Основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Краткий конспект лекций

по курсу «Менеджмент»

для студентов спец.060400

СОДЕРЖАНИЕ

1 Сущность и методология менеджмента

1.1 Сущность и содержание менеджмента

1.2 Развитие взглядов на менеджмент

1.3 Методология современного менеджмента

2 Планирование и организация деятельности

2.1 Стратегическое планирование как функция менеджмента

2.2 Функция организации в менеджменте

3 Мотивация и контроль в менеджменте

3.1 Мотивация как функция менеджмента

3.2 Контроль как функция менеджмента

4 Коммуникации и принятие управленческих решений

4.1 Коммуникации в менеджменте

4.2 Принятие управленческих решений

4.3 Управление конфликтом

5 Менеджмент в России и за рубежом

1 СУЩНОСТЬ И МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность и содержание менеджмента

В зарубежной и отечественной литературе существует множество трактовок понятия «менеджмент».

Менеджмент - это профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью организации (предприятия, фирмы) в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов.

Менеджмент - это особая динамическая организация управления, необходимая экономически самостоятельному хозяйственному объекту, гибкая система предприимчивого и инновационного руководства, способная чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.

В общедоступном понимании менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Подходы к определению менеджмента. Наиболее часто используемые при определении менеджмента подходы представлены на рисунке 1.

В современных условиях понятие «менеджмент» имеет ряд значений, характеризующих разные аспекты управленческой деятельности.

Несмотря на то, что значение русского слова «управление» и английского «менеджмент» близки, их нельзя трактовать однозначно - следует учитывать макро- и микроэкономические подходы, принципы и методы хозяйствования.

Термин «управление» шире термина «менеджмент», т.к. применяется к различным сферам и видам человеческой деятельности. Термин «менеджмент» применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации, действующей в рыночных условиях.

Рисунок 1 - Наиболее важные подходы к понятию «менеджмент»

Менеджмент - это управление в условиях рыночной экономики.

Менеджмент как тип рыночного управления имеет следующие отличительные черты:

- ориентация на человека;

- ориентация на потребителя;

- полная ориентация на рынок;

- постоянное совершенствование системы управления организацией.

Принципы менеджмента - это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Принципы современного менеджмента:

- принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений;

- принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении;

- принцип научной обоснованности управления;

- принцип плановости;

- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

- принцип мотивации;

- принцип демократизации управления.

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением (менеджерами).

Менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Особенности управленческого труда:

- труд менеджера носит преимущественно умственный и творческий характер;

- у менеджеров особый предмет труда - информация, преобразуя которую, они принимают различные решения;

- результат деятельности менеджеров оценивается по достижению поставленных целей.

В соответствии с современной системой взглядов на менеджмент суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций (видов деятельности), среди которых выделяют следующие.

1. Стратегическая. Устанавливает на основе анализа цели организации, координирует процесс разработки стратегии и составления планов.

2. Экспертно-инновационная. При ее реализации менеджер направляет разработку и внедрение новых видов продукции, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею.

3. Административная:

- контрольная подфункция;

- организационная подфункция;

- направляющая подфункция;

- кадровая подфункция;

- стимулирующая подфункция.

4. Коммуникационная. Проведение совещаний, прием посетителей, распределение информации, проведение переговоров, деловое представительство.

5. Социальная. Руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, поддерживает существующие традиции и создает новые.

Американский теоретик в области менеджмента Г. Минцберг выделил 10 ролей, которые в зависимости от уровней управления менеджеры принимают на себя в разной степени.

Роли менеджера:

1. Межличностные роли:

- «главный руководитель»;

- «лидер»;

- «связующее звено».

2. Информационные роли:

- «приемник информации»;

- «распространитель информации»;

- «представитель».

3. Роли, связанные с принятием решений:

- «предприниматель» (поиск возможностей, новаторство);

- «устраняющий нарушения»;

- «распределитель ресурсов»;

- «ведущий переговоры».

