Совершенствование подготовки персонала для гостиницы "Гранд Отель "Европа"
Организация обслуживания в гостиничном комплексе. Формирование кадровой политики и работа с персоналом отеля. Методы повышения эффективности оценки персонала. Обучающие программы как метод повышения эффективности подготовки персонала для гостиницы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.03.2012 |
| Размер файла | 520,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
33
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет
Факультет туризма и гостиничного хозяйства
Кафедра экономики и менеджмента в туризме и гостиничном хозяйстве
Дипломная работа
на тему: Совершенствование подготовки персонала для гостиницы «Гранд Отель «Европа»
Выполнил студент Н.А. Дворцова
Руководитель дипломной работы,
д.э.н., доцент .А. Севастьянова
Допущен к защите
Зав. кафедрой ЭиМТиГХ,
д.э.н., профессор
В.С. Боголюбов
Санкт-Петербург
Содержание
Аннотация
Введение
Глава 1. Кадровое обеспечение функционирования гостиничного комплекса
1.1 Организация обслуживания в гостиничном комплексе
1.2 Нормативная основа обеспечения эффективной системы управления персоналом в гостиницах
1.3 Организация работы с персоналом в гостиницах
1.4 Совершенствование подготовки персонала в гостиницах
Глава 2. Анализ кадровой политики гранд отеля «Европа»
2.1 История и краткая характеристика деятельности гостиницы
2.2 Организационная структура Гранд Отеля «Европа»
2.3 Формирование кадровой политики гостиницы
2.4 Профессиональное развитие и обучение персонала гостиницы
2.5 Методы повышения эффективности оценки персонала
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию подготовки персонала для гранд отеля «Европа»
3.1 Обучающие программы как метод повышения эффективности подготовки персонала для гостиницы
3.2 Повышение квалификации горничных в Гранд Отеле «Европа»
3.3 Экономическое обоснование внедрения программы обучения персонала
3.4 Дополнительные мероприятия по работе с персоналом
Заключение
Библиографический список
Аннотация
Актуальность темы «Совершенствование подготовки персонала для гостиницы «Гранд Отель «Европа» подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка, кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, ресторанам, туристическим комплексам, санаториям и прочим предприятиям.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечения конкурентоспособности, изменили требования к персоналу на всех уровнях, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Для организации высоко квалифицированные, компетентные работники - одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.
Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка.
Во введении обосновывается актуальность дипломной работы.
В первой главе рассмотрены вопросы организации обслуживания в гостиничных комплексах, особенности подготовки персонала для гостиничного хозяйства.
Во второй главе дипломной работы проведен анализ сложившейся практики управления персоналом в Гранд Отеле «Европа», выявлены положительные и отрицательные аспекты деятельности гостиницы в области управления персоналом гостиницы, рассмотрены и проанализированы основные методы обучения персонала в гостинице.
В третьей главе рассмотрена методика подготовки персонала для гостиничного хозяйства, разработана программа обучения и обоснована эффективность от внедрения этой программы.
В заключении даны обобщающие выводы.
Введение
Понятие «гостиница» как производное от латинского «hospitals» означает гостеприимство, то есть предприятия, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшим среди которых в равной степени являются услуги размещения и питания.
В советский период гостиничный и ресторанный бизнес стоял на одном из первых мест по доходности. Люди обладали денежными средствами для путешествий, а значит и для проживания в гостиницах. Большим минусом тех лет было низкое качество и культура обслуживания. С переходом на рыночную экономику экономическое состояние людей и страны в общем ухудшилось, многие гостиницы пришли в упадок и остались лишь те, которые хоть как-то смогли перестроиться. В настоящее время, на фоне общего подъема экономики, туризм возрождается. Гостиницы вновь становятся востребованными. Но вместе с тем, к ним предъявляются более жесткие требования, касающиеся не только комфортности номеров, предоставления широкого спектра дополнительных услуг, но и к культуре и качеству обслуживания со стороны персонала.
Актуальность темы «совершенствование подготовки кадров для гостиничного хозяйства» подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, туристическим комплексам, казино и прочим предприятиям.
Успех любой организации все больше зависит от квалификации и компетенции ее сотрудников.
Если попросить любого управляющего гостиницы назвать по пунктам условия, благодаря которым гостиничное хозяйство может расти и процветать, то одним из первых он назовет «персонал». Это значит, что управляющий отдает себе отчет в том, какую роль играет качество обслуживания в конкурентной способности гостиницы.
Гостиничный бизнес уникален тем, что служащие - это часть гостиничного продукта. Весь персонал гостиницы - и портье на регистрации, и официант, обслуживающий за завтраком, и швейцар у парадного подъезда, и горничная, и директор прикладывают все усилия, чтобы гость остался доволен и вновь вернулся в отель. Их отношение, внешний вид, готовность выполнить любую просьбу гостя формирует общее впечатление о гостинице. Любой работник должен верить, что его собственное качество обслуживания - такое, какого ждет от него гость, - является самой важной задачей в работе.
