Система управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

«Система управления организации» - одно из ключевых понятий Теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнении определенных целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и ее отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления, как в рамках отдельной организации, так и государства, общества в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

Система - это целое, созданное из частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди ее основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определенной структуры и т.д. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякая система, в общем виде, имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.

1. Управление персоналом и характеристика ее функциональных подсистем

управление подчиненный персонал регулирование

Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадров потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность.

Управление персоналом имеет несколько особенностей: во-первых, это управление является деятельностно - ориентированным, так как направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила; во-вторых, это управление является индивидуально - ориентированным, так как каждый служащий, насколько это возможно, рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям; в-третьих, это управление ориентировано на будущее, так как должно обеспечить организацию компетентными и заинтересованными в результате своего труда служащими.

Персонал организации имеет свою четкую структуру:

- списочная (фактическая) численность. т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

- явочная численность, т.е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент;

- структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

- возрастная структура, т.е. соотношение групп персонала по возрасту;

- квалификационная структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимо для выполнения определенных трудовых функции (разряды, классы, категории);

- структура по полу, т.е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);

- профессиональная структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

- структура персонала по уровню образования, т.е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее, неполное среднее; начальное.
Персонал организации условно подразделяется на следующие категории:

- руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

- специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно - технические, юридические и другие функции;

- технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Система управления персоналом в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем. Формирование системы управления организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации.

В рамках системы управления определяются общие приоритеты, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ реализуемых по направлению деятельности личную ответственность несет руководитель.

Общность понятия «система» затрудняет его адекватную формализацию, но в общем виде она может быть представлена как целостное образование, комплекс взаимосвязанных элементов, обладающих благодаря своему единению качественно новыми характеристиками, относительно индифферентных к внешней среде, причем каждая система вступает элементом системы более высокого порядка, а любой элемент системы - системой более низкого порядка.

Системы, возможно классифицировать по самым разнообразным основаниям, однако особое внимание уделяется прежде всего функциональному критерию. Системы подразделяются на жесткие и мягкие. К жестким системам относят механические системы, физические и химические процессы. К мягким системам относят биологические и социальные системы. Жесткие системы отличаются от мягких большой степенью предсказуемости поведения. Кроме того, системы отличают по степени сложности на неживые и живые.

Система государственного управления состоит из трех основных компонентов:

1) подсистема объективная, включающая природные ресурсы, материально - техническую оснащенность, людей;

2) подсистема субъективная, включающая систему знаний, информацию, теории, концепции идей;

3) подсистема, субъективно - объективных зависимостей, включающая, во-первых, субъект управления, т.е. государственное управление, институты, государственных служащих, во-вторых, объект управления - часть общества, подверженную управлению; в-третьих, отношения между субъектом и объектом управления, которые могут выражаться как в воздействии субъекта на объект управления, так и взаимодействии между ними.

Система общественного самоуправления состоит из шести компонентов:

1) социально-экономическая подсистема - раскрывает отношения общества с природной средой своего обитания;

2) социально-этическая подсистема - раскрывает взаимоотношения между личностью и социальными группами, общностями по поводу собственности, результатов труда;

4) политическая подсистема - раскрывает отношения граждан по поводу политической власти и государственного управления;

5) подсистема духовной жизни - раскрывает отношения граждан, социальных общностей по поводу идей, общественных, религиозных, культурных концепции;

6) подсистема внешних связей - раскрывает отношения данного общества с другими социальными системами (с определенными обществами).

Система управления в бюджетных и бизнес - организациях состоит из четырех основных подсистем:

1) целевая подсистема - отвечает за методическое обеспечение конкурентоспособности товара, маркетинг и формирование рыночной стратегии, ценовую политику, управление качеством товара, политику ресурсосбережения, методы нормирования ресурсов, методики прогнозирования организационно - технического развития производства и планирования социального развития коллектива, а также за охрану окружающей среды;

2) функциональная подсистема - отвечает за организацию процессов производства, учет и контроль в системе, мотивацию и регулирования в системе;

3) управляющая подсистема - отвечает за научную организацию труда менеджера и управление персоналом, социально - психологические аспекты менеджмента, стили руководства;

4) обеспечивающая подсистема - отвечает за методическое, информационное, правовое и организационно - технологическое обеспечение система.