Классификация ролей менеджера дает представление о работе руководителя.

Классификация менеджеров.

1. По месту в системе управления:

- менеджеры низового звена. Составляют наиболее многочисленную группу руководителей в организации (мастера, бригадиры, инспекторы);

- менеджеры среднего звена (начальники цехов, зав. отделами, директора филиалов). Они контролируют менеджеров низового звена;

- менеджеры высшего звена. Это малочисленная категория (директора, их заместители).

2. По методу системы управления:

- системный менеджер - является членом организации и изучает любую организацию как открытую систему, включающую подсистемы;

- ситуационный менеджер - умеет анализировать ситуацию и принимать соответствующие решения. Он считает, что для различных процессов и ситуаций существуют свои стратегии и способы их решения;

- процессный менеджер - выполняет свои менеджерские функции на основе универсальных принципов менеджмента. Менеджмент рассматривается им как процесс, состоящий из нескольких функций;

- инновационный менеджер - человек, способный решать необычную экономическую, техническую или другие проблемы;

- глобальный менеджер - имеет международный опыт управления. Основная его деятельность направлена на внешнеэкономические связи. Такой менеджер функционирует на международном рынке.

3. По сфере деятельности в системе управления:

- линейный менеджер - это член организации, который действует на основе принципа единоначалия и отвечает за развитие организации в целом или ее подразделений (директора предприятий, начальники цехов);

- функциональный менеджер - отвечает за определенную сферу в системе управления и возглавляет функциональные подразделения объекта (менеджер по персоналу).

Стиль руководства - манера поведения руководства по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и побудить их к достижению цели организации. В практике сложилось три стиля руководства.

1. Авторитарный. Характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя (военная власть). Такой руководитель не дает подчиненным свободы в принятии решений и может оказывать на них психологическое давление.

2. Демократический. Характеризуется разделением власти и участием работников в управлении. Ответственность распределяется между работниками. Руководитель избегает навязывания свей воли. Подчиненные пользуются свободой в выполнении заданий.

3. Либеральный. Характеризуется минимальным участием руководителя, т.е. группа имеет полную свободу принимать решения. Т.к. подчиненные имеют полную свободу, этот стиль применим в организациях, где много высоко квалифицированных работников.

Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обусловливают особые требования, предъявляемые к менеджерам. В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления приводятся самые различные наборы качеств, необходимых управляющим. По мнению классика научного менеджмента Ф.У. Тейлора, мастер обязан обладать такими качествами, как «ум, образование, специальные и технические познания, физическая сила и ловкость, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье».

Руководителям крупных предприятий должны быть присущи, по мнению А. Файоля, следующие качества:

- здоровье и физическая выносливость;

- ум и умственная работоспособность;

- нравственные качества: сознательная, твердая, упорная воля; активность, энергия, ответственность, чувство долга, забота об общем интересе;

- значительный круг общих познаний ? эрудиция;

- административные способности; дар предвидения и умение разрабатывать программы действий; организаторские качества; распорядительность; искусство управлять людьми, координировать и контролировать их действия;

- общее знакомство со всем, что имеет отношение к существенным функциям;

- возможно более глубокая компетентность в характерной для данного предприятия профессии.

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организациям, появилось в конце 50-х годов. Современные изменения во внешнем мире заставляют менеджеров обратить на внешнюю среду больше внимания, чем когда-либо.

Рисунок 2 - Факторы и переменные внешней и внутренней среды организации

Внешняя среда организации - совокупность переменных, которые находятся за пределами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внешняя среда прямого воздействия - это все организации и люди, которые связаны с данной организацией в силу выполняемых ею целей и задач.

Внешняя среда косвенного воздействия - это факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на текущую деятельность организации, предопределяют важнейшие решения, принимаемые ее менеджментом.

Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований. Особое место здесь занимает организационная культура, ресурсы, цели и организационная структура.

1.2 Развитие взглядов на менеджмент

История возникновения и развития управления насчитывает около 7 тысячелетий и 5 управленческих революций.