Часто довольно трудно отделить материальную часть продукта от его духовной составляющей. Обслуживающий персонал гостиницы, организующий прием гостей и предоставляющий им услуги через свое посредничество, становится важнейшим компонентом самих этих услуг. Различия в предоставлении одних и тех же услуг часто связаны с тем, что сотрудники гостиницы обслуживают своих клиентов по-разному. Обслуживающий персонал должен так принять гостя, чтобы он превратился в постоянного клиента. Это и создает основное конкурентное преимущество отеля. Для этого необходимо разрабатывать методы и процедуры, чтобы быть уверенными в том, что работники гостиницы могут и хотят предоставить качественное обслуживание. Работа с персоналом должна строиться так, чтобы служащие на всех уровнях организационной структуры гостиницы осуществляли свою работу с сознанием, что их практическая деятельность и создаваемая атмосфера обслуживания в отеле формирует сознание клиента.
От организационной культуры обслуживания зависит продвижение услуг на мировой туристский рынок, имидж организации, города в целом.
Стержнем, укрепляющим организацию, служит культура. Если культура гостиницы высокая, то сама организация и ее служащие действуют как единое целое. Высокая культура обслуживания побуждает служащих в своих действиях ориентироваться на клиента, а это в свою очередь требует от руководства гостиницы определенных обязательств в смысле времени и финансовых ресурсов. Переход на систему управления, ориентированную на клиента, может повлечь за собой изменения в найме, обучении, системе поощрения и методах разрешения жалоб клиентов, так же как и полномочиях служащих. Управление, ориентированное на клиента, будет развиваться постепенно благодаря комплексным действиям со стороны руководства гостиницы. Одним из этих действий являются мероприятия по совершенствованию работы персонала, постоянному обучению и повышению квалификации работников.
Процесс обучения - непрерывный процесс, и он должен стать частью каждой гостиницы. В результате обучения служащие гостиницы приобретают чувство гордости за принадлежность к организации и удовлетворение от своей работы, а это способствует лучшему обслуживанию гостей. Изучение такой тесной взаимозависимости показывает, что удовлетворенность служащего своей работой, его чувство сопричастности в решении основных задач повышают степень удовлетворенности клиента. Внедрение хорошей программы обучения может содействовать развитию организации по восходящей спирали. Должным образом обученные служащие могут качественно обслужить гостей, что помогает создать желаемый имидж и привлечь большее количество гостей. Считается, что более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек - примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центрах как бы дополняют знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим нуждам. 75 % фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.
В дипломной работе описаны организационные мероприятия по подготовке персонала на примере гостиницы «Гранд Отель «Европа».
Особое внимание уделено повышению квалификации горничных. Именно работу горничной гость видит ежедневно, общаясь с ней пусть не напрямую, а косвенно, гораздо чаще, чем с администраторами или официантами.
Поэтому работа горничных имеет большое значение для гостиницы, так как она может повлиять на решение клиента, возвращаться ему в эту гостиницу или нет. От их работы во многом зависит успех гостиницы.
Проблема повышения квалификации горничных является очень актуальной, вследствие отсутствия разработанных учебных программ и пособий, взаимосвязи между образованием и индустрией.
В городе есть учебные центры по подготовке продавцов, официантов, барменов, но нет ни одного учебного заведения по подготовке горничных.
В целях преодоления указанных недостатков и дальнейшего развития подготовки персонала на уровне начального профессионального образования и создана эта работа.
Глава 1. Кадровое обеспечение функционирования гостиничного комплекса
1.1 Организация обслуживания в гостиничном комплексе
Гостиничная индустрия как вид экономической деятельности включает предоставление услуг и организацию проживания в гостиницах, мотелях, кемпингах, пансионатах и в других средствах размещения за вознаграждение.
Под средством размещения понимают любой объект, предназначенный для временного проживания людей Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / Под ред. к. п. н. А. Ю. Лапина. М.: Профиздат, 2001. 208с..
В соответствии с ГОСТ Р 50645-94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц» под гостиницей понимается предприятие, предназначенное для временного проживания. Допустимое минимальное число номеров в гостиницах - 10. В другом нормативном документе - «Правилах предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации», утвержденных Постановлением Правительства РФ №490 от 25.04.1997, дается следующее определение гостиницы: имущественный комплекс (здание, часть здания, оборудование и иное имущество), предназначенный для предоставления услуг» Постановление Правительства РФ от 25.04.1997 №490 «Правила предоставления гостиничных услуг в РФ» (с изм. и доп. от 15.09.2001 №693)..
