Содержание

Введение

1. Анализ системы управления персоналом в ООО «Веста»

1.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «Веста»

1.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «Веста»

2. Разработка системы управления персоналом в ООО «Веста»

2.1 Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Веста»

2.2 Рекомендации по разработке системы управления персоналом

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Введение

В соответствии с учебным планом Волжского филиала НАЧОУ ВПО СГА, преддипломная практика продолжалась с 05 сентября 2011 г. по 02 октября 2011 г. Я проходил преддипломную практику в отделе кадров ООО «Веста». управление персонал предприятие

Преддипломная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. В ходе ее прохождения происходит углубление и закрепление знаний, профессиональных навыков, полученных в процессе обучения на основе изучения практических ситуаций.

Целью данной практики является не только ознакомление с деятельностью отдела кадров организации, изучение практических ситуаций, но и сбор, и анализ материала, необходимого для дипломной работы. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника.

Подготовка к написанию дипломного проекта предусматривает изучение темы будущей работы, знакомство со всеми ее тонкостями и нюансами. Необходимо составить наиболее полное представление о предмете работы и хорошо ориентироваться в данном вопросе.

Сбор материалов к дипломной работе является одной из составляющих подготовки к дипломному проектированию. На этом этапе ставится задача составить базу будущей работы, состоящую из документации, собственных наблюдений, материалов и информации используемых в работе фирмы.

Таким образом, основными задачами прохождения преддипломной практики являются:

- обобщение и закрепление приобретенных теоретических знаний на практике, формирование практических умений и навыков в работе отдела кадров;

- ознакомление с деятельностью ООО «Веста», с документацией общества, его внутренней структурой, организацией деятельности структурных подразделений общества;

- усовершенствование ранее полученных знаний в области управления персоналом;

- приобретение первоначального профессионального опыта и получение навыков работы как сотрудника общества - специалист отдела кадров;

- рассмотрение таких важных моментов кадровой работы как планирование и набор персонала, система оплаты труда;

- сбор, систематизация и обобщение информации и материалов, необходимых для написания дипломной работы.

Основная часть

1. Анализ системы управления персоналом в ООО «Веста»

1.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «Веста»

Фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Веста».

Сокращенное наименование общества: ООО «Веста».

Юридический адрес нахождения общества: 404103, Волгоградская область, г. Волжский, ул. Александрова, 68.

Фактический адрес: 404103, Волгоградская область, г. Волжский, ул. Александрова, 68.

Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля продуктами питания, товарами народного потребления, оказание услуг общественного питания.

Помимо основных видов деятельности Общество вправе осуществлять самостоятельно любую хозяйственную деятельность, не запрещенную Законом.

Виды деятельности, перечень которых определяется Федеральными законами, общество может осуществлять только на основании специального разрешения (лицензии).

Основными целями деятельности предприятия являются:

- удовлетворение потребностей потребителей в необходимых товарах повседневного спроса, продуктах питания;

- увеличение ассортимента продовольственных товаров, а также тех товаров, которые вызывают интерес у потребителей;

- активное внедрение прогрессивных форм и методов продажи товаров для успешного ведения торговой деятельности;

- создание наиболее лучших условий хранения продукции, и предоставление потребителям товаров надлежащего качества;

- повышение культуры обслуживания покупателей;

- извлечение прибыли и дальнейшее ее применение.

Основной задачей ООО «Веста» является укрепление позиций на рынке розничной торговли продовольственными товарами в г. Волжский.

Проведем общий анализ основных показателей деятельности организации в динамике за последние три года, изучив следующие показатели:

- динамику объема реализации продукции;

- показатели, характеризующие финансовый результат и рентабельность деятельности предприятия;

- численность и структуру персонала.

Основные технико-экономические данные представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Веста» за 2008-2010 гг.

Данные, представленные в таблице 1, показывают, что экономические результаты деятельности предприятия за анализируемый период можно назвать удовлетворительными. Некоторые показатели за период 2008-2010 гг. увеличились, в том числе такой важный, как валовая прибыль (на 1166 тыс. руб.).

При этом за анализируемый период годовая выручка от реализации продукции увеличилась значительно - на 4452 тыс. руб. с 2008 по 2010 год, в том числе на 2174 тыс. руб. за 2010 год по сравнению с 2009 годом.

