Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть основные зарубежные модели менеджмента;

2. Рассмотреть и проанализировать современный российский менеджмент, его особенности;

3. Рассмотреть возможности использования зарубежного опыта менеджмента в России.

Для решения поставленных задач в данной контрольной работе использовались монографии российских и зарубежных авторов (список используемых источников состоит из 11 пунктов), в которых освещены вопросы зарубежного опыта менеджмента и возможности его использования в России.

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления и обычаями делового оборота в данной стране; уставом каждого акционерного общества и т.д.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, немецкую или французскую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2007. с.34

При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять её в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская модель менеджмента применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров (так называемые «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также чётко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трёх ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Менеджмент как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и управленец-практик Фредерик Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. - М., 2008. с.16

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских учёных Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Они изучали влияние множества факторов и условий на производительность работника. Результаты их работы под названием «Хоторнский эксперимент» стали сенсацией. Они установили, что побудить работника трудиться более производительно можно не за счёт дополнительной оплаты, а за счет удовлетворения некоторых его личных потребностей.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трёх исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские учёные продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Менеджмент стран Западной Европы незначительно отличается от американского, Европа и США - это достаточно близкие культуры и обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: пожизненная занятость, влияние стажа на оклады и зарплату, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 9-е изд. - М., 2009. с.56 Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

2. Современный российский менеджмент, его особенности

менеджмент зарубежный российский

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. - М., 2008. с.37

Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока и весьма неэффективной российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические факторы:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- ресурсно-сырьевая направленность экономики;

- низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций и российской экономики в целом;

- деградация социальной сферы, производственного, научно-технического и кадрового потенциала;

- высокий уровень безработицы;

- сложная система и высокий уровень налогообложения организаций;

- высокий уровень инфляции;

- низкие уровень и продолжительность жизни населения;

- низкие в целом уровень оплаты труда работников, отсутствие должной зависимости размеров заработной платы от количества и качества труда, большая поляризация уровней доходов разных групп населения;

- низкая платежеспособность многих организаций и населения;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;

- низкие уровни демократизации общества и экономики, неразвитость демократических институтов;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. Имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;

- низкий профессиональный уровень, коррумпированность работников органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления и недоверие им населения;

- наличие значительных диспропорций в уровнях развития регионов и муниципальных образований;

- хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок, повышает хозяйственный риск;

- неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- низкие качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей и населения от криминальных структур.

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России: формирование рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, некоторый рост промышленного производства, становление предпринимательского класса, преодоление населением и предпринимателями иждивенческих комплексов и т.д.

Всё это повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются:

- преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учёт современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций - эдхократических, партисипативных, сетевых, ориентированных на рынок и т.д.;

- наличие командной системы во многих организациях, где руководители подавляют инициативу подчинённых. Ярко выраженный авторитарный стиль руководства и его стремление к технократическому решению хозяйственных задач;

- стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчётов (карманный банк), поставок (свои комплектующие производства). В последнее время эта тенденция распространяется на власть - крупнейшие корпорации активно проводят своих людей в органы власти;

- нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление всё делать самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчинённым, недостаточная их квалификация, а главное - неумение эффективно мотивировать наёмных менеджеров;

- слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями, что не позволяет учитывать знания и опыт работников, многие из которых знают проблемы и видят пути их решения непосредственно в производстве лучше менеджеров;

- слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Необходимо использовать только лучшее с учётом национальных особенностей;

- отсутствие гибкости в действиях высшего менеджмента. Директора многих предприятий действуют по привычке и не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организации, а следовательно не могут принимать эффективные меры и решения;

- перекладывание ответственности на правительство, президента, законы, привычка надеяться на помощь государства. Выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет;

- слабое знание и учёт менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

- отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, правил делового этикета, культуры поведения;

- эффективность деятельности многих организаций и конкретные её показатели - производительность труда, эффективность использования и экономия ресурсов не являются пока объектами управления;

- отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте;

- значительная зависимость условий и оплаты труда наёмных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы. Неуважение к людям и игнорирование этики управления;

- низкий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя в последние годы он заметно повысился.

Вместе с тем имеется ряд факторов, оказывающих положительное влияние на становление российского менеджмента:

- творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем, стремление к новациям, поиску новых путей для достижения поставленной цели;

- отрицание монокультурных моделей менеджмента;

- коллективный образ жизни и деятельности, группизм, ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

- стойкость, выносливость, работоспособность, энергичность большинства россиян, способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, быстро адаптироваться к изменениям внешней среды;

- повышение общественной значимости и оценке менеджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению квалификации менеджеров;

- стремление субъектов хозяйствования всех форм собственности улучшить свои показатели за счёт реформирования систем организации и управления, проводящих реорганизацию, реструктуризацию.

Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент ещё находиться в стадии формирования и развития.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Казначевская Г.Б, Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. Учебное пособие. - М., 2008. с.211 Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению.

3. Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в России

При написании контрольной работы мною была изучена статья А.Е. Хачатурова, А.Н Белковского «Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №1» 2005 г.

Авторы анализируют эффективность восточной (японской) и западной (англо-американской) моделей в целях возможности применения их элементов в России. Авторы считают, что нынешние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления и теперь используют его в работе. Заимствование принципов одного лишь западного стиля управления менеджерами российских предприятий не слишком рационально: как по причине родовых недостатков цивилизации пуритан, так и из-за того, что этнокультурные окружения, в которых работают отечественные организации, не могут и не должны в полной мере воспринять западную культуру управления. Еще менее результативно переносить западную корпоративную культуру в коллективы российских предприятий.