Гостиницы характеризуются следующими признаками:
состоят из номеров, число которых превышает определенный минимум, имеют единое руководство;
предоставляют разнообразные гостиничные услуги;
сгруппированными в категории и классы в соответствии с предоставляемыми услугами, имеющимся оборудованием и стандартом страны.
Гостиничные предприятия различаются по вместимости, числу мест для проживания и числу номеров Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / Под ред. к. п. н. А. Ю. Лапина. М.: Профиздат, 2001. 208с..
В международной практике принята стандартная классификация средств размещения, разработанная экспертами Всемирной туристской организации. В соответствии с ней все средства размещения делятся на коллективные и индивидуальные.
Коллективные средства размещения подразделяются на предприятия гостиничного типа и специализированные.
К коллективным средствам размещения гостиничного типа относят:
гостиницы;
мотели;
клубы с проживанием;
меблированные комнаты;
пансионаты;
общежития.
К специализированным средствам размещения относятся:
санатории;
профилактории;
дома отдыха;
туристские приюты, стоянки и др.;
туристские спортивные базы, базы отдыха;
дома охотника (рыбака);
конгресс-центры;
кемпинги - лагерь для автотуристов;
ботели - небольшая гостиница на воде;
флотели - плавающая гостиница;
ротели - передвижная гостиница.
К индивидуальным средствам размещения относятся: квартиры; комнаты в квартирах; дома; коттеджи, сдаваемые в наем.
Гостиничные предприятия классифицируются в зависимости от расположения, набора предоставляемых услуг и уровня предлагаемого обслуживания Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / Под ред. к. п. н. А. Ю. Лапина. М.: Профиздат, 2001. 208с..
В соответствии с классификацией ВТО:
по месту расположения можно выделить следующие виды гостиниц:
гостиницы в центре города;
придорожные, как правило малой этажности с открытыми автостоянками;
гостиницы в окрестностях городов и в аэропортах;
плавучие отели - это плавсредства, оборудованные под гостиницы, для размещения и отдыха туристов у берега моря, реки или озера. При необходимости такая гостиница может быть отбуксирована по воде вместе с туристами к другой стоянке;
по уровню, ассортименту и стоимости услуг гостиничные предприятия делятся на несколько типов:
дешевые отели или отели с ограниченным сервисом, которые предлагают минимум услуг. При этом предприятия питания при них могут быть, а могут и отсутствовать;
отели «люкс» - обладают фешенебельным декором, оснащены высококачественной мебелью, хорошо оборудованными общественными помещениями и должны быть обеспечены большим количеством персонала по отношению к числу номеров.
В отличие от классификации ВТО в Российской Федерации в зависимости от назначения принята следующая классификация средств размещения гостиничного типа:
гостиницы для постоянного проживания (в России на данный момент практически отсутствуют).
для временного проживания, которые в свою очередь делятся на
транзитные (на железнодорожных вокзалах, в аэропортах, на автовокзалах, на морских и речных вокзалах);
целевого назначения - делового назначения; для отдыха (туристские, курортные, стационарные).
Кроме перечисленных выше классификаций в разных странах используют и другие системы классификаций гостиниц. На сегодняшний день их существует более тридцати. Введению единой классификации в мире препятствует ряд факторов, связанных с культурно-историческим развитием государств, осуществляющих туристскую деятельность, их национальными особенностями, различиями в критериях оценки качества обслуживания.
Самыми распространенными классификациями являются:
- система звезд, применяемая во Франции, Австрии, Венгрии, Египте, России и ряде других стран, участвующих в международном туристском обмене;
- система букв, используемая в Греции;
- система «корон» или «ключей», характерная для Великобритании;
- система разрядов и другие.
Наиболее распространенной является классификация, в соответствии с которой все гостиницы в зависимости от комфортабельности делятся на категории, условно обозначаемые звездами.
Гостиницы высших категорий - четырех- и пятизвездочные - имеют более просторные номера, высококачественную мебель и оборудование, а также больший набор предоставляемых услуг, чем в гостиницах двух- и трехзвездочных категорий.
Организационная структура гостиничного предприятия определяется назначением гостиницы, ее категорией, размером номерного фонда, местоположением, спецификой гостей и другими факторами. Она является отражением полномочий и обязанностей, возложенных на каждого работника. При этом можно выделить основные службы, имеющиеся в любой гостинице Зубков А.А., Чибисов С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства: - М.: Высшая школа, 1988. 272с., Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: ООО «Новое знание», 2000. 216 с. , Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / Под ред. к.п.н. А. Ю. Лапина. М.: Профиздат, 2001. 208 с.:
административно-управленческая служба:
служба приема и размещения;
служба обслуживания номерного фонда;
служба общественного питания;
коммерческая служба;
инженерно-техническая служба;
вспомогательная и дополнительная службы.
