Культура личности менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Переход к информационной цивилизации является отличительной особенностью всех развитых стран. Российское общество - не исключение. Мы тоже живем в XXI веке, решая новые проблемы глобального характера. И, несмотря на значительные перемены, произошедшие за это время в современных хозяйственных организациях, пока мало ощутимо осмысление всей остроты проблем социальных и экономических изменений, в результате которых утверждается приоритет творчества в широком смысле этого слова.

Одна из характерных отличительных особенностей настоящего времени - это восстребованность творческой личности, способной как самостоятельно получать знания, так и воспроизводить на их основе новые. Деятельность любой организации, от промышленного предприятия до магазина или учреждения службы быта, не обходится без людей, профессионально занятых управленческим трудом. Их по традиции называют по-разному: руководителями, директорами, управляющими, начальниками, заведующими. Но все чаще встречается, давно вошедшее в обиход зарубежное название «менеджер» (от англ. manager - управлять).

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности - ведь отдых - не в безделии, а в переключении на другую работу. Силу и энергию необходимо рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха.

Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, активно борющимся с собственными недостатками, иначе просто не выдержит всех свалившихся на его голову перегрузок. Поэтому нужно заранее формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, придающую солидность.

И, конечно же, личные качества, которым характерны честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость, по отношению к окружающим. Руководитель должен стремиться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Культура организации - это комплекс этических положений, убеждений, ценностных ориентаций, норм поведения, управленческих подходов, принимаемых всеми работниками компании и ее менеджментом.

Цель данной курсовой работы заключается в умении раскрыть суть того, что человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. И, что спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.

Чтобы это стало вполне понятно изложенным в работе, необходимо решить ряд задач: объяснить уникальность личности современного менеджера, определить значение и правильно оценить его управленческую культуру и личные качества, показать, что организационная культура и фирменный стиль являются как бы наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, а главное, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала.

1. ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ: АСПЕКТЫ ИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Личность в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения.

Личность в широком смысле слова представителями разных психологических школ определяется по-разному и в основном включает ансамбль психической организации человеческого индивида.

Личность в узком смысле - уровень «интегральной индивидуальности», на котором осуществляются самые главные жизненные цели, принимаются решения, имеющие судьбоносное значение для индивида. Только на таком уровне выявляются подлинная система жизненных ценностей, представление человека о своем жизненном предназначении и смысле существования. Личность в узком смысле - это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности.

В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социокультурную среду. При благоприятных условиях этот процесс включает три фазы: адаптация, индивидуализация и интеграция. Если не удается преодолеть процесс адаптации, возникают конформизм, зависимость, робость, неуверенность. Если нет понимания индивидуальности, то возможно формирование негативизма, агрессивности, подозрительности. Если не устраняется противоречие между стремлением быть особенным и требованием общности на стадии интеграции, то наступает дезинтеграция и, как следствие, либо изоляция, либо вытеснение личности из общности, либо ее деградация с возвратом на более ранние стадии развития.

В ученой среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку, и тем более руководителю, пытающемуся оказывать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности.

Для рассмотрения проблемы культуры личности в современном менеджменте, необходимо знать, что важной проблемой является воздействие выполняемых личностью социальных ролей на ее психологические особенности. Основой рассмотрения этой проблемы является один из основных методологических принципов отечественной психологии - принцип единства сознания и деятельности, в соответствии с которым психические свойства личности одновременно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности.

Существенным компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере общественного труда и сложившихся здесь определенных общественных отношений. Рассматривая влияние социальных ролей работника в производственном коллективе на психологические особенности его личности, необходимо, прежде всего, принимать во внимание социальную сущность труда в конкретных исторических условиях.

Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера с уже выработанной степенью культуры и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

В последние десятилетия мировая практика принятия управленческих решений в различных организациях обогатилась новыми подходами, направленными на повышение эффективности деятельности руководителей. Среди таких нововведений следует назвать создание управленческих информационных систем, основу которых составляет электронно-вычислительное и компьютерное моделирование, применение которых относится не только к программированным решениям, принимаемым в условиях определенности, но в известной степени и к решениям непрограммируемым, вырабатываемым в условиях риска.

Особенно широкое распространение получил системный подход, в соответствии с которым социальная организация понимается как система, включающая в себя ряд взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, которые обеспечивают функционирование ее как целостности. Здесь важно подчеркнуть, что любая социальная организация представляет собой открытую систему, динамически взаимодействующую с окружающей средой. А личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Как отмечается в работах последних лет, взаимное соответствие деятельности и личности руководителя характеризуется определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Об этом говорится и в учебнике О. Виханского: «Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий».