Первая революция - (5-ое тысячелетие до н.э.) - «религиозно-коммерческая».

Вторая революция - (1790-1750 гг. до н.э.) - «светско-административная».

Третья революция - (600 г. до н.э.) - «производственно-строительная».

Четвертая революция (XVII в. - XVШ в. ) - «капиталистическая».

Пятая революция (конец XIХв.- начало ХХв.) - «бюрократическая». Основное свое развитие менеджмент как наука получил в XX веке, когда появились и развивались четыре школы менеджмента и три научных подхода.

Таблица 1 - Эволюция управленческой мысли

Школа научного управления (кон. XIXв. - 20-е гг. XXв.). Вклад школы в развитие менеджмента:

- использование научного анализа для определения научных способов выполнения задачи;

- отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

- систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

- отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Основоположник: Фредерик Тейлор (1856-1915 гг.) Основной труд - «Принципы научного управления» (1911 г.)

Классическая школа управления(1920-1950 гг.). Вклад школы в развитие менеджмента:

- развитие принципов управления;

- описание функций управления;

- систематизированный подход управления всей организацией.

Основоположник: Анри Файоль (1841-1925 гг.). В 1916 году вышла его книга «Общее и промышленное управление».

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-50 гг., 1950 - по настоящее время). Вклад школы в развитие менеджмента:

- применение приемов управления, межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

- применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

В 20-е гг. классическим представлениям о роли человека в организации стало противопоставляться новое гуманистическое направление. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Представители: Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Паркер Фоллет.

С конца 50-х гг. XX века школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиористскую). Главным постулатом школы поведенческих наук является не метод налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Представители: Д. Мак Грегор, Фредерик Герцбер, Уильям Оучи и др.

Д. Мак Грегором были разработаны теория Х и теория У, в которых описаны 2 типа работников, требующих два типа управления.

Теория Х воплощает авторитарный стиль управления.

Теория У - демократический стиль управления.

Американский профессор У. Оучи в 1981 году выдвинул теорию Z (японский стиль управления) и теорию А (американская модель управления).

Школа науки управления (количественная школа) (с 1950 г. по настоящее время). Вклад:

- углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

- развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях;

- применение в процессе разработки управленческих решений, инженерных наук, исследование операций и связанные с ними области знания.

Представители: Р. Акофф, С. Бир.

Управленческая мысль в России. Как и в других странах, в России передовые ученые и исследователи высказывали в своих трудах немало ценных управленческих идей. Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е гг. нашего столетия. Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно отнести концепции «Организационного управления» А.А. Богданова (Малиновского); «Физиологического оптимума» О.А. Ерманского; «Узкой базы» А.К. Гастева; «Производственную трактовку» Е.Ф. Розмирович.

Ко второй группе - концепцию «Организационной деятельности» П.М. Керженцева; «Социально-трудовую концепцию управления производством» Н.А. Витке и «Теорию административной емкости» Ф.Р. Дунаевского.

В основе развития современного менеджмента лежат достижения практически всех школ и направлений.

Современные проблемы управления. Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления.

Таблица 2 - Вклад в современную науку менеджмента концепций различных школ и подходов

Научные направления и ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые в современном менеджменте
1. Научный менеджмент и классическая административная школа
Научные принципы	Научный подход к менеджменту и принципы управления
Рационализация выполнения работ	Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования
Разделение труда в управлении	Оплата труда как важнейший элемент мотивации работающих
2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
Коллектив как особая социальная группа	Исследование поведения людей в организациях
Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающего	Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства
	Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам
3. Количественный подход (наука управления)
Применение методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники	Использование количественных измерений при принятии решений
	Использование информационных систем управления и вычислительной техники
4. Системный и ситуационный подходы
Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации	Рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей
Выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды	Значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организации
	Принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов

Основными моментами современной системы взглядов на менеджмент («новая управленческая парадигма») являются следующие:

- отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента,

- использование в менеджменте теории систем,

- применение к управлению ситуационного подхода,

- признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными работниками организации.