Административная служба отвечает за организацию управления службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по охране труда, техники безопасности, противопожарной и экологической безопасности.
Состав службы: секретариат, кадровая служба, финансовая служба, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.
Служба приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием различных услуг, а также отправка домой.
Состав службы: заместитель директора (менеджер) по размещению, служба администраторов, портье, операторы механизированного расчета, работники паспортного и справочных столов, швейцары, носильщики, служба безопасности и др.
Служба обслуживания номерного фонда обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфортности, занимается оказанием бытовых услуг.
Состав службы: заместитель директора (менеджер) по эксплуатации, поэтажный персонал, старшая горничная, горничные, уборщицы, дежурные по этажу, кастелянши, работники прачечной и др.
Служба общественного питания обеспечивает обслуживание гостей в ресторанах, кафе или барах гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д.
Состав службы: менеджеры, повара, работники кухни, администраторы зала и официанты зала и служба банкетинга.
Коммерческая служба занимается вопросами оперативного и стратегического планирования, оптимизацией предоставляемых услуг, анализирует состояние гостиничного рынка и изучает потребности клиентов. Состав службы: коммерческий директор, служба маркетинга и рекламы.
Финансовая служба анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.
Инженерно-техническая служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем слабых токов (телевидение и связь), систем кондиционирования и теплоснабжения.
Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, химчистки и др.
Дополнительные службы оказывают платные услуги.
В их состав входят: бизнес-центр, спортивно-оздоровительный центр, парикмахерская и косметический кабинет, торговые киоски и др.
Не существует идеальной и единой модели управления гостиницей. Но все решения обусловлены необходимостью удовлетворения потребностей клиентов и опираются на общие закономерности и элементы.
В современных условиях система управления, чтобы быть конкурентоспособной, должна быть простой и гибкой и соответствовать следующим характеристикам:
небольшое число уровней управления;
небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;
производство услуг и организация работы, ориентированных на потребителей (гостей предприятия).
1.2 Нормативная основа обеспечения эффективной системы управления персоналом в гостиницах
В последние годы развитию туризма уделяется большое внимание. Туризм становится интенсивно развивающейся и эффективной отраслью. Индустрия туризма дала множество рабочих мест, причем не только собственно в туристских фирмах, но и на предприятиях туристской индустрии. Для отрасли стали готовить кадры специальные образовательные учреждения. Не случайно, поэтому первые профессиональные стандарты были разработаны именно для работников сферы туризма Зубков А.А., Чибисов С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства: - М.: Высшая школа, 1988. 272 с., Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: ООО «Новое знание», 2000. 216 с., Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / Под ред. к. п. н. А. Ю. Лапина. М.: Профиздат, 2001. 208 с..
Профессиональные стандарты (квалификационные требования) утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ №8 от 17.05.1999. Они предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности. Профессиональные стандарты позволяют работодателю уточнять и расширять перечень должностных обязанностей, осуществлять подбор и расстановку кадров с учетом особенностей конкретной гостиницы.
Квалификационные требования являются нормативными документами, предназначенными для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений.
Квалификационные требования разработаны для двух секторов туристкой индустрии: «Туристская деятельность» и «Гостиницы».
В секторе «гостиницы» выделены несколько подсекторов:
- служба приема и размещения;
- обслуживание гостиничного фонда;
- служба организации питания.
Должности работников, включенных в квалификационные требования, сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работников, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности за принятие и реализацию решений.
Так, в службе приема и размещения:
- первому квалификационному уровню соответствуют должности телефониста, швейцара, носильщика;
- второму квалификационному уровню соответствуют должности менеджера службы приема и размещения, менеджера по обслуживанию гостей, администратора, портье.
Основными направлениями деятельности данных работников являются встреча и регистрация гостей, расселение, расчет за проживание и оказываемые услуги, а также выполнение других обязанностей, связанных с деятельностью службы приема и размещения. При этом уровень образования может быть разный. Это и начальное, и среднее, а для менеджеров - высшее профессиональное образование.
К третьему квалификационному уровню относятся должности начальника службы приема и размещения, старшего администратора и др.
Деятельность этих работников связана с руководством службой приема и размещения гостиницы, контролем за выполнением обязанностей работниками данной службы.
Уровень образования работников третьего уровня в основном должен соответствовать высшему профессиональному образованию.
В подсекторе «Обслуживание гостиничного фонда»:
- к первому квалификационному уровню относятся должности горничной, уборщика служебных и общих помещений, кастелянши, работников прачечной и химчистки;
- ко второму квалификационному уровню относятся должности старшей горничной, портного и др.;
- к третьему квалификационному уровню относятся должности начальника (менеджера) службы гостиничного фонда, дежурных по этажу, руководителей бельевой и химчистки.