2. Принципы и методы построения системы управления персоналом

Первая классификация принципов управления организацией предполагает их разделение по трем группам:

- общие принципы менеджмента;

- частные принципы менеджмента;

- организационно - распорядительные или принципы администрирования.

Общие принципы менеджмента представляют собой важнейшие (стратегические) требования, соблюдение которых обязательно для любых систем управления и организаций: системность - это ведущий принцип менеджмента, предполагающий всестороннюю проработку принимаемых решении, анализ всех возможных альтернатив, координацию усилий на различных направлениях, оценку возможных последствий управленческих действий в каждом элементе и компоненте системы;

объективность - это принцип предполагает целенаправленное воздействие на основе познания и использования объективных закономерностей в интересах обеспечения оптимального функционирования всей системы;

последовательность - этот принцип предполагает соблюдение логической преемственности в действиях менеджера;

принцип ведущего звена - предполагает выявление в результате анализа всей совокупности информации решающего факта, альтернативы, задачи;

дополнительность - этот принцип предполагает сосуществование и взаимодополняемость различных начал: организованного и стихийного, закономерного и случайного и т.д.;

вероятность - этот принцип предполагает вероятный характер процесса управления, предопределенный многоальтернативностью развития;

эволюционизм - этот принцип предполагает временную необратимость как основание и причину постоянного совершенствования управленческих структур. Развитие любой организационной структуры может идти только по пути ее усложнения, упрощение структуры означает ее деградацию;

саморегулирование - этот принцип предполагает стремление системы к самосохранению, противосостояние внешним возмущающим воздействиям;

принципы обратной связи - этот принцип предполагает необходимость для субъекта управления регулярно получать информацию о результатах своей деятельности, о реакции непосредственных исполнителей и тех, на кого направлена эта деятельность, на эту деятельность. В результате субъект управления получает возможность корректировочных действий на основе достоверной информации.

Частные принципы менеджмента представляют собой важнейшие требования, которые применяются при анализе и управлении определёнными организациями или сферами деятельности. Соблюдение этих принципов позволяет регулировать отельные управленческие процессы и стороны управления с учётом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.

Так, в сфере образовательной деятельности принципы носят особый характер.

Принципы управления в этой отрасли;

- принципы, изложенные в законодательных актах:

Например, Семейный кодекс РФ декларирует принципы добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенства прав супругов в семье, разрешения внутрисемейных вопросов по взаимному согласию, приоритета семейного воспитания детей, заботы об их благосостоянии и развитии, обеспечения приоритетной защиты прав и интересов несовершеннолетних и нетрудоспособных членов семьи.

- принципы управления отдельными организационными структурами:

Например, «Положение о службе в органах внутренних дел РФ» декларирует принципы законности, уважения и соблюдения прав и свобод личности и гражданина, гуманизма, гласности, подконтрольности и подотчётности сотрудников органов внутренних дел соответствующим органам государственной власти и управления, соблюдения служебной дисциплины, справедливого вознаграждения за труд, продвижения по службе по результатам труда, с учётом способностей и квалификации.

- принципы управления в конкретной сфере жизнедеятельности общество:

Например, в сфере образовательной деятельности принципы управления подразумевают основные руководящие положения, на которые ориентируются руководители образовательной организации процессов обучения и воспитания будущих специалистов. При этом данная система принципов является открытой для развития и может пополняться другими принципами в ходе практического освоения и дальнейшего теоретического осмысления. Каждый принцип формирует «под себя» систему требований, выполнение которых в значительной степени способствует совершенствованию менеджмента в образовательной организации. К таким принципам относятся:

- Принцип уважения и доверия к человеку (уважение личного достоинства человека, признание за ним соответствующих прав и возможностей, предоставление личности свободы выбора, максимальное развитие инициативы, творческих способностей, поощрение достижений и личного вклада каждого в общее дело, гарантия каждому личной защищенности в коллективе);

