Содержательные теории мотивации

Что касается проблемы демотивации, то она весьма сложная, которая обычно несет разрушающий характер для организации, одной из форм является хедхантинг.

Получается, что не зарплата, а льготы влияют на положительное отношение работника к своей организации.

Тем самым, успешные российский компании в программе мотивации персонала должны записать принцип систем льгот, как главный стимул для сотрудника, который должен описываться следующим образом:

1. Иерархия отношений.

- наличие иерархических статусов для членов коллектива;

- в одном отделе не может быть двух работников одного равного статуса;

- все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег;

- критериями статуса являются стаж работы и трудовая активность;

- различия в статусе строятся на различии в заработке и наличии комплекса льгот;

2. Круговая порука.

- коллектив несет групповую ответственность по фактам воровства;

- групповое наказание должно быть существенным, но таким, чтобы работник сохранили надежду, что утраченные льготы, которые могут быть восстановлены (иначе, наказание утрачивает силу);

- необходимо как «акт устрашения», в исключительных случаях использовать демонстративное наказание «виновного» - того работника, в виновности которого «убежден» коллектив;

- премирование за успехи также носит коллективный характер (но с учетом статусов).

3. Льготы. Льготы должны быть значимы, а поэтому ощутимыми в случае потери. Такими льготами были определены следующие по рейтингу значимости:

- ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость;

- ведомственный автомобиль, который дарится работнику;

- путевки в санатории и дома отдыха;

- обучение работников и их детей за счет средств организации;

- путевки и их частичная оплата для детей работников в детские дошкольные учреждения или частичная оплата домашних нянь и воспитателей;

- возможность пользоваться средствами и продукцией организации;

- индивидуальные и групповые «послабления» в регламенте трудовой деятельности.

4. Регулярная аттестация. Цель аттестации - изменение статуса работников. Поддержание необходимого для организации уровня мотивации работников (образно выражаясь, поддержание заданной «температуры» мотивации). Результатом аттестации должно быть положительное изменение статуса большинства работников; сохранение статуса незначительного числа работников, не имеющих влияние на общественное мнение коллектива, организации и не отличающихся активностью в организации; понижение статуса (наказание) одного (допустимо и нескольких) недобросовестного работника, не пользующегося влиянием в коллективе. Результатом изменения статуса работников должно стать изменение зарплаты и качества и количества льгот.

Заключение

Мотивация - процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Преимущественно, мотив - осознанное внутренне побуждение личности к действию для достижения целей, либо удовлетворения потребностей.

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении, так как она выступает основной причиной поведения сотрудников в соответствии с целями компании. Ориентация работников на достижение целей является главной задачей менеджмента. Сегодня для эффективной деятельности компании, необходимы сотрудники высокоорганизованные, амбициозные, полные знаний и идей, стремящиеся к самореализации. Было установлено, что в России величина зарплаты не является фактором, который может повлиять или сформировать чувство гордости за предприятие, в котором пришлось работать. Получается, что неважно, какая у человека зарплата, не важно, насколько ее задерживают или, напротив, выдают ли ее регулярно - на чувство трудового патриотизма и чувства гордости это не влияет. Величина заработной платы и регулярность ее выплаты никак не влияют на воровство, то есть не снижают и не увеличивают. Многие заблуждаются с выводом о том, что более высокая заработная плата является фактором, влияющим на смену работы, нет, это не так, существует ряд других нематериальных факторов. Также зарплата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение к работникам к своей организации. Анализ данных исследований показал, что чем больше льгот было на предприятии, тем больше положительных эмоции испытывали сотрудники по отношению к своей организации и наоборот. Получается, что одной из причин гордости за свое предприятие является наличие льгот. Была обнаружена обратная зависимость гордости к воровству, то есть чем меньше воруют, чем больше гордость за свою организацию. Устанавливаются ключевые льготы побуждающие у работника чувство гордости за свою организацию и являющейся основой мотивации:

- пользоваться продукцией организации по льготной цене;

- возможность пользоваться возможностями организации.

Очень важным плюсом, на мой взгляд, является понимание начальства, а именно, способность руководителя понимать проблемы каждого сотрудника и при возможности идти ему на встречу.

На основе проведенного анализа зарубежных и российских систем мотивации, хотелось бы отметить основные различия:

- Западные сотрудники зарабатывают, российские заслуживают;

- Зарабатывание является рационально-индивидуальной мотивацией западного сотрудника, работающая за счет денежной формы компенсации труда, заслуживание является атрактивно-коллективисткой мотивацией российского сотрудника, работающая за счет системы льгот;

- Заработок является неравной денежной компенсацией деятельности сотрудника, но игнорируется неравенство статусов, заслуга показывает неравенство статусов, но равенство денежной компенсации сотрудников одного статуса;

- Специфика российской мотивации заключается в коллективизме, иерархичности и неравенстве статусов.

Что касается статуса и льгот, то эти понятия неразрывны. Ведь они предполагают служебную преданность. Льготы инициируются со статусом, а статус с льготами, ибо чем больше статус, тем и льгот больше. Получение льгот предполагает удовлетворение ожиданиям, а как мы знаем, это приводит к потере социальной активности, поэтому еще одним важным инструментом мотивации является поддержание ожиданий.

Список литературы