Все эти работники заняты в обслуживании гостиничного фонда гостиницы и имеют различный уровень образования.
В профессиональных стандартах приведен перечень должностных обязанностей для работников каждого квалификационного уровня, а также перечень основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения.
1.3 Организация работы с персоналом в гостиницах
Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е издание, перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2001. 560 с., Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 240 с., Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ,1999. 624 с., Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство, по материалам зарубежных публикаций. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий. М.: НОУ «Луч», 1998. 180 с. Комплексный научный подход к работе с персоналом на современном этапе предполагает:
1) кадровое планирование;
2) изучение и оценку персонала;
3) наем, отбор и прием персонала;
4) подготовку и обучение персонала.
Управление персоналом приобретает особую значимость в гостиничной индустрии, так как предоставление услуг производится в присутствии гостя. В связи с этим персонал гостиничных предприятий образует стратегический фактор, необходимый для эффективной работы предприятия. Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство, по материалам зарубежных публикаций. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий. М.: НОУ «Луч», 1998. 180 с. , Коган П.Я., Бабуцкий Л.Н. Экономика, организация и планирование гостиничного хозяйства. Киев: ГИИО «Вища Школа», 1980., Уокер Дж. Введение в гостеприимство. М.: «Юнити», 1999. 463 с.
Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда и привлечение всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.
Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности гостиничной организации и считается основным критерием ее экономического успеха, ключевой составляющей бизнеса. В области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
Большую роль в выявлении способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала играют кадровые службы. Задача кадровых служб состоит в том, чтобы они постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещения должностей. Функция управления человеческими ресурсами изменяется - от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.
Основное содержание работы кадровых служб составляет:
1) формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2) развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3) совершенствование организации труда и его стимулирование, созданием безопасности условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.
Потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Планирование потребности в персонале - это процесс определения потребностей фирмы в кадрах. В обобщенном виде этот процесс можно представить так:
- кадровая политика - принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие личности;
- планирование потребности в персонале - какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке?
- планирование приема на работу - внешнее планирование - откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники?; внутреннее планирование - какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должно быть перемещено по службе, повышено в должности?
- планирование сокращения кадров - какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?
- планирование затрат на подбор и обучение кадров - какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?
- планирование профессионального обучения персонала - какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющий персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?
- планирование работы и перспективы развития персонала - сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?
Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2001. 560 с., Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 240 с., Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом на предприятии. Учебник для средних специальных учебных заведений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая школа, 2000. 304 с., Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. 446 с.
Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе, и она соответствовала бы их способности и возможностям.
Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров.
Текучесть кадров - уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости.
Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год.
Методы, используемые при приеме и расстановке кадров:
пассивные (получение необходимых сведений, справок, характеристик, анкетирование и т.д.),
активные (беседа, наблюдение, тестирование).
Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основные критерии оценки претендентов - образование и производственный опыт, поведение (манера держаться), целеустремленность, интеллектуальные способности, манера разговора, профессиональная пригодность. Основные критерии оценки труда сотрудников - количество труда; качество труда; отношение к работе; тщательность в работе; готовность к сотрудничеству внутри предприятия.
Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала на предприятии является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Существует две аттестационные системы:
- экспертная (когда группа экспертов дает оценку по системе критериев, что достаточно субъективно);
- система оценки технических и технологических параметров (например, сколько времени необходимо горничной для уборки номера, по какой системе убирает номера и т.д.).
При приеме на работу работникам службы необходимо уделять новичкам должное внимание. Для них необходимо проводить лекции, на которых рассказывать об истории гостиницы, показывать место, где они будут работать, знакомить с ближайшими сослуживцами, представлять их непосредственным руководителям, при необходимости обучать определенным навыкам: ведения разговора по телефону, поведения в экстремальных ситуациях, оказания первой помощи.
Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность.
1.4 Совершенствование подготовки персонала в гостиницах
персонал гостиница кадровый подготовка
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2000. 624 с., Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство, по материалам зарубежных публикаций. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий. - М.: НОУ «Луч», 1998. 180 с., Уокер Дж. Введение в гостеприимство. М.: Юнити, 1999. 463 с.
В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих обязанностей. Для улучшения качества и культуры обслуживания в гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению квалификации персонала.
Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.
Обучение включает четыре основных аспекта:
- профессиональная подготовка,
- повышение квалификации,
- переподготовка кадров,
дополнительное профессиональное образование.
Цель любого обучения - научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.
Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Подготовкой кадров, в зависимости от уровня образования, занимаются:
1) начальное - профессиональное образование - училища, школы рабочего мастерства;
2) среднее профессиональное образование - техникумы, колледжи;
высшее - профессиональное образование - институты, университеты, академии;
дополнительное послевузовское образование - аспирантуры, докторантуры.