Совместная деятельность людей предполагает контакты между ними и обмен необходимой информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать своих целей. Любая организация, в том числе и на уровне малой группы, обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информацией между ее членами. Известно, что в структуре потребностей личности существенное место занимает потребность в познании, в информации. Достаточная информированность работника является одним из факторов мотивации его труда, удовлетворенности работой.

Рост производственной и общественно-политической активности членов производственных коллективов вызывает к жизни насущную необходимость для всех руководителей, вне зависимости от их ранга в официальной организационной структуре, прислушиваться к мнениям, предложениям и жалобам подчиненных. Более того, руководители должны содействовать расширению творческой инициативы работников и побуждать их к высказыванию своих советов и предложений, поскольку это необходимо для принятия обоснованных решений.

Отбирая человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходит из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей. Но успех вхождения человека в организацию зависит от него самого. Необходимым условием при этом является изучение личностью системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации и являющихся для нее ключевыми. В противном случае, без знания этих принципов на первом же этапе вхождения в организацию могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Вступая в организацию, человек должен воспитывать в себе соответствующую культуру поведения: каким нормам следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха и многое другое.

1.1 ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

Новые установки хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Слово «культура» (от лат.: сultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Таким образом, управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

В последние десятилетия происходят существенные изменения в шкале ценностей работников. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое значение. Зато возрастает вес ценностей, связанных с самовыражением индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов. При этом не нужно бояться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Профессиональная группа качеств, необходимая любому менеджеру - это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков, подразделяющихся на специальные и управленческие. Современного менеджера отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Важно учесть, что это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения. Надо быть энергичным и решительным, чтобы не бояться брать на себя ответственность за их выполнение. Но для этого надо много и упорно работать.

Однако менеджер должен быть не только личностью хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия.

1.2 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Соответственно, менеджерам необходимо коренным образом изменить отношение не только к обучению культуре, но и занять активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. К наиболее важным из них относятся:

- юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

- организационные нормы устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

- экономические нормы регулируют экономическую деятельность организации.

Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом специальной целостной разработки проекта системного (программного) дизайна фирмы, что, разумеется, требует привлечения высококвалифицированных специалистов-дизайнеров, Важно только помнить, что никакой проект не может создать «с нуля», «из головы» фирменный стиль и организационную культуру. В конечном счете перечисленные дизайновые составляющие выражают и воплощают определенную культуру управления, работы, общения и человеческих отношений, личную культуру руководства и работников фирмы. Эти вопросы тесным образом связаны с проблемами психологии управления, культуры руководства и т. д.

Можно назвать те их компоненты, которые определяют организационную культуру и фирменный стиль. Стиль управления выражает не только культуру руководства и подчиненных, но и определенную степень зрелости коллектива. Это и соблюдение ритмичности в работе, равномерность распределения заданий и сроков, и определенная работа по разрешению и профилактике конфликтов и т.д., и т.п.

Хотя опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль и культуру управления, режим работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.

Стиль деловых отношений -- важнейший компонент, по которому партнеры, посетители и другие судят об организационной культуре фирмы. Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность - наилучшее свидетельство надежности фирмы, вызывающее доверие к ней и ее руководству, сотрудникам.

К основным элементам управленческой культуры менеджера можно отнести:

а) рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

- работа с документами. «Как правило, руководители перегружены работой с документами и из-за неупорядоченности маршрутов движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40% директивных, учетных и других документов могут доходить до исполнителей с опозданием или вообще не доходить. Так, руководители предприятий, документооборот которых составляет 20-30 тыс. единиц, подписывают ежегодно не менее 20 тыс. организационно-рапорядительных документов, не считая договоров, отчетов, графиков, проектов. Просмотр документа и его подписание отнимают приблизительно полминуты. Таким образом, 20-25 дней в году руководители заняты исключительно подписанием документов»;

- работа с кадрами и решение социально-экономических вопросов;

- решение коммерческих вопросов;

- совещания, переговоры;

-непроизводственные затраты времени, не уточненное время;

б) культуру содержания рабочего места. Некоторые руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось «под рукой», и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Однако, при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.;

в) культуру проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество рабочего времени. Поэтому для экономии рабочего времени и повышении результативности совещаний в любой организации руководители должны использовать такие правила их подготовки, как: четкое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников совещания, решение организационных вопросов, решение всех вопросов только через председательствующего и др.;

г) культуру приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, таки и по служебным вопросам;

д) культуру работы с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение срока их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо;

е) культуру речи. Около 80% рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя;

ё) организационную культуру, к числу процедур которой можно отнести: подбор и расстановку кадров, а также работу с кадрами.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

менеджер управленческий культура

2. ЛИЧНАЯ КУЛЬТУРА МЕНЕДЖЕРА

Стиль поведения определяет как характер общения, так и поступки работников фирмы (как в рабочее, так и в свободное время).

