Оплата труда в средствах размещения на основе внедрения системы грейдов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оплата труда в средствах размещения на основе внедрения системы грейдов

1. Управление мотивацией персонала в гостиничной индустрии

Мотивация - один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Мотивация - это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. У человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно. Специалисты выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. [19]

Стимулы - это внешние факторы, значимые для конкретной личности, стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем - «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху. На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения (стимулы), которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем. Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования. Стимулирование можно использовать как кнут и как пряник. Главное, что необходимо помнить, что часть персонала гостиницы постоянно взаимодействует с гостем. То есть любые перемены настроения персонала могут повлиять на восприятие гостиницы со стороны гостя. Также и на предприятиях питания, в туристских фирмах.

Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, дивиденды по акциям и т.д. К моральным стимулам можно отнести: карьерный рост, профессиональное развитие, благодарность от руководства, наличие на предприятии корпоративной культуры и т.д.

Среди методов стимулирования выделяют позитивные и негативные. К позитивному относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т.д.

Негативное стимулирование заключается в выговоре, вычете из заработной платы, понижении по службе, увольнении. В последнее время наблюдается переход многих управленцев к позитивной системе стимулирования персонала, так как, согласно социологическим исследованиям, позитивная система улучшает работу сотрудников в 89% случаев, а негативная - в 11%. Угрозы же в 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон.

Для того чтобы сформировать политику стимулирования персонала на основе использования связи между видами стимулирования и мотивационным типом, можно под определенную систему стимулирования разработать определенный мотивационный тип; при этом система стимулирования должна создавать благоприятные условия для сотрудников с приемлемым для предприятия мотивационным типом и способствовать уходу (или неприему на работу) людей с нежелательным мотивационным типом (возможен и обратный вариант: выявить мотивационный профиль предприятия, на основе которого будет спроектирована система стимулирования, впоследствии корректируемая при существенных изменениях мотивационного профиля). Для создания мотивационного профиля для каждого из сотрудников и определения преобладающего мотивационного типа осуществляется сбор информации с помощью анкетирования. На основе выявленной структуры мотивационных типов определяется, какие формы стимулирования на предприятии применимы, какие нейтральны (не оказывают воздействия) или запрещены. После определения форм стимулирования, которые должны быть включены в систему, устанавливается их соответствие определенным основаниям (одному основанию может соответствовать как одна форма, так и их комплекс) и организационные процедуры. В форме локального нормативного акта система стимулирования закрепляется в Положении о стимулировании персонала и Положении об оплате труда (поскольку оплата является наиболее значимой формой стимулирования в Российской Федерации). Разработанная система стимулирования будет эффективной, если она будет соответствовать стратегии предприятия, сотрудники знакомы с Положением о стимулировании персонала и знают, что стимулы применяются только при возникновении основания, и применяются только те формы стимулирования, которые указаны в Положении.

Весьма часто процедура разработки системы оплаты труда рассматривается как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с оценкой аттестации персонала и этапами жизненного цикла предприятия. Начнем с последнего по двум причинам: с одной стороны, на этапах жизненного цикла предприятия основываются принципы разработки систем оплаты труда, с другой - данный аспект, как правило, слабо известен практикам и поэтому мало изучается в условиях конкретного бизнеса, особенно в туризме.

Причины неудач многих систем оплаты труда:

· неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности;

· многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты его труда;

· секретность в части принципов оплаты;

· неизвестность для работников степени справедливости системы оплаты;

· ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы на предприятии) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни;

· субъективизм руководителей.

Поэтому разница в оплате труда между работниками бывает небольшой, что влияет на их настроение и мотивацию.

Для создания успешной системы оплаты труда целесообразно:

· установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам, для чего необходим стратегический план;

· использовать все виды вознаграждения (окладов, премий, программ стимулирования, безналичных вознаграждений и т.д.) для привлечения наиболее подходящих сотрудников;

· определить ясную связь между индивидуальными критериями работы и целями организации (например, если цель организации

· улучшить клиентское обслуживание путем доведения времени реакции на телефонный звонок клиента до пяти секунд, то система оплаты должна предусматривать критерии оценки данного вида трудовой деятельности);

· регулярно информировать работников о целях организации в целом и ее подразделений вниз по иерархии, индивидуальных критериях их труда и связи этих критериев с системой оплаты;

· установить обратную связь с работниками по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения;

· письменно изложить систему оплаты труда работников организации. Создать атмосферу гибкости системы оплаты и ее адаптируемости к изменению экономической ситуации.