В Санкт-Петербурге готовят кадры для сферы гостеприимства такие учебные заведения, как:
1. Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Петровский колледж»;
2.Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет;
3. Санкт-Петербургский университет экономики и финансов;
4. Санкт-Петербургский государственный университет;
5. Балтийская академия туризма и предпринимательства и другие.
В этих учебных заведениях большое внимание уделяется следующим дисциплинам: менеджменту в туристической отрасли; менеджменту в гостиничном сервисе; технологии продукции общественного питания; экономике, бухгалтерскому учету и контролю в туристической отрасли и др.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.
Повышение квалификации - постоянный процесс обновления знаний.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:
- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
- периодичности и обязательности обучения;
- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
- обеспечением учебного процесса.
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:
для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;
должны создаваться условия, благоприятные для обучения;
если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи.
Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:
- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных учебных заведениях и практическая подготовка на предприятии;
- обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Целесообразно организовать обучение по специальным блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на индустрию гостеприимства.
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.
Глава 2. Анализ кадровой политики гранд отеля «Европа»
2.1 История и краткая характеристика деятельности гостиницы
Гранд Отель «Европа» - один из старейших отелей России, история которого восходит к 1820 годам. Этот пятизвездочный отель расположен в самом сердце Санкт-Петербурга, величественного и романтичного города, знаменитого своей историей, дворцами и соборами, музеями и театрами. Рядом находятся Эрмитаж и Русский музей, Концертный зал Филармонии и Малый театр Оперы и Балета.
Здание, построенное по проекту знаменитого архитектора Росси в начале XIX века, сохранило все очарование старины, первоначальные интерьеры в стиле модерн и фасад в стиле барокко, в то же время в результате реконструкции все номера отеля были оборудованы в соответствии с современными стандартами комфорта.
Годом основания Гранд Отеля «Европа» принято считать 28 января 1875 год, когда после серьезной реконструкции по проекту Людвига Фонтана она распахнула свои двери перед первыми гостями. Однако здание отеля было построено еще в 1820 году по проекту знаменитого архитектора Карло Росси. Корреспондент газеты «Голос», видимо, побывавший на торжественном открытии и пребывавший в великолепном состоянии духа от деликатесов, сопровождавших церемонию, писал: «Обстановка отеля отличается замечательной роскошью отделки и приспособлениями. В первом этаже помещается кафе-ресторан с большою залою - с отдельными кабинетами, с читальною комнатой, с мягкими диванами и креслами… Широкая из белого мрамора, лестница, ведет в залу отеля, украшенную живописью на стенах и позолотою …»
В новой гостинице было 260 номеров. Из различных газет и журналов читатели могли узнать, что в «Европейской» были свои кондитерские и коптильные производства, винный погреб, выездные экипажи, парикмахерская, сапожная и портновская мастерские, собственная мебельная фабрика, телеграф и почтовое отделение, а также многое другое, способное поразить человека, не привыкшего к такому обширному набору удобств и услуг под одной крышей. Постояльцы, впрочем, иного от устроителей гостиницы и не ждали. Также писали, что: «Обстановка отеля отличается замечательной роскошью отделки и приспособлениями. Большая часть номеров имеет рояли, полы устланы коврами, стены разукрашены бронзою и хрусталем…» Все это великолепие, а также идеальное расположение в самом сердце Санкт-Петербурга позволило «Европейской» снискать репутацию самого популярного и богатого отеля в городе.
Когда отель впервые распахнул свои двери в 1875 году, он был также популярен среди выдающихся людей того времени. Здесь останавливались Петр Чайковский, Иван Тургенев, Сергей Прокофьев, Бернард Шоу и Герберт Уэллс из современников здесь останавливались такие гости, как Билл Клинтон, Жак Ширак, Гельмут Коль, принц Чарльз Уэльский, Мадлен Олбрайт, Монтсеррат Кабалье, Дэвид Коперфильд и многие, многие другие.
В 1988 году было создано совместное советско-шведское предприятие ЗАО «Европа-Отель». 5 января 1989 года «Европейская» закрылась на реконструкцию. Целью работ была реставрация и расширение гостиницы. В результате старая гостиница превратилась в современный отель категории 5 звезд. Удалось вернуть к жизни интерьеры «Европейской», начавшие тускнеть от времени, и добиться гармонии стилей XIX и XX веков.Официальное открытие Гранд Отеля «Европа» состоялось 5 января 1992 года. Глазам собравшихся открылась совершенно новая современная гостиница, оборудованная всеми техническими новшествами.
Гранд Отель «Европа» стал первым российским пятизвездным отелем.