1.3 Методология современного менеджмента

В настоящее время к менеджменту применяют следующие научные подходы.

Процессный подход появился в 20-х годах XX века и существует до настоящего времени. Это первый исторически сложившийся подход. Он был предложен классической административной школой. Этот подход рассматривает менеджмент как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, определяет менеджмент как процесс, в котором деятельность направлена на достижение целей организации. В соответствии с процессным подходом каждая из управленческих функций тоже является процессом.

Классификация функций. Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления в независимости от особенности той или иной организации. Эти функции называют общими и в их составе выделяют: планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию (рис. 3).

Рисунок 3 - Взаимосвязь функций управления

Все эти функции имеют две общие характеристики: они требуют принятия решений, и для всех из них необходима коммуникация. Эти характеристики называют связующими процессами в менеджменте.

Помимо общих существуют специальные (специфические) функции управления. Специальные функции воздействуют на отдельные стороны деятельности организации и реализуются в функциональных и целевых подсистемах организации.

Процессный подход понимает менеджмент как простое одномерное взаимодействие людей в организации и не учитывает влияние на управленческую деятельность внешней среды.

Системный подход появился в 50-е годы XX века и существует в наши дни. Системный подход - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Он предполагает исследование объекта анализа как системы, включающей в себя составные компоненты (подсистемы), без которых невозможно функционирование объекта в целом. При анализе рассматриваются внутренние связи между компонентами и внешние связи объекта. Применение системного подхода к менеджменту помогает увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Система - совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование с новым свойством, которым не обладает в отдельности ни один из ее элементов (рис. 4).

Признаки системы:

- сложность объекта и его целостность;

- способность делиться на подсистемы (это не отделы);

- быть, как правило, элементом системы более высокого уровня;

- способность образовывать единство с внешней средой.

Любая организация является открытой системой.

Внешняя окружающая среда



Рисунок 4 - Модель организации как открытой системы

В любой организации можно выделить систему управления - это совокупность элементов, объединенных информационными связями и процессами, направленным на достижение целей организации.

Система управления включает управляющую подсистему (субъект управления) и управляемую подсистему (объект управления).

Ситуационный подход - появился в 60-е годы XX века, существует в наше время. Он основан на предположении, что в менеджменте организации не существует только одного набора принципов, которые могут быть использованы во всех ситуациях, т.е. отвергаются любые универсальные принципы менеджмента.

2 ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Стратегическое планирование как функция менеджмента

Понятие стратегии пришло в теорию и практику менеджмента из военной сферы в 70-х годах XX века.

Стратегия - генеральная программа действий (общий комплексный план) организации, устанавливающий приоритеты проблем, ресурсов и последовательность шагов для обеспечения осуществляемой миссии и достижения стратегических целей организации.

Тактика - краткосрочные планы организации.

Стратегическое планирование - это процесс формулирования миссии и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых ресурсов и их распределения с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем.

Процесс перспективного планирования в современных организациях (предприятиях) включает в себя долгосрочное и стратегическое планирование. Долгосрочное планирование основано на экстраполяции сложившихся тенденций развития, т.е. построение планов осуществляется от прошлого к будущему.

Отличительным принципом стратегического планирования является построение планов от настоящего к будущему. Важное место в нем отводится анализу перспектив организации, задачей которого является выяснение тех тенденций, опасностей, возможностей, которые способны изменить сложившиеся тенденции.

Целью стратегического планирования является разработка стратегии.

Процесс стратегического планирования может быть представлен в следующем виде (рис. 5).



Рисунок 5 - Процесс стратегического планирования

Миссия - это основная, общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Примеры миссий: «Форд» - предоставление людям дешевого транспорта. В качестве миссии не принято указывать получение прибыли, т.к. это существенно ограничивает спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития.

Миссия образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: маркетинг, основная деятельность, персонал, финансы и т.д.