Материальное стимулирование труда

Система материального стимулирования включает в себя заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

· вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

· предоставление предприятиям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

· государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает в себя все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Все средства, начисленные работникам предприятия в соответствии с количеством и качеством труда, включаются в фонд заработной платы. Состав фонда заработной платы регламентируется соответствующими разработанными пояснениями.

В фонд заработной платы включаются:

· заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

· поощрительные выплаты;

· выплаты компенсирующего характера;

· оплата за неотработанное время;

· отдельные выплаты социального характера.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает в себя следующие выплаты:

· зарплату, начисленную работникам по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

· зарплату, начисленную за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в проценте от выручки от реализации работ (услуг);

· процентное или комиссионное вознаграждение независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой;

· индексацию (пени) заработной платы за несвоевременную ее выплату;

· заработную плату учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, если расчет за выполненную работу производился предприятием непосредственно с учащимися и студентами;

· выплату разницы между прежним заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи с производственной травмой либо профессиональным заболеванием;

· доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, кураторство молодых специалистов;

· заработную плату работников, состоящих в списочном составе предприятия, за выполнение, кроме основной работы, работы по совместительству (внутреннее совместительство) или по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда);

· заработную плату лиц, принятых на работу по совместительству из других предприятий;

· заработную плату работников несписочного состава, в том числе за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими, а не с юридическими лицами и не с предпринимателями;

· суммы премий, вознаграждений, стоимость подарков, социальных льгот, начисленных (предоставленных) работникам, не состоящим в списочном составе предприятия (члены правления акционерного общества, учредители и другие лица), выполняющим работы по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда;

· оплату услуг (гонорар) работников несписочного состава за чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за публикации в периодической печати, не являющиеся объектами авторского права.

Поощрительные выплаты могут быть двух видов: регулярные и единовременные.

К регулярным поощрительным выплатам относятся:

· надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, знание и применение иностранных языков и т.п.;

· надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

· премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер (выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально), независимо от источников выплаты;

· другие регулярные поощрительные выплаты, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и т.п.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

· вознаграждения по итогам работы за год;

· премии за содействие изобретательству и рационализации;

· некоторые виды материальной помощи;

· вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь);

· материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

· суммы чистой прибыли, выплаченные работникам предприятия;

· другие единовременные поощрения.

В состав фонда заработной платы предприятия размещения, питания, туристских фирм также входят выплаты компенсирующего характера. К ним относятся доплаты, связанные с режимом работы и условиям труда:

· доплаты за работу при неблагоприятных условиях труда;

· доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме разделения дня работника на две части (например, для аниматоров);

· оплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· другие выплаты компенсирующего характера.

В состав фонда заработной платы входит оплата за неотработанное время, в том числе:

· оплата основных и дополнительных отпусков;

· оплата времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях;

· заработная плата, сохраняемая по основному месту работы за время обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками, обязанными его проходить;

· оплата за время вынужденного прогула;

· оплата простоев не по вине работника;

· другие виды выплат.

Фонд заработной платы предприятия содержит также отдельные выплаты социального характера. К ним относятся:

· полная или частичная оплата стоимости питания работников предприятия;

· средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

· стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров (кроме товаров, выдаваемых в порядке натуральной оплаты);

· оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств нанимателя;

· оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях, клубах, подписки на газеты и журналы, проездных билетов;

· другие расходы социального характера.

Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы:

· выходное пособие, выплачиваемое работникам, уволенным в связи с сокращением штатов, реорганизацией или ликвидацией предприятия и другими обстоятельствами;

· надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию;

· пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

· материальная помощь по семейным обстоятельствам;

· пособия по государственному социальному страхованию;

· материальная помощь, оказываемая лицам, не работающим на данном предприятии;

· материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредитов, предоставленных на жилищное строительство;

· стоимость жилья, переданного в собственность работника;

· доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия.

Источниками средств для выплаты зарплаты являются:

· средства на оплату труда, включаемые в издержки производства и обращения (себестоимость услуг);

· прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей, направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот;

· средства специального назначения и целевые поступления.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

2. Характеристика систем оплаты труда в условиях рынка

Под системой оплаты труда понимается способ начисления размера заработной платы, который подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная (таблица 1).