В 1994 году Гранд Отель стал первым российским участником международной ассоциации The Leading Hotels of the World - «Ведущие Отели Мира».
В 1995 году для управления "Гранд Отелем Европа" потребовался заслуживающий доверия и компетентный партнер, для чего был подписан контракт на управление с компанией "Сеть отелей Кемпински" - Kempinski Hotels and Resorts.
В 1995 году экспертами «Эгон Ронай» он был назван «Лучшим отелем Восточной Европы».
Есть у Европы и «Оскар» мира отелей -- награда «Пятизвездный Алмаз», присуждаемая Американской Академией гостеприимства. Гранд Отель первым среди российских гостиниц был удостоен этой награды в марте 1999 года в Берлине и удерживает ее до сих пор. Эта премия украшает фойе отеля. Лауреаты «Пятизвездного Алмаза» включаются в специальные справочники рекомендуемых туристам отелей. Среди награжденных в разные годы были отели «Ритц» и «Крийон» в Париже, «Дорчестер» в Лондоне, «Адлон» в Берлине, «Вальдорф» и «Four Seasons» в Нью-Йорке. В 2002 году эксперты туристического бизнеса признали "Гранд Отель Европа" «Лучшим российским отелем Москвы и Санкт-Петербурга». Впервые за историю вручения награды «Russian Travel Industry Awards» в этой номинации одержал победу петербургский отель (в предыдущие года первое место занимали московские отели -- «Националь» и «Балчуг Кемпински»).
В январе 2005 года Гранд Отель «Европа» справлял своё 130-летие.
10 Февраля 2005 года Orient-Express Hotels Ltd. объявил о крупных инвестициях в ведущий отель Санкт-Петербурга «Гранд Отель Европа» и о передаче гостиницы в его управление. Таким образом, гостиница Гранд Отель «Европа» перешла из владения ЗАО «Европа Отель» в 100% владение Orient-Express Hotels Ltd.
Планы Orient-Express Hotels включают в себя дальнейшее обновление и реновацию Гранд Отеля Европа, приобретение соседнего здания, соединяющегося с помещениями отеля, и добавление дополнительных номеров. Компания надеется, что эти инвестиции приведут к ее большей вовлеченности в российский гостиничный и туристический бизнес.
Компания такого класса, как Orient-Express в Санкт-Петербург поможет и дальше поддерживать уровень Гранд Отеля Европа и создаст возможность для Отеля выйти на качественно и совершенно новый уровень гостеприимства не имеющий до сегодняшнего дня аналогов в России.
Изысканное сочетание старины и ультрасовременного комфорта - вот то, что привлекает гостей отеля, известных политиков и государственных деятелей, знаменитых эстрадных артистов и кинозвезд.
В отеле предусмотрено все, что может понадобиться его гостям:
- пять ресторанов, представляющих кулинарные шедевры со всего света, бар и кафе,
- круглосуточное ресторанное обслуживание в номерах;
- регулярная уборка номеров; прачечная, которая работает без выходных;
- бизнес-центр, предлагающий услуги секретарей, переводчиков, оборудованный компьютерами с выходом в глобальную сеть Интернет и факсами;
- великолепно оформленные банкетные залы;
- тренажерный зал; сауна; бассейн и солярий; парикмахерская; массажный салон;
- лимузины и комфортабельные автомобили, обеспечивающие доставку к месту назначения;
- экскурсионное обслуживание;
- касса авиабилетов;
- бутики;
- кондитерская (собственная пекарня прямо в Отеле);
- цветочный магазин;
- почтовые и курьерские услуги (ежедневно через Финляндию)
- и многое другое.
Гранд Отель Европа вот уже более ста лет служит одним из центров общественной, культурной и деловой жизни Санкт-Петербурга. Удачное расположение отеля и наличие банкетных и конференц-залов позволило ему стать одним из наиболее популярных в городе мест для проведения деловых встреч, конференций, банкетов и приемов.
И сегодня этот великолепный отель, сочетающий в себе очарование прошедшей эпохи и безукоризненный современный сервис, привлекателен как для деловых людей, так и для беззаботных путешественников.
После грандиозной реконструкции 1991 году в Гранд Отеле Европа заботливо сохранены архитектурные формы, задуманные гениальным Росси, изысканные фасады 19 века, детали старинной лепки и декора в аппартаментах, а также уникальные интерьеры стиля “модерн”.
Полная реконструкции Гранд Отеля «Европа» вернула отель на такой уровень элегантности, роскоши и комфорта, какого Санкт-Петербург не знал с дореволюционных времен, когда Hotel de l'Europe, считался одним из лучших отелей мира. Гостям отеля доступны номера самых различных классов, включая номера люкс, дуплекс (двух этажные номера с бизнес территорией на первом этаже) и роскошные президентские апартаменты. Все номера на втором этаже гостиницы предназначены для некурящих постояльцев (табл.2.1).