Классификация целей.

1. По степени важности для организации:

- стратегические;

- тактические.

2. Период времени, необходимый для реализации цели:

- долгосрочные (>5 лет);

- краткосрочные (<1 года);

- среднесрочные (1-5 лет).

3. По содержанию:

- технологические;

- экономические;

- производственные;

- административные;

- маркетинговые;

- научно-технические;

- социальные.

4. По форме выражения цели:

- количественные;

- качественные.

5. По уровню, к которому цели относятся:

- общие;

- специфические цели.

На основе целей организация формулирует задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Задачи более конкретны и обладают количественными, качественными, пространственными и временными свойствами.

Для систематизации всего многообразия целей организации строят «дерево целей» организации (целевую модель) (рис 6).

Рисунок 6 - «Дерево целей» организации

Анализ внешней среды позволяет организации своевременно спрогнозировать появление угроз и возможностей, разработать ситуационные планы на случай возникновения непредвиденных обстоятельств, разработать стратегию, которая позволит организации достигнуть целей и превратить потенциальные угрозы в выгодные возможности.

Анализ сильных и слабых сторон организации производят по 5 основным направлениям:

- кадры;

- организация общего управления;

- производство;

- маркетинг;

- финансы.

Метод SWOT является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды, установить связи между ними, которые могут быть использованы для формирования стратегии организации.

Стратегические альтернативы. Перед организацией стоят 4 основные стратегические альтернативы:

- ограниченный рост;

- рост;

- сокращение.

- комбинированная стратегия.

Существует несколько вариантов стратегии сокращения:

- ликвидация;

- «отсечение лишнего»;

- сокращение и переориентация;

Выбор стратегии. Его целью является выбор стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации. Прежде, чем сделать этот выбор, необходимо провести анализ стратегических исходных позиций, который можно осуществить с помощью матрицы Бостонской консультационной группы (БКГ) (рис. 7).

Рисунок 7 - Матрица БКГ

В данной матрице объект стратегического планирования располагается по вертикали относительно перспектив развития рынка, а по горизонтали относительно собственной конкурентоспособности.

Матрица указывает на 4 основные позиции объекта:

- «звезды» - занимают лидирующее положение в быстроразвивающейся отрасли;

- «дойные коровы» - занимают лидирующее положение в относительно стабильной или сокращающейся отрасли;

- «вопрос» - не имеет хороших конкурентных позиций, но действует на перспективных рынках;

- «собаки» - ограниченный объем сбыта в сложившейся или сокращающейся отрасли. Реализация стратегии.

Стратегическое планирование приобретает смысл только тогда, когда оно реализуется. Для того, чтобы контролировать реализацию стратегии и быть уверенным в достижении поставленных целей, в организациях должны быть реализованы различные планы, программы, проекты и т.д., важнейшее место среди которых отводится стратегическому плану.

Оценка стратегии проводится путем сравнения результатов работы с целями. В процессе оценки стратегии используются количественные и качественные критерии.

2.2 Функция организации в менеджменте

Организация как процесс представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. Функцию организации следует рассматривать в 2-х направлениях:

- установление взаимоотношений между членами организации в рамках её структуры (взаимоотношение полномочий);

- формирование организационной структуры, т.е. деление организации на подразделения в соответствии с ее целями и стратегией.

Каждый элемент структуры управления организацией (подразделение, должность) является носителем определенных управленческих полномочий.

Полномочия - это совокупность официально предоставляемых прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательства их выполнения. Делегирование полномочий связано с двумя важнейшими принципами управления:

- принципом единоначалия;

- принципом управляемости (норма управляемости).

Существуют следующие виды управленческих полномочий.

1. Распорядительные полномочия. Они бывают линейными и функциональными, ими обладают руководители.

2. Рекомендательные (консультант, референт, специалист).

3. Контрольно-отчетные полномочия (аудиторы, ревизоры).