В то же время себестоимость реализованных услуг растет более быстрыми темпами (особенно в 2009 году) - на 3486 тыс. руб. за период с 2008 по 2010 год, на 1184 тыс. руб. за период с 2009 по 2010 год.

С 2008 года по 2010 год валовая и чистая прибыль предприятия существенно увеличились - практически в 1,5 раза, т.е. предприятие имело значительную прибыль от своей деятельности. То есть деятельность предприятия можно назвать успешной.

Также положительным результатом работы ООО «Веста» за период с 2008 года по 2010 год является высокий уровень рентабельности деятельности.

Дебиторская задолженность, увеличившись в 2009 году всего на 1449 тыс. руб., за 2010 год увеличилась почти в 2 раза. Это несколько ослабляет финансовое положение предприятия.

Однако кредиторская задолженность за рассматриваемый период увеличилась всего на 333 тыс. руб. и составила в 2010 году 3311 тыс. руб. Поэтому в целом можно сказать, что финансовое положение предприятия устойчивое.

1.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «Веста»

Под кадровым составом предприятия понимают возможности достижения целей его перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает предприятие в определенный момент времени.

В начале исследования проводится анализ наличия необходимого персонала и его численность, расчет его профессионально-квалификационной структуры. Также данный этап базируется на определении соотношения численности рабочих и численности административно-управленческого персонала. При этом оценивают следующие соотношения: число производственных работников на одного непроизводственного, на одного административного, долю административных работников в общей численности.

Численность и структура кадровых ресурсов ООО «Веста» приведена в таблице 2.

Таблица 2 - Структура трудовых ресурсов ООО «Веста» за 2008-2010 гг., чел.

В целом по такому небольшому предприятию наблюдается положительная динамика кадров. Так, на протяжении 2008-2010 гг. общее количество работников увеличилось на 3-х человек. Руководитель высшего звена - директор филиала. Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2008-2010 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%. Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась - на 1,5%, тогда как фактически возросла - на 1 человека. На рисунке 1.1 показана динамика структуры работников ООО «Веста» за 2008-2010 гг.

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Динамика структуры работников ООО «Веста» за 2008-2010 гг.

Далее, в таблице 3 проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 3 - Качественный состав рабочих ООО «Веста» за 2008-2010 гг., чел.

По данным таблицы видно, что в основном количественные изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Немного увеличилось количество продавцов и работников складов.

Организационная структура - это один из основных элементов управления предприятия.

Внутренним выражением основных элементов организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подразделений предприятия.

Организационную структуру управления ООО «Веста» представим на рисунке 2.

Рисунок 2 Организационная структура ООО «Веста»

Как видно из рисунка 2, руководство ООО «Веста» осуществляет директор.

Директор решает все вопросы деятельности общества, отнесенные к его компетенции. Он координирует и контролирует работу своих подчиненных служб.

В непосредственном подчинении директора находятся: секретарь, совмещающий обязанности менеджера по кадрам, бухгалтер, менеджеры по сбыту.

Непосредственно сбытом занимаются менеджеры по сбыту, под управлением которых осуществляют свою деятельность по приобретению, складированию, транспортировке и реализации товаров остальные работники (продавцы, водители, грузчики).

Также менеджеры выполняют функции маркетологов, для того, чтобы продвигать свой товар к тому, кто в нем нуждается, поэтому от них требуется напряжение коммерческих усилий, эффективных мер по продвижению товара и стимулированию сбыта. Любое предприятие обязано вести бухгалтерский учет своего имущества и хозяйственной деятельности на основе натуральных измерений в обобщенном денежном выражении путем сплошного, непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения. ООО «Веста» не исключение. Но, поскольку предприятие небольшое, весь бухучет осуществляется одним бухгалтером.

Структура службы по управлению персоналом в любой компании зависит от ряда объективных факторов, к которым относится организационно-штатная структура компании; численность персонала; функции и задачи, возлагаемые на это подразделение.

В ООО «Веста» функции менеджера по персоналу выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Руководство предприятия понимает, что сложно переоценить вклад менеджера по кадрам в общий процесс, а пользы от его пребывания в компании действительно много.

