конкретном предприятии. Процессы, происходящие в ФГУ "ЦЛАТИ по ЦФО" типичны и для других предприятий, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.
Основные цели адаптации работников:
возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.
уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
снижение издержек по поиску нового персонала.
формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Не все вышеперечисленные условия успешности адаптации имеют место ФГУ "ЦЛАТИ по ЦФО", а именно: не доработана система премирования персонала; не все рычаги стимулирования работников используются в полной мере, следствием чего является то, что система мотивации не достигает поставленных целей. Также отметим, что проводимая на предприятии кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ; основное внимание руководство обращено на техническую сторону работы персонала; администрация не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда.
На наш взгляд для повышения эффективности адаптации новых сотрудников в ФГУ "ЦЛАТИ по ЦФО" необходимо провести следующий ряд мероприятий:
1. необходима разработка документационного обеспечения адаптации персонала для повышения возможности контроля и анализа результатов адаптации;
2. необходима разработка основных положений корпоративной культуры предприятия, связанных со взаимодействием различных категорий персонала между собой и восприятием работниками новых сотрудников;
3. необходима разработка механизмов совершенствования адаптационного процесса на ФГУ "ЦЛАТИ по ЦФО";
4. повышение эффективности адаптации персонала во многом связана с заинтересованностью наставников в этом процессе, поэтому важна разработка системы оплаты наставников.
Как видно из вышеперечисленного, совершенствование существующей системы адаптации нуждается в финансировании. Финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизятся уровень текучести кадров, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, лаборатории, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.
Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник. - М.: МФПА, 2007. - Глава 6. Управление развитием персонала.6.1.2 Профессиональная и психологическая адаптация новых сотрудников. - С.181-183.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.М., 1998.
3. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 - 2005.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С.688. - Глава 13. Адаптация персонала. - С. 198-214.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001.
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. - М.: ИД "Форум": ИНФРА-М, 2008. - 336 с. - Глава 7. Профессиональная пригодность, адаптация и введение в курс дела новых сотрудников. - С. 192-221.
8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992.
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
10. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура - М.: 2001.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение.7-е изд. М.: Инфра - М, 1999.
12. Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования, 1993, №3.
13. Майерс Д. Социальная психология - СПб.: Питер, 1997.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
15. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 1992.
16. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2003. - с.31
17. Моргунов Е.Б. Брак "по расчету" или подбор после приема // Управление персоналом, 2001 - №11 - 12.
18. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
19. Нюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение: Пер. с англ. /Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.: Питер, 2000.
20. Основы теории управления: Уч. Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др. / М., 2003.
21. Патрушев В.Д., Калмакан Н. А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2002. с.46
22. Практикум по теории управления: Учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление" / Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др. / М., 2003.
23. Саакян А.К. Экономика и социология труда. СПб., 2002.
24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес - школа "Интел - синтез", 1995.
25. Управление персоналом на производстве. Уч. Пособие. Под ред.Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: Юнити, 2003.
26. Управление персоналом организации: практикум. Уч. Пособие. (для студентов вузов обуч. По напр. И спец. "Менеджмент"). Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., и др.; М-во общ. И проф. Обр. РФ, Гос. Ун-т упр., Под. ред.А.Я. Кибанова. М.: Инфра - М, 2003.
27. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2002.
28. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: (Уч. Пособие).А. А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, Минск.: Технопринт, 2002.
29. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 240 с. - 2.4 Профессиональная ориентация и адаптация. - С.64-75.
30. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 1990.
31. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление персоналом, №10, 2003.
32. Orlitzky, M., Swanson, D. Value attunement: toward a theory of socially responsible executive decision-making // Australian journal of management. 2002. Vol.27. Special issue. P.21
33. www.businessvoc.ru
34. www.ethopsyhology. narod.ru
35. www.jargon.ru
36. www.top-personal.ru
Приложения
Приложение 1
План работы сотрудника на время адаптации
На период с ___________________ по ____________________________
Ф.И.О.
_____________________________________________________________
Отдел
_____________________________________________________________
Должность ___________________________________________________
Дата начала работы
_____________________________________________________________
Дата окончания испытательного срока
_____________________________________________________________
Ф.И.О. наставника
_____________________________________________________________
Должность наставника
___________________________________________________________
|
№ |
Мероприятие |
Ответственное лицо (контактное) |
Срок выполнения |
Отметка о выполнении |
Подпись ответственного лица |
|
|
1 |
Знакомство со структурой предприятия, внутренними локальными актами и др. |
Старший специалист по работе с персоналом Сидорова А.С. |
02.03.10 |
Ознакомлен |
||
|
2 |
Изучение ассортимента продукции |
Старший инженер Петров П.П. |
02.03.10 - 10.03.10 |
|||
|
3 |
Знакомство (изучение) программы и порядок расчета заказа |
Системный администратор Иванидзе И.Л. |
10.03.10 - 15.03.10 |
|||
|
4 |
Введение в должность |
Заместитель начальника отдела сбыта Королев Н.С. |
до 01.05.10 |
С планом работы ознакомлены:
Работник ___________________________ "___"________________ 200_г.
Наставник __________________________ "___"________________ 200_г.
Начальник отдела ____________________ "___"_______________ 200_г.
Приложение 2
Отзыв
(заполняется наставником по истечении срока наставничества и рассматривается при завершении испытательного срока)
Внимание! Содержание отзыва является конфиденциальным
Ф. И.О. нового сотрудника
____________________________________________________________
Отдел
____________________________________________________________
Должность
____________________________________________________________
Дата приема на работу ____________________
Дата заполнения отзыва____________________
Ф. И.О. наставника
__________________________________________________
Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте значок "+".
Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:
- полностью готов;
- недостаточная подготовка;
- не готов.
Рекомендации
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать, какое)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Наставник:
________________________"___"__________________ 200__г.
Приложение 3
Заключение по результатам оценки профессиональных знаний
"___"___________ 200__г.
Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________
Отдел ________________________________________________________
Утверждение в должности_______________________________________
Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных за время испытательного срока, требованиям занимаемой должности. Решение выносится коллегиально. Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:
- уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;
- уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;
- уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;
- уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;
- уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.
Начальник отдела продаж
___________________________________________________________
Состав экзаменационной комиссии
___________________________________________________________
Должность Ф.И.О.
Подпись______________________________________
Должность Ф.И.О.
Подпись______________________________________
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015Понятие, виды и формы адаптации. Критерии, влияющие на повышение качества труда работников. Анализ организационной структуры и системы управления качеством на ЗАО "Тетафон". Рекомендации по совершенствованию приспосабливания персонала на предприятии.
дипломная работа [909,0 K], добавлен 14.04.2014Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010Теоретические аспекты процесса управления персоналом. Изучение опыта в проблеме адаптации и анализ литературы. Цели и виды производственной адаптации, определения и этапы знакомства с особенностями организации. Программа адаптации новых сотрудников.
курсовая работа [773,3 K], добавлен 03.06.2009Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в компании. Совершенствование технологий кадрового менеджмента. Социальная адаптация персонала банковской сферы. Повышение квалификации и профессиональной подготовки новых сотрудников.
дипломная работа [683,9 K], добавлен 23.07.2015Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
