Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление работой персонала в организации

Содержание

Введение

Основная часть

1. Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «ВолгоПромКомплект»

2. Анализ системы управления персоналом ООО «ВолгоПромКомплект»

3. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Заключение

Приложения

Введение

В соответствии с учебным планом Быковского филиала НАЧОУ ВПО СГА, преддипломная практика продолжалась с 08 февраля 2010 г. по 05 марта 2010 г. Я проходила преддипломную практику в отделе кадров ООО «ВолгоПромКомплект».

Преддипломная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. В ходе ее прохождения происходит углубление и закрепление знаний, профессиональных навыков, полученных в процессе обучения на основе изучения практических ситуаций.

Целью данной практики является не только ознакомление с деятельностью отдела кадров организации, изучение практических ситуаций, но и сбор, и анализ материала, необходимого для дипломной работы. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника.

Подготовка к написанию дипломного проекта предусматривает изучение темы будущей работы, знакомство со всеми ее тонкостями и нюансами. Необходимо составить наиболее полное представление о предмете работы и хорошо ориентироваться в данном вопросе.

Сбор материалов к дипломной работе является одной из составляющих подготовки к дипломному проектированию. На этом этапе ставится задача составить базу будущей работы, состоящую из документации, собственных наблюдений, материалов и информации используемых в работе фирмы.

Таким образом, основными задачами прохождения преддипломной практики являются:

1. Обобщение и закрепление приобретенных теоретических знаний на практике, формирование практических умений и навыков в работе отдела кадров;

2. Ознакомление с деятельностью ООО «ВолгоПромКомплект», с документацией общества, его внутренней структурой, организацией деятельности структурных подразделений общества;

3. Усовершенствование ранее полученных знаний в области управления персоналом;

4. Приобретение первоначального профессионального опыта и получение навыков работы как сотрудника общества - специалист отдела кадров;

5. Рассмотрение таких важных моментов кадровой работы как планирование и набор персонала, система оплаты труда;

6. Сбор, систематизация и обобщение информации и материалов, необходимых для написания дипломной работы.

Основная часть

управление отдел кадров персонал организация

1. Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «ВолгоПромКомплект»

Общество с ограниченной ответственностью «ВолгоПромКомплект» действует в соответствии с действующим законодательством на основании Устава, Федерального Закона «Об обществах ограниченной ответственностью». ООО «ВолгоПромКомплект» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Высшим органом управления общества является собрание его участников. Общество ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет в соответствии с установленным порядком и предоставляет отчетность соответствующим органам. Единоличным исполнительным органом является директор. Местонахождение ООО «ВолгоПромКомплект»: Российская Федерация, 404103, Волгоградская область, г. Волжский, ул. Александрова, стр.68. Вид деятельности ООО «ВолгоПромКомплект» - строительные работы.

Уставный капитал, образованный для обеспечения деятельности данного общества состоит из взносов участников в ООО «ВолгоПромКомплект» и составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Имущество ООО «ВолгоПромКомплект» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Средняя численность работающих в ООО «ВолгоПромКомплект» составляет 35 человек.

Руководство текущей деятельностью ООО «ВолгоПромКомплект» осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества.

Миссия ООО «ВолгоПромКомплект» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время в качестве генеральной цели ООО «ВолгоПромКомплект» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

Краткую экономическую характеристику ООО «ВолгоПромКомплект» представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2008-2009гг., которые приведены в приложении А.

Как видно из приложения А ООО «ВолгоПромКомплект» предприятие прибыльное и хотя за 2009 год им получена меньшая (по сравнению с 2008 годом) выручка от реализации продукции, валовая прибыль возросла почти в 2,5 раза. Управленческие расходы снизили валовую прибыль, операционные и внереализационные расходы значительно снизили прибыль до налогообложения. Однако темп роста чистой прибыли за год составил 256,41%. За 2009 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов ООО «ВолгоПромКомплект» составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

Таким образом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило большую прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2009 году в целом из-за снижения себестоимости произведенной товарной продукции.

За время своего существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

2. Анализ системы управления персоналом ООО «ВолгоПромКомплект»

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «ВолгоПромКомплект» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала: Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию. Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Набор персонала в ООО «ВолгоПромКомплект» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ООО «ВолгоПромКомплект» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ООО «ВолгоПромКомплект» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Медицинский осмотр в ООО «ВолгоПромКомплект» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ООО «ВолгоПромКомплект» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ООО «ВолгоПромКомплект» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО «ВолгоПромКомплект» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ООО «ВолгоПромКомплект» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ООО «ВолгоПромКомплект», что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ООО «ВолгоПромКомплект» организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ООО «ВолгоПромКомплект» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ООО «ВолгоПромКомплект» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Перечень социальных благ в ООО «ВолгоПромКомплект» определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

· компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня;

· оплату специальной одежды сотрудников;

· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

· подарки к юбилейным дням рождения.

Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО «ВолгоПромКомплект» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы. Перечень социальных благ в ООО «ВолгоПромКомплект» определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

· компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня;

· оплату специальной одежды сотрудников;

· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

· подарки к юбилейным дням рождения.

Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

· систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

· обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

· развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

· улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

· активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В ООО «ВолгоПромКомплект» применяются экономические и неэкономические способы мотивации труда.

Суть экономического способа состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми, (денежный доход), или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время) позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п. Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации -- системой итогового вознаграждения, или премирования. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина составляет не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентация на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев, в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Кроме заработной платы и премий применяется еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом. Во многих случаях участие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность организации и т.п.

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ООО «ВолгоПромКомплект»:

В ООО «ВолгоПромКомплект» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. Руководство в 2010 году планирует расширение компании, заключенные договора на производство строительных работ сигнализируют о необходимости начать срочный набор персонала. Постоянная численность по планам должна возрасти до 75 человек, поэтому в ООО «ВолгоПромКомплект» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом, что в очередной раз подчеркивает необходимость создания кадровой службы в организации.

3. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Предлагается принять на работу в ООО «ВолгоПромКомплект» специалиста с высшим образованием, менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с кадрами. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Тогда схема найма персонала в ООО «ВолгоПромКомплект» будет выглядеть следующим образом, как это показано в приложении В.

К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в приложении Г.

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

· Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

· Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

· описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Заключение

Преддипломная практика как часть основной образовательной программы является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области экономики (в данном случае - как специалист кадрового дела).

В процессе практики я усвоила, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы в обществе.

Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением кадров. Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под движением кадров специалисты понимают:

· прием на работу;

· перевод на другую работу;

· увольнение;

· предоставление отпусков;

· командирование.

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена кадровая документация.

Квалифицированное ведение документации по личному составу относится к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы.

Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировать практические умения и навыки в работе инспектора по кадрам. Помогла в приобретении первоначального профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности я научилась работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу. Ознакомилась с деятельностью ООО «ВолгоПромКомплект», с документацией общества, его внутренней структурой, организацией деятельности структурных подразделений общества.

В процессе практики я разработала основные разделы дипломной работы, а также собрала необходимую информацию и материалы для написания дипломной работы.

Размещено на Allbest