Проанализируем должностную инструкцию менеджера по кадрам в ООО «Веста». Основной смысл должностных инструкций - в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

Для менеджера по кадрам в ООО «Веста» разработана должностная инструкция (Приложение А). На основании изучения этого документа можно сказать, что в обязанности менеджера по кадрам данного предприятия входят следующие функции:

- сбор, анализ и обобщение информации, связанной с приемом, увольнением, перемещениями работников;

- планирование и контроль своей работы с учетом имеющихся ресурсов и планов предприятия в целом;

- представление результатов своей деятельности в полном, наглядном и лаконичном виде;

- оформление, ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением;

- формирование и ведение базы данных о персонале предприятия;

- ведение табельного учета;

- ведение учета движения кадров;

- подготовка установленной отчетности по кадрам, в том числе периодической статистической.

Естественно, самая главная обязанность менеджера по кадрам - поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции менеджера по персоналу, особенно в небольших компаниях, таких, как ООО «Веста», в которой работает около 30 человек.

Кроме того, в ООО «Веста» на данного специалиста возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

Стоит отметить, что авторитет менеджера по кадрам напрямую зависит от уровня профессионализма этого сотрудника и степени практической (реальной) полезности его деятельности для предприятия. Это очень важно учитывать при подборе специалиста на эту должность.

При этом надо помнить, что основная задача менеджера по кадрам - реализация целей работодателя.

Таким образом, управлению персоналом в организационной структуре предприятия отведено экономически обоснованное место.

2. Разработка системы управления персоналом в ООО «Веста»

2.1 Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Веста»

Рассмотрим показатели эффективности работы аппарата управления предприятия. Понятие «эффективность» содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение (таблица 4).

Таблица 4 - Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Веста» за 2009-2010 гг.

Определяя степень эффективности существующей системы управления ООО «Веста» с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они в целом увеличились.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Высокий уровень фондоотдачи свидетельствуют об эффективности использования основных фондов.

Так же плюсом в деятельности системы управления является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как прибыль на 1 руб. ФЗП (на 52,53%), прибыль на одного работника (на 32,8%). Из основных структурообразующих документов ООО «Веста», являющихся основой для построения эффективной системы управления на предприятии имеются:

- штатное расписание;

- положения о подразделениях;

- должностные инструкции на каждого работника.

Недостатком является то, что в ООО «Веста» отсутствует Положение об организационной структуре.

Также в положениях о подразделениях в ООО «Веста» не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями колхоза.

Это не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью управления персоналом на предприятии и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.

2.2 Рекомендации по разработке системы управления персоналом

Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации в ООО «Веста» должны быть следующие:

- закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом;

- простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала;

- четкая выраженность мотивации в деятельности персонала;

- гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.

Роль и организационный статус системы управления персоналом на предприятии во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

Авторитет системы управления персоналом зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ООО «Веста» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

Как уже говорилось, важнейшей задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ООО «Веста», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям. Так, функции информационного обеспечения системы управления персоналом могут быть переданы в компетенцию специалиста по компьютерной технике.

Большое значение имеют вопросы повышения социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи по разным случаям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, оплату питания в столовой, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.

Для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия ООО «Веста» могли бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок. Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ООО «Веста».

Заключение

Преддипломная практика как часть основной образовательной программы является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области экономики (в данном случае - как специалист кадрового дела).

В процессе практики я усвоил, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы в обществе.

Анализ персонала показал, что для такого небольшого предприятия наблюдается положительная динамика кадров.

Руководитель высшего звена - директор филиала. Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2008-2010 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%. Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась - на 1,5%, тогда как фактически возросла - на 1 человека.

В ООО «Веста» функции менеджера по персоналу выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Самая главная обязанность менеджера по кадрам - поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. Кроме того, на данного специалиста возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ООО «Веста» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ООО «Веста», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировать практические умения и навыки в работе инспектора по кадрам. Помогла в приобретении первоначального профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности я научился работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу. Ознакомился с деятельностью ООО «Веста», с документацией общества, его внутренней структурой, организацией деятельности структурных подразделений общества. В процессе практики я разработал основные разделы дипломной работы, а также собрал необходимую информацию и материалы для написания дипломной работы.Глоссарий

Список использованных источников