Благодаря уникальной программе реконструкции Гранд Отеля «Европа» даже стандартные и улучшенные номера категории классик обрели индивидуальные черты, отличаясь по площади и планировке. В каждом номере есть прихожая, спальня с большой двуспальной кроватью и ванная комната.
Таблица 2.1 Классификация номеров по категориям
|
Тип комнаты |
Площадь номера, м2 |
Стиль |
Кол-во номеров |
Тип кровати |
||||
|
Twine |
Double |
Grand |
King |
|||||
|
Standard Classic Room |
16 - 25 |
Classic |
89 |
10 |
3 |
65 |
11 |
|
|
Superior Classic Room |
25 - 29 |
Classic |
123 |
78 |
1 |
44 |
||
|
Junior Suites |
||||||||
|
Belle Chamber |
31 - 45 |
Classic |
19 |
9 |
2 |
8 |
||
|
Terrace Room |
20 |
Classic |
17 |
5 |
12 |
|||
|
Penthouse Suite |
55 |
Modern |
22 |
3 |
19 |
|||
|
Suites |
||||||||
|
Classic Suite |
37 - 45 |
Semi - Antique |
24 |
3 |
21 |
|||
|
Executive Suite |
50 - 60 |
Antique |
4 |
2 |
2 |
|||
|
Lidvall Suite |
67 |
Antique |
1 |
1 |
||||
|
Rossi Suite |
67 |
Antique |
2 |
1 |
1 |
Во многих номерах, ресторанах и холлах сохранились старинная мебель, скульптуры, картины, украшавшие интерьеры гостиницы еще до революции. Вместе с тем, в каждом номере имеются все необходимые современные удобства: одноместная или двухместная или королевская кровать, мини-бар, фен, электронный мини сейф, кондиционер, телефон с прямой междугородней и международной связью, автоответчик, выделенная факс-линия, доступ к сети Интернет, телевизор, спутниковое телевидение (37 каналов), пол с подогревом и телефон в ванной комнате.
В гостинице 301 номер, в том числе 212 стандартных номеров, 19 полулюксов, 17 комнат с террасами, 22 двухэтажных люкса, 24 двухкомнатных люкса, 5 апартаментов и два президентских люкса "Лидваль" и "Росси".
Подобные документы
Кадровое обеспечение функционирования гостиничного комплекса. Организация обслуживания. Нормативная основа системы управления персоналом. Совершенствование подготовки профессиональных кадров. Характеристика деятельности гостиницы "Гранд Отель "Европа"".
дипломная работа [280,1 K], добавлен 16.12.2010Сущность организации обслуживания в гостиничном комплексе. Нормативная основа системы управления персоналом в гостиницах. Кадровая политика гостиницы ОАО "Садко Отель Хилтон Москоу Ленинградская". Мероприятия по совершенствованию подготовки персонала.
дипломная работа [393,9 K], добавлен 16.06.2013Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.
реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала. Разработка предложений по совершенствованию системы оценки и стимулирования труда персонала гостиницы "Русь". Мотивация трудовой деятельности.
дипломная работа [133,3 K], добавлен 20.10.2014Система профессиональной подготовки. Цели и задачи подготовки персонала. Подготовка, переподготовка персонала на отечественных предприятиях. Анализ эффективности применяемых форм повышения квалификации персонала на предприятии на примере ООО "МаГиК".
курсовая работа [144,2 K], добавлен 24.04.2015Основные стандарты обслуживания и требования к обслуживанию персонала. Пути совершенствования организации обслуживания в гостиницах 3 звезды. Требования к повышению квалификации персонала гостиницы. Выявление и характеристика правил поведения персонала.
контрольная работа [314,4 K], добавлен 25.05.2019Краткая характеристика отеля Crowne Plaza St Petersburg Ligovsky. Отель на фоне основных конкурентов. Методы подбора и подготовки кадров гостиницы. Методы мотивации персонала. Служба приема и размещения гостей. Тренинги для сотрудников всех отделов.
отчет по практике [35,4 K], добавлен 24.05.2014Рынок труда и его инфраструктура. Сущность категории "качество персонала" и элементы, ее формирующие. Методы оценки качества персонала предприятия. Анализ качества персонала ОАО "Сбербанк России". Пути повышения эффективности работы персонала банка.
курсовая работа [886,4 K], добавлен 16.12.2014Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013Анализ методологии набора и адаптации персонала в службе приема и обслуживания в гостинице "Амбассадор". Текучесть кадров в гостиничном бизнесе. Оценка экономической эффективности разработанных предложений по усовершенствованию подбора работников.
курсовая работа [3,7 M], добавлен 22.01.2015