- принцип целостного взгляда на человека (построение всех типов взаимоотношений в коллективе как человек с человеком, создание условий для раскрытия личности каждого сотрудника);

- принцип сотрудничества в управлении предусматривает перевод управления с монологической на диологическую основу. Переход от коммуникации к общению, субъект - субъектным отношениям;

- принцип социальной справедливости (равномерное распределение нагрузки среди сотрудников, создание условий и предпосылок для проявления профессиональных и других способностей, поощрение и оценивание деятельности сотрудников без предвзятости, объективно, на основе предоставления их равных «стартовых» возможностей);

- принцип индивидуального подхода предусматривает учет руководителями индивидуальных особенностей сотрудников, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного и социального опыта;

- принцип обогащения работы сотрудников предполагает замену через разумные промежутки времени должностных полномочий и сферы деятельности, определение перспективы профессионального роста каждого;

- принцип личного стимулирования;

- принципы единого статуса, предполагающий, что все сотрудники организации должны находиться в одинаковых демократических условиях;

- принципы консенсуса;

- принципы участия в управлении и делегирования полномочий;

- принципы целевой гармонизации предусматривает целеустремленность, целесообразность управления и такую работу менеджера, в результате которой в организации появляется целевая целостность;

- принцип горизонтальных связей (учет неформальных взаимоотношений в коллективе при формировании организационной структуры, развитая система горизонтальных связей, являясь в известной степени противоположностью вертикальным иерархическим связям управления, не должна противостоять им);

- принцип автономизации управления;

- принцип постоянного обновления. Организационно - распорядительные принципы менеджмента представляют собой важнейшие требования, которые обеспечивают эффективность административно - исполнительской деятельности.

- разделение труда (специализация любого вида труда);

- власть и ответственность (объемы прав и ответственности в рамках должностных инструкций должны совпадать);

- дисциплина (уважение и обязательное соблюдение трудовых соглашений, а наиболее действенным средством воздействия является личный пример руководителя);

- единоличие (единство точки зрения руководства, единство действия, единство распорядительства);

- единство руководства (у каждого подчиненного должен быть только один руководителя, дуализм распорядительства возможен, но при этом должен носить исключительный и временный характер);

- подчинение частных интересов общим (приоритетность общих интересов обуславливается тем, что они символизируют общественно значимые интересы);

- вознаграждение (справедливость методов стимулирования труда, ориентированных на максимально возможное удовлетворение сотрудников и руководителей);

- порядок (логистика управленческих действий и процессов);

- справедливость (обеспечение лояльности и преданности коллективом посредством уважительного и справедливого отношения руководителей к подчиненным);

- скалярная цепь (четкость и целесообразность линий управленческих взаимоотношений, четкость разделения функциональных дефиниций);

- корпоративный дух (в единстве сила);

- инициатива (провоцирование и одобрение проявления подчиненными личной инициативы);

- централизация (обязательность делегирования полномочий, так как это предполагает наличие структуры управления, подготовку будущих руководителей, перспективность организации).

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказание услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнения позволяет сравнить существенную систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно - аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен в при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали метод функционального - стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления. Увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Коррекционный и регрессивный анализ (КРА) - установления линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численность персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико - организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определений границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно - функциональных и программно - целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования и системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает других участников совещания новые идей, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, что бы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применении системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат хозяйственной деятельности.

Объект управления характеризуется номенклатурой, объёмом, характером выпускаемой продукции, её стоимостью, численностью работающих, технико-экономическими показателями и др. показателями их работы.

Содержание элеме- тов Элементы системы УП	Содержание элементов при классическом подходе к управлению	Содержание элементов при акценте в управлении на персонал
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально - экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

4. Анализ системы управления персоналом организации

Управление персоналом организаций - целенаправленная деятельность руководящего состава организаций, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организаций.

Концепция управления персоналом - система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологий управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализаций управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда. управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организаций, высвобождение персонала и д.р. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепций управления персоналом организаций в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизни практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организаций.