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Таблица 1 - Основные формы оплаты труда

Форма оплаты	Мера труда | Способ расчета	Условные обозначения
Повременная	Отработанное время. Заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время	ЗП = ТС-РВ	ЗП - заработная плата; ТС - тарифная ставка, присвоенная рабочему согласно квалификационному разряду; РВ - фактически отработанное время
Сдельная	Выработанная работником продукция (объем услуг). Заработок зависит от количества и качества произведенной работником продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки	ЗП-СРВП	ЗП-заработная плата; CP - сдельная расценка за единицу продукции, выполнения работ; ВП - количество изготовленной продукции, выполненных работ, оказанных услуг

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных работников, как электромонтеры, кладовщики, учетчики в гостинице, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Работники служб технического контроля в гостинице могут также оплачиваться по повременной форме. Сдельная оплата может использоваться в гостиницах для горничных.

Повременная и сдельная формы оплаты труда на практике имеют следующие виды, представленные в таблицах 2, 3.

Таблица 2 - Виды повременной оплаты туда

Вид оплаты	Характеристика
Простая повременная	Заработок работника определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для работника-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если работник отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе работник получает тарифную заработную плату при 100%-м выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы
Повременно-премиальная	Работник сверх оплаты в соответствии отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работа тех или иных работников. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные работники-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ, услуг

Таблица 3 - Виды сдельной оплаты труда

Вид оплаты	Характеристика
Прямая индивидуальная	Заработок работника непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на сдельную расценку за единицу этой продукции, работ
Косвенно-сдельная	Заработная плата работника находится в прямой зависимости от выработки тех работников, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных работников
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок работника растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. В туризме она не применяется
Аккордно-сдельная	Размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда. В туризме она не применяется
Сдельно-премиальная	Предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования работников используются: - рост производительности труда; - улучшение качества продукции, работ; - освоение новой техники и технологии; - снижение материальных затрат и т.д. Данная система может использоваться в гостиницах дня технических должностей, горничных

Для специалистов, служащих и руководителей чаще всего используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Бестарифная система оплаты. Антиподом тарифной системы оплаты труда выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. При этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Такая система оплаты используется в туристских фирмах, ресторанах для определенных категорий работников, как правило, контактирующих с клиентами. В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда (таблица 4).

Таблица 4 - Модели применения бестарифной системы оплаты труда

Модель	Характеристика
Модель 1	Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начисляться за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам обшей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты
Модель 2	Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого задания. Такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

В рамках тарифной и бестарифной систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда. Смешанными эти формы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для менеджеров по реализации путевок в туристских фирмах, официантов в ресторанах и т.п.

Надбавки и доплаты. Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие (таблица 5).

Таблица 5 - Виды доплат и надбавок

Виды выплат	Характеристика
Компенсационные выплаты	За условия труда, отклонившиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д. Размер выплат определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению
1-я группа	Доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности	Доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой работника, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством: работникам к связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы
2-я группа	Доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда	Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работ)', не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках
Стимулирующие выплаты	Доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета: обслуживание вычислительной техники

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Говоря о материальном стимулировании сотрудников, очень важна нематериальная составляющая. Если размер оплаты труда более или менее удовлетворяет сотрудника, то при выборе между аналогичными предприятиями он начинает обращать внимание на следующие факторы:

есть ли перспективы роста;

режим работы;

насколько развита социальная составляющая (оплата больничных, режим отпусков, обучение);

насколько комфортно работать в коллективе;

насколько удобно добираться до места работы и т.д.

В настоящее время одной из проблем деятельности предприятий питания является текучесть кадров. Меры для преодоления текучести и закрепления кадров достаточно традиционны: улучшение условий труда и быта, повышение содержательности работы, укрепление трудовой дисциплины, расстановка и четкое распределение обязанностей между работниками, повышение стимулирующих функций оплаты труда и т.п.

3. Грейдирование как метод совершенствования системы оплаты труда на предприятии

грейдирование мотивация труд персонал

Грейдинг - система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании.

Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.