Так же, авторы опираются на исследования, изложенные в статье журнала Менеджмент в России и за рубежом О.С. Струковой, В.А. Пушных «Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду», касающиеся существенных различий ментальности российских и североамериканских менеджеров. Исследователи показали, что для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев наоборот), люди работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). Если россияне полагают, что люди (речь идет о руководителях разных уровней) должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным.

По отечественным понятиям, отношения начальников и подчиненных должны определяться моральными нормами, как в семье (отнюдь не контрактом, основанным на взаимной выгоде). Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы (англосаксонская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивидуума). Соответственно и результаты работы оцениваются различно: российские менеджеры считают важнее коллективный успех, а североамериканские лидеры выше всего ставят достижение высоких личных результатов.

А.Е. Хачатуров и А.Н Белковский считают, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре и, возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. Невозможно автоматически перенести все японские системы управления в российские организации, но их нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии.

Авторы на основе анализа дают следующие рекомендации по применению некоторых элементов японской системы.

В России не применяется понятие «пожизненный найм», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. Так же необходимо внедрять систему кадровой ротации, которая не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту.

Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. На многих российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и наличию у них значительного опыта работы. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам. Современным российским предприятиям необходимо внедрять такую практику и одновременно создавать собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также обеспечивать профессиональный и человеческий рост работников.

Руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях прежде всего заключается во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом). Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Российским предприятиям пора заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда: системы «плавающих» окладов, системы распределения доходов работника на основе экспертной оценки и бестарифные системы оплаты труда.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя традиций. Для российской практики управления предприятиями наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

Для наиболее эффективного управления российскими предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента, оптимально их сочетая.

Так же, при написании контрольной работы мною была изучена статья А.Б. Бахура «Особенности национального менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №5» 2005 г. Автор анализирует свойства российской модели менеджмента, пытается сравнить механизмы общественного управления в Западной Европе и в России, выявить необходимые аспекты использования опыта других моделей и инновационный потенциал своей модели. Прочитав статью можно сделать следующие выводы.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, но для раскрытия её потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учёт менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Без всего этого будут проявляться её слабые стороны.

Очевидно, что в этом отношении полезен опыт западной модели. В первую очередь - опыт процедурного обеспечения общей работы, опыт процедурного принуждения к исполнению. Вообще проблема «вживления» опыта западной модели является пока неразрешенной. Мы уже имеем длительный исторический опыт попыток ее использования. Можно сказать, что первой были реформы Петра I. Ну и то, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых была повторена та же ошибка - прямое копирование западного опыта.

Действительно, стоит отметить то, что обе эти модели менеджмента порождены существенно разными людьми, с разной ментальностью. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь. Анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Бездумное заимствование чужого опыта Россией может принести отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причём надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жёстких управленческих решений к гибким. Сегодня жёсткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Заключение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные знания и опыт в области теории и практики управления. В каждой стране система управления корпорацией (акционерным обществом) имеет определенные характеристики и входящие в неё составляющие элементы, которые отличают её от систем других стран.

Структура управления корпорацией в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления и обычаями делового оборота в данной стране; уставом каждого акционерного общества и т.д.

Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. Американский менеджмент характеризуется жёсткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений, персональная ответственность.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Одно из существенных отличий европейского менеджмента состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование. Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, более важна для них коллективная ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента - руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта для российского менеджмента заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США.

Объективной сложностью для формирования эффективного отечественного менеджмента, является интеллектуальный вакуум, образовавшийся после крах советской системы хозяйствования и постепенно заполняющийся чуждыми идеями хищного личного обогащения любой ценой и пренебрежительного отношения к традиционным ценностям.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета.

Заимствование принципов одного лишь западного стиля управления менеджерами российских предприятий не слишком рационально из-за существенных различий в ментальности.

Положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре и более мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Надо, не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Стратегическая перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен формироваться за счёт творческого осмысления зарубежного опыта с учётом российской специфики, т.е. синтеза мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.

Для решения поставленных задач в моей контрольной работе использовались монографии российских и зарубежных авторов.

В учебнике А.К. Семёнова, В.И. Набокова и другой использованной мною литературе рассказано об истории развития и современном состоянии менеджмента, раскрыты вопросы Российского менеджмента, его особенностей. Основные зарубежные модели управления наиболее доступно и полно рассматривают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури. Так же в журнале «Менеджмент в России и за рубежом» были рассмотрены статьи, посвящённые анализу возможности применения зарубежного опыта менеджмента и возможности его использования в России.

Список использованных источников

менеджмент зарубежный российский

1. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2005. - №5

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Инфра-М», 2008. - 283 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 9-е изд. - М.: Изд-во «Новое знание», 2009. - 336 с.

5. Казначевская Г.Б, Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Изд-во «Феникс», 2008. - 378 с.

6. Кравченко А.И. История менеджмента. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Академический Проект», 2005. - 560 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Изд-во «ДЕЛО», 2007. - 672 с.

8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. - 556 с.

9. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. - №2

10. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., - СПб.: Изд-во «Питер», 2003. - 491 с.

11. Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2005. - №1