Система управления персоналом организаций - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и прозводственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощерений и увольнения персонала, прфессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организаций и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно - профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно - методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно - бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдых, обеспечение детскими учереждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно - технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно - лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функций каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организаций кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организаций. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

5. Совершенствование организационной структуры системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В зарубежной практике выделяется несколько таких вариантов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организаций, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

- структуризация целей системы управления персоналом;

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

- формирование состава подсистем оргструктуры;

- установление связей между подсистемами оргструктуры;

- определение прав и ответственности подсистем;

- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

- построение конфигурации оргструктуры.

Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Функции подсистем оргструктуры может выполнять подразделения или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.

При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а так же позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.

6. Методы психологического воздействия в системе управления

Изучая психические процессы, индивидуальные психологические особенности личности с целью плодотворного ее формирования, психология применяет определенные методы (способы) исследования.

Методы исследования можно подразделить на объективные, описательные и практические.

Объективными методами психологии являются наблюдение и эксперимент, выступающие в различных формах.

К специфическим объективным методам психологии относятся тестирование, опрос. Анализ продуктов деятельности.

Метод наблюдения - это преднамеренное. Систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека для его последующего анализа и объяснения.

Задачами наблюдения могут быть изучение индивидуально-психологических особенностей личности, группы, коллектива. Соответственно объектами наблюдения могут быть как отдельные лица в различных видах деятельности. Различных ситуациях общения. Так и группы. Наблюдаемые ситуации могут быть естественные и экспериментальные (т.е. специально организованные). Предметом наблюдения могут являться речевые и неречевые акты поведения отдельной личности или группы в любой ситуации. Метод эксперимента является основным методом объяснительной психологии. Экспериментируя, исследователь создает условия, в которых психологический факт может быть изменен в направлении, желательном для экспериментатора, и может быть не однократно повторен для всестороннего рассмотрения. Различают следующие виды психологического эксперимента - тест.

Тестирование - это краткий экспериментально психологический метод, используемый для исследования того или иного психического процесса (восприятия, памяти, мышления, внимания и т.д.) или личности в целом.

Метод опроса используется в психологии в двух формах: анкетирования и беседы (интервью).

Если опрос проводится с использованием анкеты, то говорят о методе анкетирования, преимущество которого состоит в том, что в нем одновременно может участвовать группа лиц. Анкетирование представляет собой средство первичной ориентировки. Полученные при анкетировании данные намечают направления дальнейшего изучения личности или группы.

Беседа как психологический метод предусматривает прямое или косвенное, устное или письменное получение сведений о деятельности испытуемого, в которых объективируются свойственные ему психические явления.

Метод анализа результатов деятельности исходит из общей предпосылки о связи внутренних психических процессов и внешних форм поведения и деятельности. Изучая объективные продукты деятельности, можно делать выводы о психологических особенностях ее субъекта и субъектов.

Специфическими формами метода анализа результатов деятельности являются конвент - анализ (позволяет выявлять и оценивать специфические характеристики литературных, научных, публицестических текстов и на их основе определять психологические характеристики автора) и графология (определение психических свойств автора по характеристикам почерка).

Своеобразным синтезом методов наблюдения и беседы является метод обобщения независимых характеристик, который широко применяется при изучении личности. Сущность данного метода состоит в обобщении сведений о личности, полученных от лиц, наблюдавших ее в различных видах деятельности.

Математические методы в психологии используют как средство повышения надежности, объективности, точности получаемых данных. Основное применение эти методы находят на этапе постановки гипотезы и ее обоснования, а также при обработке полученных в исследовании данных.

Описательные методы исследования. В качестве конкретных форм понимания и методов описательной психологии выступают интроспекция, самоотчет, включенное наблюдение, эмфатическое слушание, идентификация, беседа как диалог, биографический метод, интуиция, интерпретация внутреннего мира другого человека, герменефтика.