Система грейдов пришла к нам из США, где в начале 60-х прошлого века Эдуард Н. Хэй разработал методику оценки должностей разного профессионального профиля исходя из универсальных критериев. С тех пор система грейдов успешно зарекомендовала себя на Западе и сегодня считается лучшей основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда.

В России система грейдов пришла на смену тарифной сетке советских времен, которая оказалась слишком неповоротливой и устаревшей для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий. Основными узкими местами советской тарифной сетки были непрозрачная внутренняя логика, жесткость иерархической структуры. Нередко при использовании тарифной сетки приходилось формально называть должность, например, «инженер такой-то категории», только для того, чтобы установить соответствующий оклад. Эту проблему решает система грейдов. Она позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и другие. Таким образом, в системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада. Эксперт высокой квалификации, «закрывающий» ответственный участок бизнес - процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Это обеспечивает сотрудникам не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, важно для тех, кто работает в крупном и среднем бизнесе.

Вместе с тем, опыт внедрения системы грейдов в российских компаниях показал и слабые стороны этой системы. Грейдирование - достаточно громоздкая и трудоемкая процедура, к тому же требует привлечения внешних консультантов. Грейдирование, проведенное собственными силами, зачастую грешит субъективизмом: оцениваются не столько должности, сколько занимающие их люди, когда каждый руководитель пытается «выбить» себе и своему подразделению более высокие грейды.

Цели грейдирования (для чего компании вводят у себя грейдинг должностей? это делается чтобы):

· установить объективную ценность каждого сотрудника для компании;

· повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников;

· увеличить эффективность использования фонда оплаты труда от 10 до 50%;

· качественно оценить нынешний персонал;

· привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда.

Грейдирование позволяет систематизировать всех должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда) и создать инструмент для начисления зарплаты. После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

После определения целей начинается поиск критериев, по которым будут оцениваться должности. Это важный этап: каждая из должностей набирает определенное число баллов и превращается в определенный грейд. Процесс грейдирования может касаться как оценки должностей невзирая на лица, так и оценку конкретных людей, занимающих определенные позиции. В зависимости от подхода можно разделить грейдирование на 2 типа: формальный и персональный. [4]

Формальный подход чаще всего наблюдается в больших компаниях, где есть очень много различных подразделений, и иерархия персонала имеет много градаций. Там по-хорошему неважно, кто сегодня занимает ту или иную должность. Суть в том, чтобы показать каждому сотруднику путь вверх по карьерной (грейдовой) лестнице. Грейд здесь зависит от ценности и важности для компании именно этой должности.

Персональный подход позволяет оценить и распределяются по грейдам людей лично. Это характерно для организаций, небольших по численности персонала. Здесь учитывается как ценность для компании выполняемой работы, так и ценность самого человека, с его уникальным набором компетенций, личных качеств, опыта и таланта. Персональный подход оценки очень полезен там, где каждый сотрудник выполняет разнообразные функции, иногда непрямые служебные обязанности на постоянной основе.

Грейдинг должностей, который проводится в больших стабильных компаниях с низкой текучестью кадров, включает в себя и личную оценку сотрудника.

Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса, и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне. Управление талантами позволяет выявлять и удерживать ключевых людей на ключевых должностях, мотивировать их на высокие индивидуальные результаты.

Правила корректного использования системы грейдов:

· вовлечение в проект грейдирования первого лица и ключевых менеджеров (в противном случае система грейдов будет восприниматься как навязанная и малоосмысленная);

· четкие критерии оценки должностей, максимально адаптированные к компании и однозначно понимаемые всеми руководителями компании;

· «каскадное» согласование разработанной системы грейдов: от уровня линейных руководителей до топ-менеджеров («сверху вниз» и «снизу вверх»);

· обязательная привязка мотивационной и компенсационной политики к системе грейдов;

· регулярный «апгрейд» системы грейдов, актуализация и поддержка. Конечно, грамотно выстроенная система грейдов имеет долгий срок жизни, но, как показывает практика, требует «техосмотра» и «профилактики» каждые 2-3 года.

Таким образом: Мотивация - один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Специалисты выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное.

Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, дивиденды по акциям и т.д. К моральным стимулам можно отнести: карьерный рост, профессиональное развитие, благодарность от руководства, наличие на предприятии корпоративной культуры и т.д.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

· вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

· предоставление предприятиям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

· государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Размещено на Allbest.ru