4. Координационные полномочия (координационные советы, комитеты, комиссии на постоянной или временной основе).

5. Согласительные. Они могут быть:

- предостерегающими (юрист);

- блокирующими (главный бухгалтер).

Полномочия неотделимы от ответственности.

Ответственность - обязательства работника выполнять задачи, присущие занимаемой им должности и отвечать за результат своей деятельности. Ответственность не делегируется.

Полномочия и ответственность должны соответствовать друг другу.

Организационная структура предприятия (организации, фирмы) - это её организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед предприятием и его подразделениями целями и распределением между ними функций.

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Элементами структуры являются отдельные работники, службы, отделы и др. звенья, а отношения между ними поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются одноуровневыми.

Вертикальные связи - связи подчинения, необходимость в них возникает при наличии нескольких уровней управления.



Рисунок 8- Схема организационной структуры

Решение о выборе структуры организации в основном принимается менеджерами высшего звена. Их задача состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на неё внутренним и внешним факторам.

Процесс формирования организационной структуры включает в себя следующие этапы:

- формирование общей структурной схемы (определяются главные характеристики организации, направления деятельности);

- разработка состава основных подразделений и связей между ними;

- регламентация организационной структуры (предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности).

Типы организационных структур. В современной теории и практике менеджмента выделяют два типа организационных структур:

- бюрократический;

- органический.

Особенностями бюрократического типа являются: рациональность, ответственность, иерархичность.

Виды бюрократических структур управления организацией:

- линейная структура;

- функциональная структура;

- линейно-функциональная структура (является наиболее распространенной);

- линейно-штабная структура;

- дивизиональная структура.

Органические структуры возникли как антипод бюрократическим.

Принципиальные отличия органических структур:

- высокая гибкость;

- меньшая связанность правилами и нормами;

- использование в качестве базы групповой организации труда.

Виды органических структур:

- проектные структуры;

- матричная структура;

- бригадная структура.

3 МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

3.1 Мотивация как функция менеджмента

Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Для понимания сущности мотивации необходимо рассмотреть следующие основные понятия.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Он имеет персональный характер и зависит от множества факторов. Мотивы «включаются» под влияние стимулов. В качестве стимулов могут выступать не только материальные предметы, но и действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и т.д.

Мотивы можно разделить на две группы: экономические и неэкономические.

Экономические мотивы могут быть прямыми (зарплата, премии, льготы) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, сокращенный рабочий день, гибкий график работ, увеличенный отпуск.)

Неэкономические мотивы делятся на организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание, похвала и критика).

Рисунок 9 - Простейшая модель мотивационного процесса

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Оно бывает внутренним (его дает сама работа) и внешним (дается организацией).

Методы мотивации:

- метод поощрения и наказания;

- психологические методы мотивации.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В науке менеджмента все теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации - делают основной акцент на определение перечня и структуры потребностей.

Среди содержательных теорий мотивации выделяют:

- теорию иерархии потребностей А. Маслоу;

- теорию ERG К. Альдерфера;

- теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

- теорию 2-х факторов Ф. Герцберга.

1. Теория иерархии потребностей А .Маслоу. А. Маслоу выделяет 5 групп потребностей.

- физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.д., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии;

- потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии;

- потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях;

- потребность признания и самоутверждения связана с желанием людей, чтобы окружающие признавали их компетентными, способными и уважали их за это;

- потребность самовыражения состоит в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

По мнению А. Маслоу, для человека приоритетны потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

2. Теория ERG К. Альдерфера. Согласно данной теории потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд выделяет 3 группы потребностей:

- потребность достижения;

- потребность соучастия;

- потребность властвовать

3 группы потребностей в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.

4. Теория 2-х факторов Ф. Герцберга. Ф. Герцберг связывал мотивацию с удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой.

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности Ф.Герцберг называл «гигиеническими», или «факторами здоровья» (стиль руководства, политика компании, условия работы, межличностные отношения, заработная плата), а факторы, влияющие на удовлетворенность работников, он называл мотиваторами (трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста).

Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются на том, что конкретно заставляет человека действовать.

Существуют 3 основные процессуальные теории.

Теория ожиданий (разработана В. Врумом). Согласно данной теории подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в 3 -х областях:

- ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р);

- ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В);

- валентность (удовлетворенность вознаграждением) (W);

Соотношение этих 3-х факторов можно представить как:

З-Р *Р-В * W = мотивация

2. Теория справедливости (равенства) (основатель С. Адамс). Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует (изменяет) свое поведение.

Основную идею данной теории можно представить в виде:

Личное вознаграждение/Личный вклад = Вознаграждение других/Вклад других

Важным выводом из теории справедливости (равенства) является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

Модель Портера - Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Они ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

- затраченные усилия;

- личностные качества человека и его способности;

- осознание своей роли в процессе труда.

Важнейший вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

3.2 Контроль как функция менеджмента

В современных условиях без надежной системы контроля не может успешно функционировать ни одна организация.

Контроль - процесс обеспечения достижения целей организации, как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.

Контроль как функция имеет двоякий характер. С одной стороны ? это элемент некоторой общей функции управления. С другой стороны ? самостоятельная функция менеджмента. Контроль входит в обязанности руководителя любого звена. Объектом контроля выступают организации, предприятия, фирмы и т.д., внутри организации контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы. Субъектом контроля выступают контролирующие звенья.

Существует 3 основных вида контроля.

Предварительный контроль должен осуществляться до фактического начала работ. В организациях предварительный контроль используется по отношению к:

- человеческим ресурсам;

- материальным ресурсам;

- финансовым ресурсам;

- информационным ресурсам.

Текущий контроль. Осуществляется в ходе проведения работ подчиненными их непосредственным начальником. Он базируется на измерении фактических результатов после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей.

Заключительный контроль. Проводится при завершении работы. Дает информацию для учета, если аналогичная деятельность повторится в будущем. Данный вид контроля используется для мотивации труда.

Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний осуществляется руководством или специальными сотрудниками (контролерами). В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

Деятельность организации требует, чтобы контроль был непрерывным процессом.

В процессе контроля выделяют три этапа:

- выработка стандартов и критериев;

- сопоставление допустимых результатов с установленными стандартами;

- принятие необходимых корректирующих действий.

4 КОММУНИКАЦИИ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

4.1 Коммуникации в менеджменте

Коммуникации (обмен информацией) необходимы при реализации любой из функций менеджмента. Менеджеры всех уровней большую часть своего рабочего времени (50-90%) тратят на коммуникации.

Коммуникация - передача информации от одного субъекта к другому и понимание ее с помощью общих символов. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и целые организации.

Коммуникации в организации представляют собой сложною многоуровневую систему, охватывающую как саму организацию и ее элементы, так и ее внешнее окружение.

Существуют следующие виды коммуникации:

1. Внешние - между организацией и ее средой

2. Внутренние - информационные обмены, осуществляемые между элементами организации:

2.1 Межуровневые (вертикальные) коммуникации бывают двух видов:

- коммуникации по нисходящей;

- коммуникации по восходящей.

2.2 Горизонтальные коммуникации между различными подразделениями.

2.3 Коммуникации «руководитель- подчиненный».

2.4 Коммуникации между руководителем и рабочей группой.

2.5 Неформальные коммуникации.

2.6 Невербальные коммуникации.

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена.

Элементы коммуникационного процесса:

- отправитель - лицо, собирающее информацию, генерирующее идеи и передающее их;

- сообщение - информация, закодированная с помощью символов;

- канал - средство передачи информации;

- получатель - лицо, которому предназначена информация и которое ее интерпретирует.

Этапы коммуникационного процесса:

- формулировка (зарождение) идеи;

- кодирование и выбор канала;

- передача;

- декодирование;

- обратная связь.