Метод интроспекции, или самонаблюдения, исходит из фундаментальной особенности человеческой психики - ее рефлексивной природы, которая обнаруживает в непосредственной представленности субъекту его собственных психических состояний. Интроспекция есть «всматривание» во внутренние процессы сознания, явления душевной жизни, психические переживания. Так же как и внешнее объективное восприятие, внутреннее восприятие происходит с помощью логических процессов - различения, анализа, абстрагирования, синтеза, обобщения.

Трудно или невозможно представить наши собственные психологические знания без метода самонаблюдения. Большое значение данные самонаблюдения имеют для психологии как науки о внутреннем мире человека.

Самонаблюдению открываются собственные переживания, чувства, мысли, отношения, образы, представления, желания, волевые процессы и т.п. Однако требуется особая внутренняя работа по их осмыслению, истолкованию, пониманию.

Метод самоотчета непосредственно вытекает из метода интроспекции. Самоотчет представляет собой словесный или письменный отчет о результатах самонаблюдений, описание человеком самого себя в относительной целостности психических проявлений.

Включенное наблюдение представляет собой специфическую форму наблюдения. В отличие от объективного наблюдения в котором наблюдатель исследует фрагменты внешнего поведения другого человека, включенное наблюдение предполагает реальное участие исследователя в эксперименте, групповой дискуссии и т.п.

Идентификация как метод понимания другого представляет собой способность человека мысленно поставить себя на место другого, как бы воплотиться в другом. В отличие от эмоционального сопереживания, идентификация использует интеллектуальные, логические операции: сравнение, анализ, рассуждение и т.п.

Интуиция определяется как знание, возникающее без осознания путей и условий его получения. Описать способы и пути интуитивного постижения другого человека не представляется возможным в силу самой природы интуиции.

Практические методы психологических исследований предполагают возможность активного вмешательства исследователя в деятельность испытуемого, представляют собой различные виды практик, различаемые по формам и задачам. Основными среди них являются психотерапия. Психологическая консультация, психокоррекция, психотренинг. Разрешение социальных конфликтов и др.

Личностно ориентированная психотерапия ставит задачу содействия пациенту в изменении его отношений к социальному окружению и собственной личности.

Основой многих форм психотерапии стал психоанализ, разработанный З. Фрейдом. Психоанализ как способ работы с психологического анализа свободных ассоциаций, сновидений, ошибочных действий, невротических симптомов.

Однако наиболее старым методом психотерапии является гипноз. Гипноз - это временное состояние сознания, характеризующееся сужением его объема и направленности на содержание внушения. Гипноз позволяет воздействовать на сознание индивида с целью достижения психотерапевтического эффекта.

7. Регулирование деятельности и взаимоотношений с подчиненными

Эффективность работы предприятия зависит от решения не только внутренних проблем, но и от ряда внешних, в экономической, политической, технической и других областях.

В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип руководителя. В этой связи необходимо пересмотреть взгляд на сущность труда руководителя в условиях рыночной экономики, когда на первое место выдвигаются самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Предметом труда руководителя социологи и психологи считают не информацию, не управленческие решения, не приказы и распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе.

Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и отношений между ними.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложность социологии и психологии управления межличностных как раз и состоит в определении возможности более полного использования человеческого ресурса. Важно учитывать, что противоречия и трудности, социальные проблемы и процессы, трудности и парадоксы, присущие человеку и трудовой организации, чаще всего определяются социологическими, социально-психологическими и психологическими причинами.

Социологические и психологические методы исследования позволяют выявить личностные резервы (ресурсы) и поставить их на службу общественного производства и эффективного управления. Психологические ресурсы эффективного управления включают:

· Единство сознания и деятельности;

· Эмоционально-чувственные факторы;

· Психологию оптимизации управленческих решений;

· Проблемы формирования коллективной воли;

· Психотехнологические возможности повышения эффективности делового и личностного общения.

Основным содержанием управленческого труда является сбор, обработка и выдача информации, как этапы подготовки, принятия и реализации решений и контроля за исполнением принятых решений. Всем этим непосредственно в организациях и фирмах занимается персонал управления.

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

· менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

· менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

· менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

· менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

· менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

· менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

· менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.