Внешний облик сотрудников, включая одежду, прическу и макияж, может иметь различную степень нормативности -- от униформы, спецодежды до просто мелких деталей одежды, использующих фирменный стиль (галстук, нагрудный знак, цветок и т. п.). Может быть принята и система простейших запретов на внешний вид персонала.

Существует очень много книг, посвященных таким темам, как язык жестов, анализ мимики человека, умение одеваться, пользоваться косметикой и парфюмерией и прочее. Несмотря на это обилие, И.А. Мальханова еще раз подчеркивает, что «В обучении менеджеров культуре поведения важно уметь анализировать правдивость ответов по движению глаз, душевное состояние и здоровье соискателя по его походке, рукопожатию, манере стоять, сидеть… Дело в том, что любой оратор, если только он не выступает по радио, помимо ораторского мастерства, должен еще демонстрировать слушателям и свои фигуру, костюм, пластику, мимику, словом весь свой, как говорят теперь, «имидж». И вот этот-то имидж может очень и очень подвести даже самого прекрасного оратора». Это сравнение с оратором приводится для того, чтобы будущий менеджер не «зацикливался» только лишь на своей речи, но еще и обратил внимание на все остальное.

Психологи утверждают, общее впечатление о человеке при первом знакомстве с ним складывается всего за несколько минут, причем в основном от невербальных сигналов, то есть от внешнего вида, манеры одеваться, походки, мимики, запахов и т.п.

Итак, личная культура менеджера включает в себя: уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к подчиненным.

Уровень квалификации менеджера помогает ему анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Когда говорят «менеджер», то по большому счету имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением. К тому же, менеджер - это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку. Эффективность профессиональной деятельности менеджера после окончания вуза, в конечном счете, определяется его профессиональной готовностью и профессиональной культурой. Менеджеру постоянно приходится принимать решения в условиях неопределенности, отвечая на вопрос «что если?». Компьютеры могут быстро просчитать различные варианты. В этом случае менеджер должен обладать информационной культурой, которая требует от него новых знаний, умений и особого стиля мышления, обеспечивающих ему необходимую социальную адаптацию к переменам и гарантирующих достойное место в информационном обществе.

Что касается этического воспитания менеджера, то каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества.

Одним из основных принципов современного менеджера является поддержание нормальных отношений между людьми и стремление избежать конфликтов. В свою очередь, уважение и внимание можно заслужить лишь при соблюдении вежливости и сдержанности. Поэтому ничто не ценится окружающими так дорого, как вежливость и деликатность, культура поведения менеджера, его манеры - способ держать себя, внешняя форма поведения, обращения с другими людьми, употребляемые в речи выражения, тон, интонация, походка, жестикуляция и даже мимика.

Жесты совершенно необходимы менеджеру для того, чтобы не казаться безжизненным чурбаном и сразу же автоматически не вызвать антипатию окружающих. Следует избегать жестов «закрытых», толкуемых как враждебные, недружественные. К ним относятся сжатые кулаки, ступни, развернутые в противоположную от собеседника сторону, создание преград между вами и собеседником с помощью предметов, которые находятся в руках (портфель, книга, стакан и т.п.) Такие жесты подсознательно создают дискомфорт, настораживают собеседника, вызывают у него чувство тревоги, неприязни. И наоборот, «открытые» жесты воспринимаются как дружеские, умиротворяющие. Это раскрытые навстречу ладони, поворот к собеседнику всем корпусом и так далее.

Имеет значение также и расстояние от собеседника: интимное, дружеское расстояние гораздо меньше, а вот деловое, официальное - заметно больше и составляет около метра и более. Слишком близкое расстояние при официальных переговорах может расцениваться как скрытая агрессия, вторжение в личное пространство.

