В целях исследования критериев и методов оценки эффективности труда персонала рассмотрим методические аспекты формирования мотивационного механизма управления персоналом в призме российской действительности. При этом сделаем акцент на экономических формах мотивации, так как в российских условиях именно оплата труда является центральным звеном, соединяющим интересы наемных работников, работодателей и государства в целом. Выработка механизмов соблюдения трехсторонних интересов является одним из главных условий развития предприятия и улучшения качества жизни населения.

В современных условиях предприятие самостоятельно определяет системы оплаты труда и формы ее реализации, исходя из:

1. особенностей производственной деятельности (вид выпускаемой продукции, наличие тех или иных производственных процессов, уровня организации производства и т.п.);

2. поставленных целей;

3. влияния внешних факторов на деятельность предприятия.

В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счет которых осуществляются основные и дополнительные выплаты [18, с.45].

Основная часть доходов работника - заработная плата, своеобразная оценка его работы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Организация основной заработной платы обычно строится на использовании таких подходов, как нормирование труда и тарифная система. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени и, производительностью труда работника и величиной его заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную (пропорционально отработанному времени) и сдельную (пропорционально объему изготовленной продукции).

Повременную оплату труда применяют в основном в случаях, когда:

а) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

б) производственный процесс строго регламентирован;

в) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

г) функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

д) объем выпускаемой продукции и его качество слабо или вообще не зависят от отдельно взятого работника.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются:

1) наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

2) возможность точного учета объема выполняемых работ:

3) существование возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ рабочими конкретного участка;

4) наличие необходимости на конкретном производственном подразделении стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объема работ [16, с.130].

Таким образом, сдельную форму оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных характеристик работающих. В этом случае оплата производится по расценкам, устанавливаемым па основе тарифных станок, норм трудоемкости операции или норм выработки.

Общим для этих двух форм оплаты труда является увязывание заработка с результатами труда и заслугами сотрудника, что достигается с помощью использования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров с учетом сложности труда, его ответственности, уровня цен на предметы потребления, ситуации на рынке труда и других факторов. Мировой опыт доказывает целесообразность применения единых тарифных сеток 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические и экономические факторы на предприятии, в регионе и в стране и целом. Обычно чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различии и оплате труда, в странах с развитыми рыночными отношениями при формировании тарифных сеток исходят из схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам: специальные знания и умения (квалификационные требования), нагрузка, ответственность, условия труда.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи ее элементов: тарифной части, доплат, надбавок и премий. Существует более десяти основных систем заработной платы: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-аккордная, аккордная, простая повременная, повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием и т.п. Все они позволяют с различной точностью дифференцированно подходить к оценке эффективности труда конкретного работника. Так, например, дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика и находится в диапазоне 1: 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительными - в 5, 10 и больше раз, что объясняется возможностью роста заработной платы за счет надбавок, доплат и премий. [18, с.45].

Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Их величина определяется на основе нормативных коэффициентов и показателей, учитывающих особенности производства (вредность условий труда), совмещение профессий, стаж работы, ученую степень и звания, сверхурочную работу и т.п. На объем компенсаций влияют не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии представляют собой дополнительную заработную плату. Они являются одним из основных инструментов стимулирования к повышению качества труда и эффективности производства. Эти составляющие дохода сотрудников в наибольшей степени зависят от уровня производительности труда и личного вклада работника. Различие между надбавками и премиями состоит в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельного работника, и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве одного из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда используют бестарифную систему оплаты труда, которая получила широкое применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. При данной системе заработная плата всех сотрудников предприятия независимо от должности представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работников, так и руководителей предприятия.

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, 50-70% от общих расходов на содержание персонала. Остальные расходы представляют собой так называемые социальные выплаты. На каждом предприятии объем таких выплат, структура, степень распространенности зависят от ориентации социальной политики, финансовых возможностей фирмы и конкурентоспособности продукции.

Социальные выплаты представляют собой частичное или полное покрытие следующих статей расходов: транспорт; медицинская помощь, оплата лекарств; спортивные и оздоровительно-профилактические расходы; отпуск и выходные дни; питание на рабочем месте; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни сотрудников предприятия и членов их семей; загородные поездки и пикники:; консультирование по юридическим, финансовым н другим проблемам; другие расходы [5, с.14].

Итак, предприятие имеет право выбрать ту или иную форму оплаты труда и механизм мотивации. Так или иначе данный выбор будет основан на критериях эффективности труда персонала. Рассмотрим их.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним [17, с.87].

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников [1, с.64].

Анализ показал, что используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием. В целом же современные предприятия выстраивают свою систему оценки эффективности труда персонала.

Анализ отличительных особенностей критерия эффективности труда, а также системы оплаты труда работников, в сравнении с используемыми в настоящее время показателями и системами оплаты труда показывает, что на современном этапе экономического развития наиболее действенным комплексным параметром, представляющим собой произведение производительности труда коллектива и критерия долевого участия каждого исполнителя в фонде заработной платы коллектива, в котором работает данный исполнитель, является критерий Форда.

Экономический смысл указанного критерия заключается в том, что он отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции. Его преимущества заключаются в следующем:

1) Присутствие фонда заработной платы (оклада работника) в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя (работника).

2) Система оплаты труда, основанная на применении вышеуказанного критерия позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия [5, с.14].

Рассмотрим как эти экономические формы мотивации реализуются на практике, т.е. исследуем организационные аспекты формирования мотивационного механизма управления персоналом в российских организациях с учетом зарубежного опыта.

2.2 Развитие методов и инструментов стимулирования высоко эффективного труда