На любом этапе коммуникационного процесса может возникать шум. Шум - все то, что искажает смысл информации (звуковые ошибки в произношении, языковые ошибки, наличие более сильного параллельного сигнала, добавление к посланию «своего» на различных уровнях, искажение в линиях связи и т.д.)

В организациях, где в информационном обмене занято более 2-х человек, коммуникационные каналы объединяются в коммуникационные сети.

Коммуникационные сети - это соединение определенным образом участвующих в данном процессе субъектов с помощью информационных потоков. Эффективность коммуникации во многом определяется количеством каналов связи в сети и ее характером.

Основные виды коммуникационных сетей:

- последовательная;

- веерная;

- круговая.

Коммуникационный стиль - способ, с помощью которого человек предпочитает строить отношения по данному поводу с другими.

В основе разделения коммуникационных стилей лежат две составляющие:

- открытость по отношению к другим;

- адекватность обратной связи.

В соответствии с этим выделяют пять коммуникационных стилей:

- «Открытие себя»;

- «Реализация себя»;

- «Замыкание в себе»;

- «Защита себя»;

- «Торговаться за себя».

Управление по своей природе - информационный процесс, поэтому в современных организациях важным условием их успеха становится информационное обеспечение.

Информационное обеспечение менеджмента заключается в создании эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи информации, необходимой для принятия обоснованных решений.

Для современного менеджмента характерно применение управленческой внутрифирменной информационной системы, которая представляет собой совокупность информационных потоков, удовлетворяющих потребности в информации различных центров принятия управленческих решений. Она включает три основных элемента:

- технические средства обработки информации (ЭВМ);

- внутренние и внешние каналы передачи информации (каналы связи);

- сама информация, зафиксированная на соответствующих носителях.

Деловая этика - это совокупность норм и правил поведения предпринимателя и менеджера, а также требования, предъявляемые обществом к стилю его работы, характеру и способам общения, его нравственному облику.

Сущность деловой этики.

Моральные нормы общества - это одна из форм нравственных требований, регулирующих социальные моральные отношения. Например, важнейшей моральной нормой для делового сообщества является «открытость» организации, подразумевающая прозрачность финансовых и других экономических сделок.

Принципы делового общения - основные нравственные положения, определяющие характер профессиональной деятельности.

Культура управления как технология управленческой деятельности тесно соприкасается с этикой деловых отношений в области гуманитарных решений в производственно-деловой сфере.

Деловая философия - система внутренних принципов и убеждений предпринимателя, в соответствии с которыми он осуществляет свою профессиональную деятельность.

Управленческая этика (микроуровень).

Этика руководителя. Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Служебные взаимоотношения - совокупность нравственных принципов, характеризующих должностное поведение сотрудников организации.

Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Можно сказать проще - это «моральный кодекс поведения в организации».

Этика в рыночной экономике (макроуровен).

Этика бизнеса - это система норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса, а также социальная ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде.

Корпоративное поведение - это понятие, охватывающее разнообразный комплекс действий, связанных с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста.

Деловая российская этика. Первая культура связана с административно-командной системой, господствовавшей с начала 30-х годов ХХ века. Моральные нормы, привносимые в этику бизнеса, зависят от происхождения предпринимателей, составивших класс российских бизнесменов.

Вторая культура - это жесткая деловая культура «теневой», полукриминальной и криминальной экономики.

Современный этап в развитии российской деловой этики характеризуется сложным поиском новых жизнеспособных форм, основанных на отечественных традициях и опыте западной этики бизнеса.

Этика деловых отношений в разных культурах (гиперуровень)

Американская этика бизнеса характеризуется такими чертами, как прагматизм, стремление к инновационной деятельности, организационная дисциплинированность, перфекционизм, конструктивизм, узкая профессиональная специализация кадров.

Европейская этика - это следование национальным традициям. При этом для английской этики ведения бизнеса характерны аналитический принцип, жесткость и строгость переговорных процессов, непререкаемость авторитете деловой репутации, социальный консерватизм, следование нормам не только делового, но и светского этикета.