Личная гигиена и внешний вид не менее важные составляющие культуры личности менеджера. Здесь не лишне вспомнить пословицу: «По одежке встречают, а по уму провожают». Одеваясь «на выход», необходимо заранее подумать, как собеседники встретят вас и какое впечатление может на них произвести ваш внешний вид. Не стоит сразу же при первом появлении раздражать людей своим внешним видом. Ваше соответствие в костюме и внешнем виде общепринятым правилам вашей среды и ожиданиям собеседников - прекрасное свидетельство воспитанности и уважения к окружающим. Понятно, что каждый человек должен одеваться в соответствии с ситуацией и одновременно со своими индивидуальными особенностями. Что же касается косметики или парфюмерии, то здесь необходимо обратить внимание на то, что в наше время очень многие люди страдают аллергией, поэтому необходима осторожность при пользовании веществами, имеющими резкий запах. Кому-то (астматику, аллергику) от духов может быть очень плохо, в то время как человек наивно думает, что он очень неотразим. В такой ситуации вряд ли можно рассчитывать на поддержание доверительных отношений с деловым партнером. И еще, деловой и культурно воспитанный менеджер не станет надевать на себя кучу золотых украшений и различную бижутерию.

Форма обращения к подчиненным, в первую очередь, включает в себя вежливость. К сожалению, совершенно затерто прекрасное высказывание Сервантеса: «Ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как вежливость». Истинная вежливость может быть лишь доброжелательной, так как она - одно из проявлений искренней, бескорыстной благожелательности по отношению ко всем другим людям, с которыми менеджеру приходится встречаться по роду своих профессиональных обязанностей. Одним из главных элементов вежливости считается умение запоминать имена.

Тактичность и чуткость - это чувство меры, которую следует соблюдать в служебных отношениях, умение чувствовать границу, за которой в результате слов и поступков у человека возникает незаслуженная обида, огорчение, а иногда и боль. Тактичный человек всегда учитывает конкретные обстоятельства: разницу возраста, пола, общественного положения и т.д.

Образованный и воспитанный менеджер должен обращать внимание и на аспекты речевой культуры, такие как:

- привлечение и поддержание внимания слушателей;

- подержание контакта с собеседником;

- привести себя в норму, отвлечься от мрачных мыслей;

- снять чужое негативное влияние;

- снять раздражение собеседника, привести его в норму;

- ведение разговора.

И как ни странно, но многие менеджеры еще не знают самых элементарных правил официального разговора по телефону. Этому тоже надо учиться, чтобы кратко, но ясно и четко изъясняться с партнерами по бизнесу, или решать организационные вопросы.

2.1 РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ ИНОВАЦИОННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ - ГЛАВНОЕ УСЛОВИЕ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Чтобы понять важность проблемы культуры личности современного менеджера, необходимо знать, что анализ современного состояния управления показывает три главных, внешних по отношению к организациям, индикатора развития. Их можно оценить и как факторы влияния. В таком качестве выступают факторы глобализации, информатизации, интеллектуализации общества. Соревнование перейдет из плоскости конкуренции продуктов (результатов) в плоскость конкуренции интеллектов.

Перспективной тенденцией влияния культуры становится восстребованность творческого подхода к управлению. Это осознается и проявляется в виде формирования устойчивой потребности, прежде всего в среде профессионального менеджмента. Реализация творческого подхода должна будет осуществляться через выдвижение на первый план личности менеджера, способного применять современный инструментарий точно в соответствии с конкретной ситуацией. Индивидуализация решений будет усиливаться. Это потребует включить в структуру профессионализма как критерии эффективности управления, так и показатели интуиции, искусства владения инструментарием, способности менеджеров к абстрагированию.

Традиционно считается, что для формирования культуры управления достаточно экономических знаний и немного правовых. В западном мире такое понимание менеджмента было исчерпано уже в 1930-х годах. Ведущие специалисты тогда отмечали, что «в понимание производительности национального труда, прежде всего, включался человеческий ресурс, формирующийся тогда взгляд на управление как на вид человеческой деятельности, где поиск лучших более компетентных людей для выполнения функций - начиная от президентов крупных компаний и до домашней прислуги включительно - никогда не был более настоятельным, чем в то время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения. Именно в 1930-х годах в понятие «хорошее обучение» прочно вошло усвоение разных отраслей знаний - от социологии, политики, морали, истории, психологии до информатики, логики, математики, технологии прогнозирования и т.д. С тех пор культура управления понимается как многознание, а значит, осуществляется непрерывное обновление знаний, проводится постоянное переобучение персонала управления».

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих? Оказывается даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как менеджера, так и каждого работника, культура человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации - важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI в.

Принятие управленческих решений, как было выяснено выше, требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними.

Что стоит дороже: оборудование, здания или сооружения организации, ее продукция или имя? И как ни странно, большинство сошлись на том, что стоимость нематериальных активов фирмы сегодня может в десятки раз превышать стоимость материальных активов. И хотя проблемы формирования корпоративного имиджа еще мало изучены, потребность в умелой постановке организационной и корпоративной культуры фирмы на сегодняшний день велика. Корпоративная культура во многом характеризуется имиджем организации. А имидж - это фактор доверия клиентов к фирме, к ее товару, услугам. Имидж является фактором роста числа продаж, кредитов, а значит, и фактором процветания или упадка предприятия, организации.

Опыт работы показал, что успех в работе любой организации, а именно, рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях, зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятием и управленческой деятельностью.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой активности, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Требования, предъявляемые к личным качествам сотрудника, в каждой компании могут быть абсолютно разными. Все зависит от царящей корпоративной культуры и менеджмента внутри компании. Однако каждая организация хотела бы видеть HR-специалиста, который умеет ясно предвидеть обстановку, способен предугадать будущие результаты и детально отобразить вероятный ход развития событий.

Особое внимание уделяется ресурсам, которые использует HR-специалист для решения поставленных задач, его таланту видеть скрытые трудности. Я. Шишкина отмечает в своей статье: «Хотелось бы отметить, что личностным качествам работника уделяют наибольшее внимание, так как данные специалисты находятся на стыке между руководителями подразделений и сотрудниками компании. Предпочтение отдается тому кандидату, который в большей степени соответствует корпоративной культуре, так как он придет в уже сложившийся коллектив».

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э.Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п.

Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, в идеале -- полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и т. д. символов фирмы. Прежде всего, это название фирмы и аббревиатура этого названия. Архитектурный дизайн включает в себя внешний вид здания (или подъезда), размещение построек, их планировку. Речь идет не обязательно об архитектурном проекте, застройке и т. п. Но важно помнить, что для репутации фирмы важен и адрес офиса, здание (приспособленное или новострой), вид фасада, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда к входу, оформление и чистота самого этого входа. Оформительский дизайн (дизайн оформления) предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных.

Если попытаться познать организационную культуру глубже, то необходимо затронуть ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Исследователи уровня культуры менеджмента делят организационные культуры на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Субъективная организационная культура исходит их разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и о ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

Отличительную особенность культуры управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Управление современным предприятием в условиях рыночной экономики представляет собой сложный процесс, включающий выбор и реализацию определенного набора управленческих воздействий на текущих временных отрезках с целью решения стратегической задачи обеспечения устойчивого финансового и социально-экономического развития объекта управления. В результате коренных изменений, происходящих в нашей стране, изменились требования к специалистам, способным решать эти задачи. Процесс перехода от плановой к рыночной модели экономики в России определил социальный заказ общества на специалистов, владеющих новейшими методами управления, способных эффективно применять современные информационные и телекоммуникационные технологии в своей профессиональной деятельности, способных быстро получать необходимую информацию, на ее основе анализировать ситуацию и взвешенно принимать оптимальное решение.

Переход к информационной цивилизации является отличительной особенностью всех развитых стран.

Сфера культуры способна формировать и поставлять на рынок менеджерской элиты своих представителей. Практика показывает наличие такого потенциала, а организации культуры по своей природе и по характеру основной деятельности являются наиболее приспособленными к формированию и применению творческого и интеллектуального управления. Менеджер, воспитанный в культурной среде, адекватен современным тенденциям, а культура управления потенциально способна выступить системообразующей основой менеджмента. Для современного представительства культуры в этом качестве характерно заниженное понимание своей роли, узко профильное толкование миссии культуры, что приводит к снижению ее потенциала и является серьезным ограничением.

Его преодоление будет зависеть от многих факторов. Среди них основной - это формирование новой парадигмы культуры и менеджмента культуры. Для этого потребуется два основания: экономическое и психологическое. Экономическое основание состоит в том, что культура должна стать целью экономической политики государства. А психологическое основание как наиболее консервативный фактор - это изменение мышления в сфере принятия решений, прежде всего управляющей элиты на всех уровнях общества. Это две взаимно влияющие и зависящие друг от друга стороны единого процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подводя итог всему выше изложенному, можно сделать соответствующие выводы. Менеджер организации должен представлять собой не только особый современный тип руководителя, но и иметь еще хорошую профессиональную подготовку, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления, а самое главное быть воспитанным, обладать эрудицией и культурой.

Менеджер, обладающий здоровым оптимизмом и уверенностью, правильно оценивает свои возможности и возможности подчиненных. Главным его организаторским качеством является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно, ведь организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

Для фирменного стиля важны не только манеры ее сотрудников, способы разрешения ими конфликтов и недоразумений между собой, чувство юмора, но и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, их поведение (особенно публичное) во внерабочее время, личная жизнь.

Личная культура -- наиболее полное и в то же время трудноуловимое выражение организационной культуры и фирменного стиля. Если руководитель не занимается сознательным выстраиванием собственного имиджа, то особенности его личности, а нередко и патологии, переходят на организацию в целом.

Важной задачей управления производственными коллективами является обеспечение работников достаточным количеством информации, необходимой им для успешной производственной деятельности и хорошего самочувствия.

Социальная модель, которую мы хотим получить в перспективе, сочетающая рыночную экономику и демократию с многовековыми культурными традициями общины, коллективизмом, стремлением к справедливому распределению, не будет иметь четких очертаний до тех пор, пока не получит своей культурологической составляющей. Без этого она будет функционировать неэффективно как модель, у которой хорошо видны недостатки, но отсутствуют конструктивные решения по их преодолению.

Этот аспект стоит принять к сведению уже потому, что он представляет собой не политическую или управленческую традицию власти, а очевидный культурный феномен.

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С. Человек в организации // Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент,- М. Гардарики, 2000.

2. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом.- 2007.- №1.- С.4-8.

3. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии.- М.: ЦИТП, 2007.

4. Зельдович Б.З. Основы организационного поведения.- М.: «Экзамен», 2006.

5. Имидж лидера / Под ред. Е.В.Егорова - Гантман.- М. «Знание», 1994.

6. Кабушкин Н.Л. Основы менеджмента.- Мн.: «Новое знание», 2002.

7. Коновалова В. "Огнеопасная" работа: организационные симптомы и факторы профессионального выгорания // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2010. - N 6.- С. 7- 9.

8. Корпоративная культура: компоненты и механизмы формирования // Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технология управления.- М.,: Академический Проект, 2006.- С.75 - 184.

9. Культура личности и общества // Оганов А.А., Хангельдиева И.Г. Теория культуры.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.- С.100-153.

10. Личность в системе организационного поведения // Зельдович Б.З. Основы организационного поведения.- М.: «Экзамен», 2006.- С.45-137.

11. Личность и организация // Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2004.- С.87-133.

12. Мальханова И.А. Деловое общение.- М.: Академический проект, 2004.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М. «Дело», 1993.

14. Морозов А.В. Управленческая психология.- М.: Академ. Проект, 2006.

15. Организационная культура // Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент,- М.: Гардарики, 2000.

16. Павлов В. Менеджмент нового поколения: учимся на ошибках // Консультант.- 2010.- №21. - С. 5-13.

17. Педагогика, культура и этика управленческого труда // Тарасенко М.Н. Основы теории государственного управления: менеджмент, практика.- Краснодар, 1997. - С.196-211.

18. Практическая психология для менеджеров.- М.: «Филинъ», 1997.

19. Психология профессионального здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Речь, 2006.

20. Реализация стратегии: культура и лидерство // Томпсон А.А. Стратегический менеджмент.- М.: ИНФРА - М, 2000.

21. Силин А.Н. Социальный менеджмент.- М.: Университетская книга, 2009.

22. Слинько О.Б. Люди в вашем деле.- К.: Трамвай, 1996.

23. Социальная психология личности // Крысько В.Г. Социальная психология.- М.: Омега-Л, 2005.- С.111-152.

24. Спивак В.А. Организационное поведение.- М.: Эксмо, 2007.

25. Старченкова Е., Водопьянова Н. Синдром выгорания. М.: Питер Пресс, 2009.

26. Управление персоналом // Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М., «Дашков и К», 2002.- С.396-461

27. Фейблман Д.К. Теория человеческой культуры // Бобахо В.А., Левикова С.И. Культурология.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.

28. Честара Дж. Деловой этикет.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009.

29. Шапарь В.Б., Мирошниченко В.Н. Этика и психология менеджмента.- Ростов н/Д: «Феникс», 2002.

30. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях.- М.: РОСБУХ, 2008.

31. Шишкина Я. Оценка качества: какими знаниями и умениями должен обладать сотрудник отдела персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - №10.- С.12-17.

32. Эффективность и культура современного маркетингового управления / Под ред. И.И. Елисеевой.- Мн.: БелИПК, 1999.

Размещено на Allbest.ru